Una estrategia de compensación efectiva es integral en la atracción de nuevos talentos, retenerlos y motivar a los mejores trabajadores. Sin embargo, si no se realiza adecuadamente, la forma en que una compañía compensa sus empleados puede conducir a una serie de efectos negativos.
Esta compensación nunca debe ser un juego de adivinanzas o uno basado en el instinto, sino que debe basarse en una sólida base de datos reales.
Los datos necesitan ser evaluados e incluyen elementos tales como la posición de la empresa frente al mercado, ya que se refiere a las tasas salariales, la posición de la compañía deseada de mercado sobre los salarios, la filosofía de compensación general de la compañía y los recursos disponibles que la organización tiene que recompensar a los empleados.
Es con esta base de datos, que más empresas hoy en día están utilizando un programa de pago por desempeño para guiar sus decisiones de compensación.
Un sistema de remuneración por el desempeño no sólo tiene en su nivel de rendimiento, sino también en el nivel de compensación también. Para las empresas que desean utilizar los datos para crear un programa de pago eficaz para el rendimiento, hay tres pasos principales para hacerlo bien.
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Medir el rendimiento de los empleados.
La mayoría de las empresas se basan en un sistema de gestión del rendimiento que ofrece métricas cuantificables, para determinar cómo los empleados están realizando sus tareas. La clave para hacer esto con éxito, es calibrar los criterios de rendimiento con los administradores; lo que les permite la posibilidad de identificar subjetivamente aquellos que superan las expectativas, los que las cumplen y los de bajo rendimiento.
La calibración puede ser un ejercicio de mucho tiempo, pero es fundamental para asegurar que el rendimiento se gestiona coherente en toda la empresa. -
Asignar apropiadamente el presupuesto de compensación.
Una vez que la empresa ha calibrado criterios de rendimiento y evaluado a sus empleados, el siguiente paso es determinar qué empleados recibirán un aumento y en qué medida, en base a la posición de mercado y posición en el mercado deseado. Por ejemplo, puede decidir aumentar el sueldo para algunas familias de empleo que están más atrás en el mercado, o familias de trabajo que considere más crítico para el éxito de la organización.
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Conectar la compensación con el desempeño.
Utilizar la tecnología para medir y analizar las prácticas de compensación internos contra los tipos de mercado mediante la creación de una matriz de aumento salarial; en función de la cantidad de pago de un individuo y su nivel de rendimiento. Si lo hace, se asegurará de que la remuneración de un empleado se mueve hacia la posición adecuada en su rango de salario en función de su rendimiento individual y el movimiento de su posición en el mercado en su conjunto.
Implementación del beneficio.
La clave del éxito está subrayando el enfoque en el pago por desempeño en lugar de aumentar el rendimiento. Dar a todos los empleados una compensación adicional por hacer su trabajo no es tan eficaz como basar su crecimiento tanto en sus actuales niveles de remuneración y prestaciones. Mediante el aprovechamiento de los datos de rendimiento en tiempo real, la empresa tiene una forma defendible para determinar la cantidad que cada empleado debe recibir.
Esto ayudará a recompensar diferencialmente mejor desempeño, garantizando al mismo tiempo una adecuada asignación de dinero para el aumento de todos los demás empleados. También ayudará a impulsar mejoras en el rendimiento; cuando los empleados entienden que cualquier incremento se basará en su rendimiento, es probable que tratar de trabajar en su mejor momento para recibir el máximo aumento.
Obtención del beneficio.
La compensación es a menudo el mayor gasto de una empresa, por lo tanto es fundamental que las empresas lo hagan bien. Con la idea de lo que los empleados están haciendo en la actualidad, las tasas de mercado de sus posiciones y su rendimiento individual, la compañía puede tomar decisiones informadas sobre la mejor manera de asignar su dinero de compensación. Como resultado, la empresa puede garantizar que paga a sus empleados en función del valor que aportan a su organización.
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