En ocasiones las personas compran cosas porque el vendedor es amable, cálido y seguro; pero después se dan cuenta que el producto o servicio que adquirieron, no es tan bueno como parecía. Puede ser difícil medir la honestidad de las personas cuando están vendiendo su imagen, en este caso cuando se está evaluando un candidato, él está vendiéndole la idea del por qué es la persona adecuada para determinado puesto.
Para comprender un poco más esto se necesita hacer preguntas sobre las experiencias de vida de los candidatos.
Pídale que le hable sobre un momento de su vida en el que haya tenido que contar una verdad desagradable por medio de un informe o una situación típica del trabajo. También puede preguntar si alguna vez su candidato ha hecho trampa y de ser así, pregunte qué aprendió de eso.
Hay dos desventajas de hacer una pregunta directa acerca de la falta de honradez de un candidato para el puesto: incluso si este es una persona honesta, no le puede gustar la idea de que los demás se cuestionen si en realidad lo es o no.
En segunda instancia, el inconveniente es que la situación parezca ser una situación sin salida; el candidato puede razonar y admitir si ha hecho trampa en el proceso, o quedar en medio de una mentira, lo cual será notorio.
Pero el entrevistador no puede descartar a un candidato por el hecho que este admita que ha hecho trampa, pero si cuando este no muestra remordimiento e incluso trata de justificar su acción.
Una persona honesta tiene un fuerte compromiso emocional con la verdad y los directivos de recursos humanos deben evaluar su carácter, así como cualquier otra competencia que se necesite para desarrollar un trabajo.
La evaluación indicada de nuestros candidatos es fundamental para cada zona de la empresa y así tomar mejores decisiones de contratación, esto evita que presenten actitudes de poco compromiso con la empresa, a no acatar las reglas de la organización o a cometer ofensas en contra de los miembros de su equipo de trabajo.
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