De acuerdo con una encuesta realizada por Adobe, sobre las revisiones de desempeño, treinta y cuatro por ciento de los Millennials dicen que han sido expulsados hasta las lágrimas durante una evaluación de desempeño. Y el 25 por ciento de los hombres de todas las edades, y el 18 por ciento de las mujeres, han llorado a causa de una revisión. Los resultados de la encuesta reflejan las respuestas de 1.500 trabajadores de la oficina de Estados Unidos consultados en noviembre y diciembre de 2016.
Todos los empleados han tenido sus fallas durante su carrera, pero la clave está en hacerle ver el error con el fin que aprenda del mismo y reforzar sus cualidades para que las aplique en su trabajo.
Centrarse en comentarios constructivos
La intensificación de las emociones durante una evaluación de desempeño es comprensibles. El cultivo puede ser muy competitivo o tolerantes a los empleados que muestran sus sentimientos, cualquiera de los cuales pueden conducir a la intensificación de las emociones. La relación del empleado con el supervisor, el estado del empleado de la mente durante la revisión y cómo se maneja la revisión puede desencadenar una reacción emocional.
En los lugares de trabajo utilizando las clasificaciones forzadas, una mala crítica puede desencadenar consecuencias abruptas para un empleado, sobre todo cuando existe una posibilidad de rescisión.
Como directivo pregúntese sobre:
- ¿El empleado fue sorprendido con el resultado o por su opinión? Si es así, el supervisor debe trabajar en la comunicación con más frecuencia, incluso de forma continua, por lo que el empleado tiene la oportunidad de trabajar en la mejora del rendimiento.
- ¿Se transmitió la opinión de una manera que era ofensivo para el empleado?
- ¿El empleado ofreció la oportunidad de defender sus acciones?
El reconociendo de la respuesta es importante. Los supervisores deben centrarse en la retroalimentación constructiva y medir sus palabras. Un supervisor debe también permanecer en el guion y mientras que es empático, debe mantener la conversación dentro de las necesidades del negocio y el rendimiento. Si la respuesta es una desviación de las reacciones habituales del empleado, tal vez discutiendo el estrés es el caso, junto con sugerencias para buscar asistencia a través de programas disponibles.
En ocasiones el bajo rendimiento del empleado se debe a problemas personales fuera de la oficina; en este caso el empleador debe ayudar a su empleado dentro de la red de apoyo que tenga la empresa. Los empleados tienen vidas fuera del lugar de trabajo, que recuerda a los profesionales de recursos humanos, poner todos los escenarios sobre la mesa.
El objetivo de un buen profesional de recursos humanos es garantizar que sus empleados tengan los recursos para ser la mejor persona que puede ser, dentro y fuera de la oficina.
Sea comprensivo pero firme
Sea empático, pero no se adhiera a los hechos y manténgalo profesional.
No se olvide que el llanto a veces puede ser un dispositivo manipulador por algunas personas, a fin de recordar por qué está teniendo la reunión en el primer lugar. Si hay un problema real con el rendimiento de este empleado, tiene que ser igual su trato independientemente de la respuesta anímica del empleado.
Es importante, sin embargo, para tranquilizar a los empleados que el propósito de la revisión es para ayudarlos a abordar las áreas problemáticas. No es simplemente decirles que no está satisfecho con su rendimiento. Hay que señalar algunas áreas en las que usted cree que están haciendo bien para equilibrar la crítica y validar su posición en la empresa.
Para ello puede seguir las siguientes acciones:
- Preguntar a los empleados qué recursos o formación que necesitan, y confirman que entienden las expectativas del trabajo.
- Centrarse en el tema, no a la persona; mantener la discusión se centra en cómo resolver el problema en cuestión.
- Programar una cita para reunirse en unos días para documentar los pasos que se van a tomar para abordar la cuestión.