En pocas palabras, la crisis actual no parece algo que va a terminar pronto . Esta es la percepción de que recoge las conversaciones con varios líderes de recursos humanos . Especialmente en Brasil , como resultado de teatro institucional que vivimos , hemos entrado en un ciclo de reconstrucción a largo , ya retirado de tantos años en nuestro progreso . Al mismo tiempo , el mundo está pasando. Por lo tanto , la diferencia tiende a aumentar. Así que cuando hablamos de gestión de crisis, no pensar en estrategias para la crisis , pero la crisis en sí estrategias. Nada será como antes.
Pues bien , ¿cuáles son las necesidades que surgen en el tiempo para el profesional de recursos humanos ? ¿Qué tipo de respuesta , orientación , reflexión o advertencia de que buscaría un congreso .El desempleo tiende a niveles altos y sostenibles ; el clima en las organizaciones es tensa porque todos están renovando ; la gestión del rendimiento convencional está bajo el fuego ; el lado jurídico-laboral es obsoleto para ese otro mundo y así sucesivamente . Durante años , tenemos en cuenta las cuestiones legales y laborales como operativa o de gestión . Ahora se convierte en estratégica . Hemos pensado en ello ?
Recursos Humanos tiene que ser más innovador, ya que no importa más para enmarcar nuestras intervenciones en los locales de claudicación , sobre todo porque la crisis está aquí para quedarse . Se requiere más tratamiento que el tema y redundante . Hay que pensar de forma diferente la realidad de las organizaciones . No hay más fórmulas para despejar el fuego hasta el nuevo año siguiente.
En pocas palabras, la nobleza del trabajo de recursos humanos en la mayor parte del tiempo, minimizar el sufrimiento humano y , cuando sea posible , para maximizar la felicidad . Todos los procesos y las acciones deben ser diseñados e implementados con esto en mente .
Ser estratégico o no es el resultado de la relevancia de los recursos humanos pueden alcanzar para el conjunto de los miembros de la organización . Vivimos en una crisis muy profunda , que combina movimientos tectónicos de alcanzar el mundo con un entorno de rara nubosidad en Brasil . En este contexto , más que nunca recursos humanos debe facilitar los cambios . La facilitación es la clave . La reducción de los costos humanos y económicos de la transición es el objetivo inmediato , hoy en conjunción con la ambición de producir más valor ( humana , económica , social , ambiental ).
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En una crisis , las nuevas tecnologías , nuevas ideas y nuevos actores emergen . Por otra parte , las viejas tecnologías , ideas y actores salen de la escena. La famosa frase de Schumpeter – » la innovación y la destrucción creativa » – a menudo se leen en la dimensión positiva ( creación de nuevo valor ) , pero se olvidan de que los actores vinculados al mundo en decadencia a luchar tenazmente contra la puesta del sol ( destrucción de valor de edad) . Este conflicto es ciertamente de grupos e individuos , pero también vivió internamente por cada participante de este viaje .
Los valores tradicionales se pierden , a menudo con gran sacrificio y sufrimiento . No todo el mundo puede y algunos se pierden en el camino. Las nuevas prácticas y comportamientos siempre son dolorosas para aquellos que estaban acostumbrados al status . Facilitar el cambio es tomar medidas para hacer más rápido y más fácil y efectiva la innovación , la innovación entendida como «hacer algo que es nuevo para mí . » Esto se aplica a la persona como una unidad , para el equipo, para la organización , el país y el mundo .
El método para acelerar la innovación – la creación de las más nuevas ideas y acelerar su despliegue con una posible movilización máxima de recursos debe ser el diálogo . A medida que la situación es crítica , ni siquiera los líderes de la gran mayoría de las organizaciones saben dónde van . Lo que es peor , a menudo no saben dónde quieren ir. El diálogo organizada, metódica , profesional , con los socios más relevantes para cada contexto es el método que permitirá a la aparición de soluciones adaptativas o radicales en el menor tiempo y con el menor coste posible .
De todo esto se desprende la convicción de que si vamos a realizar ( sentido ) de la función de recursos humanos en la actualidad tienen que sumergirse en el trinomio » facilitar el diálogo en la innovación » o » facilitar la innovación a través del diálogo «. Nada en contra del enfoque convencional de » gestión del cambio » . Sólo que no es claramente suficiente para que la profundidad y extensión de la crisis que estamos viviendo , ya estructural , no sólo partes de engranaje conocido ajustes .
En resumen, el nuevo papel del profesional de recursos humanos es facilitar el cambio en el ambiente de alta complejidad a través del diálogo . No es sencillo, requiere la adquisición de nuevas habilidades , pero es muy emocionante!
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Fuente : Crise profunda: oportunidade de ouro para profissionais de RH