Cuando se entrevista a un nuevo empleado potencial, los profesionales de RR.HH. deben evaluar al candidato en una lista de las competencias clave y las características personales necesarias para el trabajo. Para ello el profesional de RRHH debe tener una serie de características, aquí ponemos una lista que aunque no es oficial, seguramente lo van a ayudar a ser un mejor profesional de RRHH.

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1. Organización

La gestión de recursos humanos requiere un enfoque ordenado. Archivos organizados, fuertes habilidades de gestión del tiempo, y la eficiencia personal son la clave para la efectividad de RRHH. Usted está tratando con vidas y las carreras de la gente. Es por esto que cuando un gerente llega a usted con una petición, no está esperando que le respondan “No tengo tiempo o voy a tratar de lograrlo”.

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2. Multitarea

En un día típico de recursos humanos, un profesional de recursos humanos se ocupará de muchas cosas diferentes; en recursos humanos, si no es una cosa, es otra. Las prioridades y necesidades del negocio se mueven rápido y cambian rápido, y el gerente A que necesita contratar a alguien, no le importa mucho si usted ya está ayudando al gerente B que necesita a alguien en un área diferente. Usted tiene que ser capaz de manejarlo todo, todo a la vez.

3. Negociación

Siempre estará presente la necesidad de negociar, a menudo hay dos o más puntos de vista opuestos, un buen profesional de RRHH puede encontrar un término medio aceptable. Recuerde, el objetivo de la negociación es terminar con dos partes que están satisfechos con el resultado, y eso no es a menudo fácil de lograr.

4. Comunicación

Los profesionales de recursos humanos tienen que comunicar a la administración, a los administradores, a los empleados potenciales, y hacia abajo a todos los niveles de empleados actuales. Y tienen que hacerlo por escrito, al hablar a grupos grandes y pequeños y, a través de los medios de comunicación social. Tiene que ser convincente, cuidadoso y creíble.

5. Discreción y Ética

Los profesionales de recursos humanos son la conciencia de la sociedad, así como los guardianes de la información confidencial. Al servir a las necesidades de la alta dirección, también deben monitorear sus acciones hacia los empleados para asegurarse de que se siguen las políticas y regulaciones.

6. Dual Focus

Los empleados esperan que los profesionales de recursos humanos aboguen por sus preocupaciones, sin embargo, también deben cumplir las políticas de la alta dirección. El profesional de recursos humanos que pueda llevar a cabo este delicado acto de equilibrio se gana la confianza de todos los interesados.

 Hay momentos en que debe tomar decisiones para proteger a los tiempos individuales y otros al proteger la organización, su cultura y valores. Estas decisiones pueden ser mal interpretadas por algunos, y usted puede coger el fuego antiaéreo debido a ella, pero usted sabe que explicar sus opciones podría poner en peligro la información confidencial y eso es algo que nunca haría.

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7. Manejo y resolución de conflictos y de problemas

Noticia de última hora! Todo el mundo no siempre se lleva bien con todos los demás. RRHH tiene que encontrar la manera de permitir que eso suceda. Y eso es por no hablar de los numerosos problemas que afectan internamente el área de RRHH, un profesional no puede ser eficaz sin saber manejar estas situaciones.

8. Gestión del Cambio

La mayoría de las empresas hoy en día están en un constante estado de flujo. Los grupos de trabajo y matrices ya no son los mismos, las jerarquías están quedando en el pasado, hoy en día existen grupos de veteranos trabajando codo a codo con practicantes, RRHH debe estar preparado para enfrentar estas situaciones y dar apoyo a las demás áreas para que aprendan a manejar estas novedades.

Fuente: http://hrdailyadvisor.blr.com

Es maravilloso cuando el desarrollo de la carrera se las arregla para mantenerlo en el buen camino, con modelos positivos y buenas experiencias, pero con demasiada frecuencia aprendemos nuestras lecciones más valiosas de los fracasos, de las tácticas o decisiones que no funcionaron. O de los gerentes fallidos para quienes hemos trabajado, y los que al parecer hicieron de la repetición de errores una elección de carrera personal.

Con esa experiencia práctica en la mano se encontrará diciendo, sí, yo hago eso, cuando la decisión es mía, o por el contrario, "no, nunca voy a hacer eso." Ambas experiencias pueden ofrecer lecciones valiosas y ayudan a darle forma a su carrera.

Errores de un administrador...

La elaboración de una lista de todo incluido puede ser una aventura sin fin, dadas los innumerables escenarios, personajes y circunstancias empresariales que podrían estar involucrados. En su lugar vamos a tratar de darle importancia a los grandes errores.

Estos se proporcionan sin ningún orden particular de importancia relativa. No hay duda de que en esta lista faltan algunos, así que siéntase libre de añadir los de sus propias experiencias.

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1. Ajuste general vs. Mérito:

Otorgar a todos los empleados el mismo aumento de sueldo, en lugar de variar los aumentos sobre la base de los resultados entregados. Es fácil de administrar, pero rara vez es una estrategia efectiva.

2. Rendimiento vs. Titularidad:

Premiar la gestión con una más generosa mano frente a otros segmentos de empleados, simplemente porque sus títulos académicos. Es el logro de objetivos y resultados el que debe ser premiado y siempre estos reconocimientos deben ser equitativos.

3. El uso excesivo de Discreción vs. Objetividad:

La confianza en las medidas subjetivas en lugar de resultados cuantificables. Al evaluar los empleados en una subjetiva vs. cuantificable discreción a veces puede dar lugar a abusos (hijos favorecidos, efecto "halo", o incluso de discriminación).

4. La curva de distribución de rendimiento:

La asignación de las evaluaciones de desempeño de los empleados en una manera definida, siguiendo un gráfico en forma de campana. La mala palabra clave aquí es "asignar". A nadie le gusta esta táctica, excepto tal vez los abogados de empleo.

5. Haciendo caso omiso de la equidad interna:

La contratación de los candidatos sin tener en cuenta cómo se le paga a los empleados con cualificaciones similares. No hay secretos, por lo que complacer a la nueva mientras que enfureció a dos veteranos es una estrategia dudosa.

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6. Flexibilidad y Sentido Común:

A menudo se dice que un buen programa de compensación debe cubrir entre el 85% y el 90% de contingencias; para el resto un grado de flexibilidad y el sentido común debe guiar la toma de decisiones. Para los más rígidos en su pensamiento, para quien el manual de la política es el evangelio, autorizar excepciones puede ser una lucha.

7. La contratación de un amigo / familiar:

Contratar a un amigo o familiar se le puede convertir en un dolor de cabeza y en un error que difícilmente podrá remediar, tenga siempre en cuenta que la toma de esta decisión le puede significar grandes perdidas a nivel profesional e incluso a nivel personal, usted debe aprender a crear una barrera que lo proteja de esta posible situación.

Sin duda alguna existen muchos mas errores en los que usted se puede ver vinculado, pero recuerde que estos hacen parte de su crecimiento profesional y que lo más importante siempre será que aprenda de ellos y que bajo ninguna circunstancia los repita.

Fuente: http://www.hrmtoday.com

Despedir a un empleado no es  ir a responder por los problemas de rendimiento, pero después de haber agotado todas las demás opciones, es necesario.

No es una tarea fácil para los administradores, y es igual de ansiosa para los empleados que estan en el otro lado de la carta de despido.

Aquí hay algunas situaciones en las que debe despedir a un empleado y la forma adecuadad para  abordar la situación.

1. Desempeño consistentemente mediocre

Como organización, los líderes han definido una cultura de empresa basada en una serie de cosas, incluyendo los estándares de desempeño. Sí,  eso significa algo  más allá del desempeño o del trabajo que apenas cumple con el mínimo aceptable, si un empleado no cumple con los estándares que han sido dados, es hora de volver a evaluar su papel en el equipo.

El 16% de la despedida de personal del año pasado se debió a los malos resultados consistentes. Habrá casos de bajo rendimiento, pero estas circunstancias atenuantes no representarán periodos alargados de un mal trabajo.

Cuando tenga el empleado en su oficina listo para su  despido, debe  estar listo. Al igual que con una evaluación de desempeño, es necesario tener preparada de antemano con ejemplos de la conducta invariable (junto con la documentación adecuada).

Subrayar los temas constantes en anteriores evaluaciones de desempeño para que entienda como solucionarlo con su próximo empleador. Utilice su opción de  historial para permanecer obediente y mostrar un patrón de bajo rendimiento.

2. Ausencia de respuesta a la disciplina correctiva

Independientemente de la rigidez de las estipulaciones de rendimiento, cuando un miembro del equipo elige consistentemente no reaccionar a las votaciones que  se les ha dado, hay un problema. Después de que los recursos se han gastado o se van dando a la capacitación adicional de bajo desempeño, podría ser el momento de contratar a una persona que puede hacer el trabajo y hacerlo bien.

Como Warren Buffett dijo:

Una cosa que no me gusta es cuando tengo que hacer un cambio en la gestión, cuando tengo que decirle a alguien creo que alguien más puede hacer un mejor trabajo ".

Una vez que hayan  empleados dados a  amplias oportunidades de formación y continúan sin mejoría, debe decirles de su mal rendimiento y darles el  ultimátum. Su rendimiento no cumplió con los estándares de la compañía, incluso después de las oportunidades de desarrollo. Tienen que entender que se les dio la oportunidad de rectificar su comportamiento, pero ya no se ajustan al papel.

3. Su comportamiento improductivo es contagioso

Es el efecto enfriador de agua; un empleado que no es activo en la tarea durante el trabajo atraerá a otros a la famosa fuente de agua.

De hecho, el 50% de los empleados dicen que su rendimiento en el trabajo y la productividad se ven directamente afectados por sus compañeros de trabajo. Trazando  la imposibilidad de cumplir con los plazos con base en el trabajo de otros, los empleados improductivos dejan su huella en la oficina y los que los rodean.

Robin Adwar, Liderazgo y Consultor de Negocios, dijo:

Los empleados que bajo desempeño reflejan su ética de trabajo a sus compañeros; los gerentes que bajo desempeño reflejan a sus compañeros y subordinados, y en última instancia, crean una organización menos productiva”.

Mientras que en la reunión de terminación, explican al empleado cómo no son realmente apropiado para el papel. Tal vez son mejores en el ajuste con  otra cultura de diferentes  empresas, pero en una empresa que tiene demandas de rendimiento que sistemáticamente no cumplen, es un problema para ambos extremos de la tabla. Anímelos a encontrar una organización que encajen en la  cultural y puedan cumplir con las funciones asignadas.

Aunque puede ser incómodo despedir a un empleado, de  bajo rendimiento y el abandono de cambiar la llamada para su eliminación.

Debido a que el comportamiento es contagioso, es importante  detener el problema antes de que se convierta  en un problema más grande. Explique claramente al miembro del equipo los problemas sus defectos y por qué ya no encajan en la organización funcional. Siga los patrones en sus evaluaciones de desempeño para los ejemplos de los malos resultados.

Recuerde, hay circunstancias externas que pueden afectar al rendimiento, pero rara vez es una excusa para el mal comportamiento de trabajo a largo plazo.

Fuente: http://www.eremedia.com/tlnt/hr-basics-the-3-times-you-have-to-fire-an-employee-and-how-to-do-it/