La mayoría de los líderes de RRHH se pueden haber dado cuenta de las ventajas de la utilización de tecnología de RRHH y análisis, pero ¿cuántos están totalmente equipados para aprovechar los beneficios de esta tecnología?
Un sondeo a 107 profesionales de Recursos Humanos de Malasia, Singapur y Hong Kong y un nuevo informe de CIPD profundizaron en las mayores razones que limitan a las organizaciones de darse cuenta de los beneficios del análisis de recursos humanos.
Llegó a la conclusión de que si bien las organizaciones ven el análisis de recursos humanos como de gran importancia y potencialmente transformador, admiten que este tipo de análisis se encuentra en las primeras etapas de capacidad y están siendo frenados por una serie de factores.
«Muchas organizaciones han comenzado su viaje de análisis de recursos humanos, pero todavía está en sus muy primeros días. Aquellas organizaciones que son capaces de utilizar análisis de recursos humanos para ser más estratégicos son propensos a dar pasos significativos hacia la ventaja sostenible y competitiva «, comentó Edward Houghton, asesor de investigación del CIPD.
Aquí hay siete razones que fueron identificadas en el informe:
- La falta de inversión de las empresas y análisis de recursos humanos, un 57% de los profesionales de recursos humanos dicen que hay una disponibilidad de baja cuando se trata de la capacidad de análisis.
- Como reflejo de la situación mundial, la aplicación de análisis de recursos humanos está fragmentada, en los sectores y organizaciones.
- Casi la mitad (48,5%) de las organizaciones carecen de tecnología de RRHH sofisticada que satisfaga las necesidades de las empresas, y sólo el 23,4% están actualmente utilizando un programa informático de análisis de recursos humanos plenamente integrado.
- Las restricciones tales como la inversión, la comprensión de liderazgo y madurez general de Recursos Humanos están frenando el desarrollo a nivel estratégico, mientras que la tecnología operacional y el conjunto de habilidades analíticas están inhibiendo el desarrollo de la función.
- La normalización es un reto importante, los profesionales de RRHH están seguros de si el desarrollo da medidas específicas al contexto para su organización o medidas estándar para fines de evaluación comparativa
- La mayoría de los datos se utiliza como una visión reflectante, en vez de usar indicadores para desarrollar datos de previsión
- Las organizaciones siguen centrando su atención de compromiso y datos en torno a aspectos culturales de la empresa, como sus principales fuentes de datos de las personas. Mucho menos se está midiendo e informó con respecto a otras actividades estratégicas como la productividad y el rendimiento.
«El ritmo de la evolución puede ser bastante lento, pero este estudio muestra que existe un potencial real para el análisis de recursos humanos para agregar valor a través de las empresas y en toda la región», afirmó Houghton.
Los proyectos pequeños que muestran perspectivas de negocio claras a través de un cuadro de mando integral son una forma esencial para obtener mayor aceptación por parte de la empresa en el valor del análisis de recursos humanos, y pueden abrir la puerta a una mayor inversión en tecnología y habilidades para apoyar esta actividad crítica » añadió.
El informe también incluye cuatro recomendaciones clave para que las organizaciones obtengan más beneficios de análisis de recursos humanos.
En primer lugar, las funciones de recursos humanos deben atraer a más análisis del talento en la profesión y desarrollar expertos en recursos humanos con una base de entendimiento analítico.
En segundo lugar, los profesionales de recursos humanos en la región deben buscar trabajo a través de las funciones de la empresa en sus organizaciones, así como externamente con otras empresas del sector para establecer métodos de mejores prácticas.
En tercer lugar, los líderes de RRHH deben ofrecer mejores métricas y análisis a otros líderes de alto nivel en el negocio e impulsar la inversión en análisis de recursos humanos mediante proyectos basados en la evidencia.
Por último, en lugar de sólo el desarrollo de la capacidad de análisis de profesionales de alto nivel, estas habilidades se deben desarrollar a lo largo de la función de recursos humanos, de los profesionales de nivel secundaria a profesionales de alto nivel.
