Tag: administrar

Confianza y libertad como estrategia para el desempeño

En los últimos años, las nuevas prácticas de trabajo han ido en aumento. A medida que las organizaciones se debaten entre viejas y nuevas formas de trabajo, nos dirigimos a la pregunta: ¿En caso de manejar a los empleados mediante el control de ellos? O por confiar en ellos?

Empleados de confianza

Cada año , Effectory Internacional lleva a cabo un gran número de encuestas multinacionales de los empleados. Los resultados de las encuestas a los empleados no sólo nos proporcionan puntos de vista sobre temas de recursos humanos como la participación de los empleados , sino que también nos proporcionan una visión de las características de lo que crea el éxito duradero en las organizaciones

En las organizaciones donde el éxito ha sido entregadas el año tras año, vemos que los empleados se les da las herramientas que les permitan impactar positivamente la organización. A los empleados se les dan la libertad para adoptar mejoras que ellos mismos han sugerido y se les da la libertad de actuar, con una dirección clara y dentro de un marco acordado.Desde el trabajo con nuestros socios, hemos visto que tal libertad ha mejorado la motivación de los empleados, y ha ayudado a crear organizaciones que sean lo suficientemente flexibles para responder a los cambios. Hemos visto que a pesar de que parece como una postura idealista, gestionar  a los empleados sobre la base de la confianza se puede, y realmente lo hace.

Véase también : ¿Cómo aumentar la productividad cuando trabajas desde casa?

¿Por qué no funcionó para nosotros?

Durante muchos años, las organizaciones internacionales han logrado empleados por el monitoreo . Inspirado por nuevas formas de trabajo, las posibles reducciones de costes y nuevas posibilidades técnicas, algunas organizaciones están cambiando repentinamente a un sistema de gestión basado en la confianza. Y, sin embargo, muchas de estas organizaciones están experimentando exactamente lo contrario de las organizaciones mencionadas anteriormente. Gestión de los empleados basadas en la confianza no parece funcionar, o al menos, no lo suficiente como para justificar el cambio de los estilos de gestión.

Que regularmente tienen los debates con las organizaciones acerca de su desempeño, y una de las cuestiones que casi siempre se les ocurre es dar a los empleados una mayor libertad . Las organizaciones quieren permitir que sus empleados tengan  más libertad, y quieren utilizar la confianza como base. El problema radica en que el cambio de repente a la gestión basada en la confianza es a menudo demasiado grande para implementarlo.

Véase también : La palabra mágica que motiva al personal

¿Cómo pueden las organizaciones avanzar hacia un ambiente de confianza y  libertad?

 Cada vez que nos acercamos al tema con nuestros socios, nos planteamos la siguiente pregunta: " ¿Qué pasaría si, a partir de mañana, se va a dejar a sus empleados por entero a sus propios dispositivos y confiar en que todo va bien? "

En algunos casos, la respuesta a la pregunta es positiva. En muchos casos, no lo es. Tales respuestas no son sorprendentes teniendo en cuenta la brusquedad de la pregunta, pero cuando los empleados se les da tanta libertad en tan poco tiempo, hay una gran posibilidad de que las cosas van a ir mal. A pesar de esto, vemos muchas organizaciones que aplican sin darse cuenta y sin querer una estrategia de cambio repentino.

La siguiente metáfora ayuda a explicar claramente la situación: Hoy es el gran día. Vas a enseñar a un niño pequeño a montar en bicicleta por primera vez . Usted pone la bicicleta en la calle , apoyado en un soporte, dar dos pasos atrás , y confiar en que todo va a ir sin problemas . El pequeño niño en la bicicleta te mira de una manera perpleja , sin embargo, sólo tiene que mirar hacia atrás. Estás, después de todo, enseñándoles a andar en bicicleta sobre la base de que confía que sean capaces de hacerlo.

¿Cuáles son las posibilidades de que el niño simplemente se sube a la bicicleta , y de paseos por la calle con una sonrisa en su cara ? Mientras se mantiene la situación anterior , lo que es probable que suceda a su voluntad y motivación para andar en bicicleta?

La estrategia involuntaria 

Como se discutió anteriormente, muchas organizaciones que cambian de empleados de vigilancia para confiar en los empleados están aplicando sin darse cuenta y sin querer una estrategia que es probable que falle.

A menudo, los criterios , tales como flexi lugares , horarios flexibles y salida orientada de trabajo, etc. son creados , y, sin embargo , debido a los gestores del cambio repentino y empleados no son plenamente capaces de manejar la nueva mezcla de libertad y responsabilidad . Si los resultados iniciales son decepcionantes, los críticos son rápidos en señalar que es la confirmación de que la gestión de los empleados en la confianza, y la libertad que lo acompaña, que no funciona.

Una evaluación justa

De vuelta a la metáfora, puedo recordar que la primera vez mis padres me enseñaron a montar en bicicleta. Primero me dio instrucciones, y luego practicaron juntos durante el tiempo que tomó para mí para conseguir la caída de las cosas. Naturalmente, mientras estaba practicando, mis padres estaban allí para ofrecer una mano para que me quedé en la bicicleta .

Después de estímulo gradual de mis padres, mi confianza creció y comenzó a exigir cada vez menos instrucciones. Poco después, y sin darse cuenta, yo era capaz de andar en bicicleta, independientemente de mis padres. A pesar de mi progreso, todavía necesitaba tranquilidad de vez en cuando, ya sé que mis padres estaban todavía allí para mí hasta que finalmente pude montar mi bicicleta con seguridad sin ellos.

En las conversaciones con la organización, a menudo utilizar lo anterior para hacer frente a los problemas que surgen cuando las organizaciones adoptan sin darse cuenta una estrategia de cambio rápido y poco apoyo. Le pedimos:

¿Supervisar o confiar? 

Las organizaciones funcionan mejor cuando sus empleados experimentan la combinación adecuada de la libertad y la responsabilidad. Nuestra experiencia con encuestas a los  empleados nos muestra que los empleados son más felices cuando tienen un buen equilibrio entre la libertad y la responsabilidad , y en el largo plazo, la gestión basada en la confianza es sin duda más sostenible . Gestión por la confianza crea organizaciones exitosas, innovadoras y flexibles, donde los empleados quieren trabajar.

La clave para el éxito

Es fundamental para el éxito de la creación de una mayor libertad para los empleados , es mantenerse en contacto con ellos .La gestión sobre la base de la confianza no es la misma para todos los empleados que tienen  la misma rapidez y que otorgan absoluta libertad . Es un proceso que las organizaciones necesitan para emprender con sus empleados , y requiere un conjunto diferente de creencias y la conducta de la organización , los gerentes y empleados . Además, se requiere una formación y una asistencia adecuada.

Es vital que todos dentro de la organización trabajan hacia el equilibrio adecuado entre libertad y responsabilidad. Sólo por estar en contacto con los empleados las organizaciones saber lo que los empleados necesita para encontrar un buen equilibrio.

Véase también : La importancia de saber gestionar el capital humano de cada organización

Fuente:How should you manage employees?

 

10 Pecados de gerentes de RRHH

  1. Hacer Consultas Pre-empleo ilícitas

 Las preguntas inapropiadas durante las entrevistas y otros contactos de pre-empleo son una fuente primaria para las reclamaciones de discriminación. Las cortes generalmente asumen que si le hace a un candidato una pregunta de este tipo, es porque la intención suya es utilizar la respuesta como un factor en su decisión de contratación. Por lo tanto, cualquier duda sobre algo referido a las categorías protegidas como el sexo, edad, raza, nacionalidad o religión, pueden posteriormente ser utilizados en su contra en la corte en una demanda por discriminación.

 En la medida en que sea posible, se recomienda estandarizar el proceso de solicitud y entrevista. Pida a todos los solicitantes fundamentalmente las mismas preguntas. Mantenga preguntas objetivas y centradas en los requisitos del trabajo y las habilidades necesarias para realizar el trabajo.

vea también: 7 Errores de los cuales debe aprender

 

  1. Evaluaciones deshonestas

 Muchos gerentes y supervisores al fin de evitar la incomodidad que trae consigo la entrega de una revisión que indica bajo rendimiento deciden entregar una con la calificación de "satisfactorio". Como resultado, muchas de las acciones legítimas adoptadas contra un empleado basado en los malos resultados pueden ser cuestionadas porque las revisiones de desempeño son positivas.

Así que es importante ser honesto con las evaluaciones de desempeño. Eso es más fácil cuando hay normas claras; si no se cumplen, sólo dígalo.

 

  1. Comentarios demasiado vagos y superficiales

 Del mismo modo, y de nuevo para evitar disgustos, gerentes y supervisores suelen escribir algo en las evaluaciones de desempeño como "necesita mejorar". Eso es demasiado vago, ¿significa que el empleado hace un gran trabajo, pero siempre hay espacio para una pequeña mejora, o hace que signifique que el empleado es terrible?

 

 

  1. Toma de decisiones sin argumentos

 Tomar decisiones apresuradas y sin argumentos, esto se puede ver traducido en una demanda laboral por acoso, siempre que deba tomar decisiones importantes como un despido, es mejor que usted esté acompañado de una buena lista de argumentos, para estos casos es recomendable que:

  • Lleve a cabo una investigación.
  • Revise el archivo personal del empleado.
  • Verifique la política de la empresa relacionada con el incidente.
  • Cerciorarse de que el empleado recibió una copia de la póliza en cuestión y sabía las consecuencias de no seguirla.
  • Consulte si hay algún tipo de obligaciones contractuales, por ejemplo, un contrato sindical, o una garantía manual de disciplina progresiva.
  • De al empleado la oportunidad de dar su versión de los hechos.
  • Asegúrese de que los empleados en situación similar han sido tratados de la misma manera.

 

 

  1. Dar respuestas desinformadas a solicitudes médicas

 En situaciones de supervisión pocas cosas son tan frustrantes y difíciles como tratar las solicitudes de los empleados para el uso médico, los gerentes y supervisores tienen que restringir cualquier frustración y responder profesionalmente.

 La regla básica para los gerentes y supervisores es que deben ponerse en contacto con RRHH cuando los empleados van a faltar al trabajo por razones que podrían implicar alguna necesidad médica. Como gerente de RRHH a usted no le conviene que personas de otras áreas se encarguen de negar o aceptar este tipo de solicitudes.

 

  1. Hacer invitaciones sin recordar su poder como gerente o supervisor

 Invitar a un empleado a tomar una copa después del trabajo puede parecer un simple gesto, pero el empleado puede verlo como una orden. Sobre todo si se repite la solicitud, siempre se puede ver como la coacción o acoso. Los supervisores y gerentes son agentes de la empresa, y cuando se involucran en comportamientos que pueden considerarse acoso, es especialmente notorio debido al poder que tienen sobre sus empleados.

 Otro aspecto de estado del agente supervisor es que si el supervisor sabe, la empresa sabe. La empresa no puede decir "No estábamos al tanto de la situación."

 Así que los supervisores y gerentes deben estar al tanto de las situaciones en las que pueden percibirse a ejercer su poder de manera inapropiada. Y asegúrese de que sepan informar a las indicaciones de recursos humanos de la conducta impropia o quejas o denuncias

 

 

  1. Saber y no hacer cumplir las políticas

 

Los supervisores y gerentes son la primera línea para la interpretación y aplicación de las políticas de la compañía. Pero si ellos no conocen las políticas y sus responsabilidades asociadas, van a estar muy propensos a tener pleitos. Por ejemplo, imagine un supervisor decirle a un empleado que él o ella no tiene tiempo para escuchar a una demanda de acoso, o cuestiones de seguridad, o de posibles violaciones de las normas de trabajo.

Revise periódicamente sus políticas con todos los supervisores y actualícelos sobre todos los cambios antes de que las políticas se distribuyen a los empleados.

 Los administradores tienen la obligación de conocer y entender las políticas y leyes que se aplican a su lugar de trabajo. El no comprender estas leyes pueden iniciar demandas judiciales, puede causar vergüenza en la corte ("Usted es responsable de la defensa de las leyes, acaso nunca ha tenido ningún tipo de formación?")

 

  1. Cometer errores con las horas trabajadas

 Nada es de tanta importancia para un empleado, como su remuneración, por eso un gerente de RRHH debe asegurarse que la liquidación de las mismas se haga con estricta exactitud, las horas extras y ordinarias deben ser canceladas en su totalidad, el no cumplimiento de esta regla, puede causar grandes malestares laborales entre compañeros, incluso puede llevar a una huelga, y a usted no le conviene que algo así ocurra por una equivocación suya.

 

 

  1. Ignorar problemas inminentes

 Con el mal comportamiento, siempre es tentador ignorar el problema con la esperanza de que el comportamiento mejorará por sí solo. Pero usted sabe que no va a suceder. Y, por desgracia, con el pasar del tiempo, parecerá que usted condona las conductas negativas. "Usted ha sabido que estaba haciendo esto durante seis meses, y usted no hizo nada, y ahora de repente es un delito de fusilamiento?

 

 

  1. Hacer acuerdos paralelos

 Los gerentes bajo estrés pueden tener la tentación de hacer "acuerdos paralelos", es decir acuerdos que beneficien a alguien en particular, o bien ir en contra de las políticas de la compañía, esto puede traer grandes problemas a su carrera, incluso, se podría ver vinculado en procesos legales, por culpa de una mala decisión.

 Fuente: http://hrdailyadvisor.blr.com