De acuerdo con una encuesta realizada por Adobe, sobre las revisiones de desempeño, treinta y cuatro por ciento de los Millennials dicen que han sido expulsados hasta las lágrimas durante una evaluación de desempeño. Y el 25 por ciento de los hombres de todas las edades, y el 18 por ciento de las mujeres, han llorado a causa de una revisión. Los resultados de la encuesta reflejan las respuestas de 1.500 trabajadores de la oficina de Estados Unidos consultados en noviembre y diciembre de 2016.

Todos los empleados han tenido sus fallas durante su carrera, pero la clave está en hacerle ver el error con el fin que aprenda del mismo y reforzar sus cualidades para que las aplique en su trabajo.

Centrarse en comentarios constructivos

La intensificación de las emociones durante una evaluación de desempeño es comprensibles. El cultivo puede ser muy competitivo o tolerantes a los empleados que muestran sus sentimientos, cualquiera de los cuales pueden conducir a la intensificación de las emociones. La relación del empleado con el supervisor, el estado del empleado de la mente durante la revisión y cómo se maneja la revisión puede desencadenar una reacción emocional.

En los lugares de trabajo utilizando las clasificaciones forzadas, una mala crítica puede desencadenar consecuencias abruptas para un empleado, sobre todo cuando existe una posibilidad de rescisión.

Como directivo pregúntese sobre:

• ¿El empleado fue sorprendido con el resultado o por su opinión? Si es así, el supervisor debe trabajar en la comunicación con más frecuencia, incluso de forma continua, por lo que el empleado tiene la oportunidad de trabajar en la mejora del rendimiento.
• ¿Se transmitió la opinión de una manera que era ofensivo para el empleado?
• ¿El empleado ofreció la oportunidad de defender sus acciones?

El reconociendo de la respuesta es importante. Los supervisores deben centrarse en la retroalimentación constructiva y medir sus palabras. Un supervisor debe también permanecer en el guion y mientras que es empático, debe mantener la conversación dentro de las necesidades del negocio y el rendimiento. Si la respuesta es una desviación de las reacciones habituales del empleado, tal vez discutiendo el estrés es el caso, junto con sugerencias para buscar asistencia a través de programas disponibles.

En ocasiones el bajo rendimiento del empleado se debe a problemas personales fuera de la oficina; en este caso el empleador debe ayudar a su empleado dentro de la red de apoyo que tenga la empresa. Los empleados tienen vidas fuera del lugar de trabajo, que recuerda a los profesionales de recursos humanos, poner todos los escenarios sobre la mesa.

El objetivo de un buen profesional de recursos humanos es garantizar que sus empleados tengan los recursos para ser la mejor persona que puede ser, dentro y fuera de la oficina.

Sea comprensivo pero firme

Sea empático, pero no se adhiera a los hechos y manténgalo profesional.
No se olvide que el llanto a veces puede ser un dispositivo manipulador por algunas personas, a fin de recordar por qué está teniendo la reunión en el primer lugar. Si hay un problema real con el rendimiento de este empleado, tiene que ser igual su trato independientemente de la respuesta anímica del empleado.

Es importante, sin embargo, para tranquilizar a los empleados que el propósito de la revisión es para ayudarlos a abordar las áreas problemáticas.  No es simplemente decirles que no está satisfecho con su rendimiento. Hay que señalar algunas áreas en las que usted cree que están haciendo bien para equilibrar la crítica y validar su posición en la empresa.

Para ello puede seguir las siguientes acciones:

• Preguntar a los empleados qué recursos o formación que necesitan, y confirman que entienden las expectativas del trabajo.
• Centrarse en el tema, no a la persona; mantener la discusión se centra en cómo resolver el problema en cuestión.
• Programar una cita para reunirse en unos días para documentar los pasos que se van a tomar para abordar la cuestión.

No hay dos empleados iguales en una empresa, sin embargo se espera que un profesional en recursos humanos los pueda apoyar a todos en sus carreras, lo cual es una tarea difícil. Para poder ayudar realmente a alguien es necesario conocerlo profundamente y para hacer esto una herramienta es la neurociencia.

La comprensión de conceptos básicos del cerebro puede ayudar, cuando sabemos lo que motiva a las personas y la forma con la que estamos “programados” podemos desarrollar programas de formación y desarrollo que se adapten mejor a nuestro cerebro. No se necesita saber la vida de los empleados a nivel personal para ayudarlos a prosperar en el lugar de trabajo.

La neurociencia se define como el estudio del sistema nervioso y el cerebro. Se centra en cómo los mensajes se transfieren alrededor de nuestro cerebro para convertirse en pensamientos, sentimientos, comportamiento y acciones.

Nuestro cerebro es maleable y esto se conoce como "plasticidad neuronal". Esto significa que los patrones de comportamiento retenidos se pueden cambiar con la motivación y el apoyo. Por ejemplo, si usted tiene un empleado propenso a entrar en pánico cuando se enfrentan a una gran carga de trabajo, debe saber que esta es una respuesta negativa a la amenaza y se llama "lucha, huida o congelación" y es parte de nuestra función cerebral. Es una respuesta totalmente natural a la adversidad y el desafío.

Los patrones de pensamiento negativos resultantes se pueden convertir en otros más constructivos, ayudando a los empleados a cuestionar la respuesta a la amenaza de manera racional. Esto podría implicar el aprendizaje individual para recordar habitualmente a sí mismos de sus habilidades de priorización o el valor de la carga de trabajo discutiendo con sus dirigidos en lugar de la internalización de su miedo. La neurociencia nos dice que externalizar el problema de esta manera ayuda con la sobrecarga del cerebro gestionar y buscar activamente soluciones.

Es una situación similar cuando se presentan los conflictos de trabajo . Cualquier conflicto entre individuos o grupos induce una "amenaza", obteniendo la misma respuesta al estrés rápida de lucha, huida o congelación. Esté atento a las señales: se ha convertido en un trabajador introvertido? ¿Hay una atmósfera en la oficina? Considerar la implementación de un servicio de asesoramiento imparcial (o sea que una fuente externa) para que la gente no tiene miedo de dar un paso adelante si están experimentando conflicto.

La neurociencia nos da una idea fundamental de la motivación y el comportamiento de los empleados. Los profesionales de recursos humanos se están dando cuenta, cada vez más del valor de la neurociencia en el apoyo, gestión y desarrollo de personas. Con esta mayor conciencia, se puede dar un paso por delante en el comportamiento de un equipo y ser capaces de anticipar situaciones como los conflictos y el cambio organizacional. De este modo, recursos humanos puede ser útil para la planificación estratégica de los empleados del negocio y de apoyo para sobresalir en sus funciones a través de prácticas de trabajo eficiente y eficaz.

En un fenómeno psicológico conocido como el "error fundamental de atribución ", los seres humanos son rápidos para " esencializar " los comportamientos de los demás . Es posible que simplemente ha estado teniendo un mal día , o es posible que haya estado fuera de su juego a causa de una reciente ruptura o muerte en la familia.. En cambio , son mucho más propensos a asumir que su rendimiento insatisfactorio es un rasgo esencial - por lo que es muy difícil de superar su percepción negativa . Pero , como explico en mi libro Reinventar Usted , no es imposible cambiar cómo otros le ven . Aquí hay cuatro maneras en que puede empezar a revocar sus creencias arraigadas.

Sorprende a ellos. La razón la gente no suele cambiar sus impresiones iniciales  que nuestro cerebro está optimizado para conservar la energía ; si no hay una razón de peso para volver a evaluar algo, entonces no lo haremos. Así que hay que fabricar una razón sorprendente  para ello. Sus colegas pueden haber acumulado una cierta impresión , inexacta de ustedes que no eres material de liderazgo porque eres demasiado tímida y tranquila , por ejemplo.

No se puede esperar para anular el pensamiento de que con gestos sutiles . Se necesita una estrategia más audaz para obligarlos a volver a evaluar lo que creían saber acerca de usted . Si usted ha desarrollado una reputación de ser tranquila y nunca hablar, que no será suficiente para hablar una vez en una reunión . En su lugar , hacer un punto de ser la primera persona en hablar , y hacer varios comentarios . Si sus colegas tienen que preguntarse : "¿Qué se metió en él? " , Entonces estás en el camino correcto para empezar a cambiar sus puntos de vista .

Compensar en exceso el paso del tiempo. Un cambio contundente en comportamiento puede conseguir sus colegas para tomar nota. Debe haber tenido demasiado café por la mañana. En su lugar , mantener su nuevo comportamiento a través del tiempo , y reconoce que con el fin de cambiar la percepción , que necesita para hacer que sea mucho más largo que el comportamiento original por el cual fue encasillado .

Como Heidi de Grant Halvorson , el autor de nadie lo entiende a usted y qué hacer al respecto , me dijo en una entrevista : que es esencial para " bombardear con una gran cantidad de evidencia que sugiere que su primera impresión de que estaba equivocado . No puede ser sutil. " Por ejemplo , si usted tiene una reputación por la tardanza en el trabajo, " Lo que tenemos que hacer es estar temprano y llegar temprano durante semanas . Es necesario hacer la prueba de que usted ha cambiado , o que usted no es quien se cree que está , abundante y llamativo . Si te quedas con eso por un tiempo , con el tiempo la gente va a cambiar la opinión sobre de usted " .

Véase también : Como un modo de pensar de los ecosistemas puede ayudar a las personas y organizaciones a tener éxito

Si has empezado a salir con el pie izquierdo con un colega , puede ser tentador para evitar el problema al mantenerse alejado de ellos. Sin embargo, mantener una distancia puede exacerbar el problema, porque - ya que no están recibiendo ningún nuevas entradas acerca de quién es usted - sólo reforzará sus percepciones existentes . En su lugar , se fuerce fuera de su zona de confort y encontrar maneras de llegar a conocerlos mejor. Ben Michaelis , un psicólogo y autor de su próxima gran cosa , dice que cuando se trata de cambiar las percepciones : "No usar las palabras ; utilizar las acciones . Una vez que la gente tiene un punto de vista , la mejor manera de cambiar es a través de la creciente evidencia de comportamiento en lugar de sólo sutilezas a medias " .

Hace años , un empleado de la mina utiliza esta estrategia con buenos resultados . Mi impresión inicial de Mateo es que era un poco perezoso y se distrae en el trabajo. Al darse cuenta de que estaba cada vez más impresionado con él , creo una ideaque ingeniosa . Sugirió que se llega a conocerse mejor por ir a un gimnasio de escalada en roca - una actividad en la que era muy experimentado , y yo era un novato . Estaba , literalmente, depende de la pericia de Mateo como su compañero de escalada , y ver a su competencia y dominio me mostró un lado diferente de lo que era capaz de hacer.

Esperar a cabo . Por último , a veces la mala impresión a sus colegas pueden haber formado algo que no tiene nada que ver con usted . Hace casi una década , me encontré con una mujer en una conferencia. Hoy en día , somos amigos cercanos y ver entre sí con regularidad, y hemos colaborado en varios proyectos juntos . Pero , ella me reveló varios años después de que nos encontramos por primera vez , ella de hecho me gustaba al principio. Un poco cínico New Yorker , pensó que parecía "demasiado positivo " - y por lo tanto un poco falso. Fue sólo después de que me de cuenta desde hace varios años que se determinó que no era una fachada ; eso es realmente la forma en que estaba. "Fue mi propio equipaje" , me dijo. No había nada que específica que había hecho para hacerla pensar que era falsa ; que había proyectado sus experiencias pasadas en mí. Si eres paciente y seguir actuando de modo eres orgulloso, la mayoría de las personas eventualmente entrar en razón.

Es frustrante e injusto cuando nos sentimos mal entendidos . Pero mientras que las impresiones iniciales tienden a pegarse , pueden  con el tiempo , esfuerzo y estrategia - cambiar , por lo que sus verdaderos talentos pueden ser apreciados .

Fuente : 4 Ways to Overcome a Bad First Impression