Cada año trae consigo su afán y 2022 no es la excepción. En los últimos años todos los sectores han tenido que actuar de manera diferente y vertiginosa para no perder los avances que habían logrado en años anteriores mientras, a la par, asumen retos que antes eran inimaginables o con los que no contaban. El departamento de recursos humanos, uno de los más importantes en las compañías, ha tenido también que variar y modificar algunas de sus prácticas con el fin de que estas se alineen a nuevas tendencias y cumplan no solo con los objetivos internos sino, que además, logren ofrecerle a los trabajadores garantías y comodidad. 

Aunque el mundo paró por un momento, ante la pandemia por COVID-19, rápidamente también tuvo que volverse a poner en marcha con el fin de proteger empresas enteras y trabajos. ¿Cuáles son los nuevos retos a los que deben enfrentarse las compañías y, en específico, recursos humanos? En esta entrada te contamos los cinco grandes retos que tiene 2022 para esta área tan importante a nivel organizacional. 

1. Construcción de equipos diversos, inclusivos y equitativos: según la encuesta Gartner uno de los mayores retos para el 2022 es construir equipos de trabajo diversos, inclusivos y equitativos.  ¿Qué significa esto? Tiene que ver con incluir más personas pertenecientes a minorías étnicas y de género y destinar mayores presupuestos y recursos para subsanar brechas históricas que dan cuenta de que estas poblaciones han sido las más rezagadas a nivel laboral. La verdadera equidad, diversidad e inclusión pasa por la construcción de entornos aptos para las personas y la implementación de medidas y mejoras puntuales y evidentes, no solo nominales que impacten en todos los niveles de la organización.
2. Gestión del cambio: si algo quedó en evidencia es que las empresas deben ser menos rígidas cuando de cambios se trata. Los cambios son necesarios y permiten el dinamismo de las compañías y en ocasiones significan más ganancias que pérdidas. Desde el área de recursos humanos es necesario que se tomen nuevas decisiones con el fin de que las prácticas sean renovadas y no se conviertan en una camisa de fuerza. Tal vez sea hora de pasar de la evaluación por objetivos más que insistir en el impacto del tiempo dentro de las tareas.
3. Atracción y retención de talento: la rotación de personal siempre ha sido un punto de quiebre en las compañías. Al año, muchas empresas pueden perder grandes cantidades de dinero al tener que contratar nuevo personal ya que no solo implica la contratación sino la capacitación y la pérdida de talento humano. Es necesario que las empresas, de forma orgánica, motiven a sus colaboradores y les ofrezcan las mejores garantías para que continúen en la empresa. A su vez, muchos empleados están renunciando en masa ya que descubrieron, durante el tiempo de cuarentena, que su salud y compartir con la familia es esencial, por lo que las necesidades cambiaron y ahora es imperativo que las compañías se pregunten cómo pueden generar beneficios extras ya sea al momento de contratación o de retención.
4. Capacitación idónea de la fuerza laboral: nunca dejar de capacitar parece ser una de las premisas claves en este campo. Brindarle a los colaboradores capacitaciones para fortalecer sus habilidades debe ser una de las banderas de este departamento, ya que garantizará empleados con altas fortalezas que estarán preparados para el cambio o para ocupar nuevos lugares.
5. Flexibilidad laboral: tal vez no todos quieran continuar en el ritmo a veces frenético de las oficinas y los horarios rígidos y prefieran optimizar el tiempo en teletrabajo y así tener mejores condiciones. El formato de teletrabajo fue abrazado por muchos, mientras que otros no lograron adaptarse y prefirieron la presencialidad; sin embargo, unos cuantos, prefirieron un modelo híbrido. Abrir cada vez más posibilidades para que los empleados escojan es una de las opciones más ganadoras, ya que pondrá al empleado en el centro y lo hará sentir valioso. 

Aunque estos retos son solo algunos de los más visibles, los departamentos de recursos humanos deben estar cada vez más preparados para enfrentarse a nuevas tareas y salir triunfantes en el proceso. 

Referencias

Friedman, E. (2021). Top 10 Issues Facing HR Leaders Heading Into 2022. Forbes. https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2021/12/07/top-10-issues-facing-hr-leaders-heading-into-2022/?sh=3d5cd519474e

La búsqueda constante de los mejores talentos hace que las empresas evalúan las estrategias para retener y atraer empleados con el más alto nivel de rendimiento .

Véase también : La importancia de generar planes de carrera en una organización.

El último estudio realizado por Mercer, vino a demostrar que casi el 80 % de las empresas globales han tenido un retorno positivo de la inversión en Planes de Carrera . A su vez , el 73 % de las organizaciones planean continuar con su estrategia actual , para "construir" el talento dentro de sus organizaciones , en lugar de talento "adquisición " en los mercados extranjeros .

José Pedro Sousa , Senior Consultant en Talento Área Mercer Portugal señala que " la atracción y retención de talento sigue siendo un reto para las empresas como resultado de la competitividad en el mercado laboral, la" congelación " de los presupuestos de compensación , la falta de capacidad crítico y siempre cambiante entorno empresarial " .

Añade que " las empresas reconocen que sus empleados son el factor clave para el éxito en la economía global de hoy en día. Centrarse en el desarrollo y delinear planes de carrera , puede influir en el crecimiento potencial de los empleados dentro de la organización , mejorar los ratios de retención y desarrollar con eficacia desde el punto de vista del coste , una fuerza de trabajo que contribuye a mayores niveles de rendimiento del negocio " .

En consonancia con la abrumadora respuesta positiva a los beneficios de los planes de carrera , un resultado de  que otros procesos de recursos humanos a menudo no logran alcanzar, sólo el 3 % de las empresas planea para el próximo año en una dinámica de desarrollo interno actual de talento para un enfoque talento "adquisición " en el mercado .

Los principales retos de la compañía relacionados con el talento que afectan los planes de carrera - están promoviendo la movilidad de los trabajadores : el compromiso y la retención ( 56 % ) ; el punto de referencia la remuneración ( 56 % ) ; la aceleración de las estrategias de talento para lograr las metas organizacionales (53%) . Si bien estos desafíos dominan el mundo , su importancia varía según la geografía basada en la carrera de la filosofía , las necesidades de talento , y el uso efectivo de las herramientas y la formación.

Véase también :La importancia de los programas de desarrollo para los empleados.

" Mientras que las empresas tratan de alinear las expectativas de los empleados con respecto a las experiencias de la carrera con las necesidades de organización con el fin de construir una" bolsa " de talento, hemos visto un aumento de las discusiones sobre el marco conceptual para definir y cómo alinear las expectativas sobre la transparencia, la velocidad y el control de mi carrera " , dice José Pedro Sousa .

En América del Norte , más de un tercio ( 35 % ) de las organizaciones tienen un plan de carrera en curso y menos de la mitad fija una tasa de referencia en el que los empleados deben evolucionar dentro de la organización , lo que resulta en diferentes expectativas entre el empleador y el empleado.

" Hay una enorme oportunidad para mitigar esta brecha . Con mano de obra de varias generaciones de hoy , la clave del compromiso de los empleados es presentar caminos y trayectorias profesionales vinculados a las experiencias y capacidades " , dijo José Pedro

Sousa . " Los portales , aplicaciones móviles y herramientas de comunicación interactiva son las plataformas más eficaces para conectar con los empleados . "

Mientras que uno de cada dos organizaciones en Europa tienen un plan de carrera en curso , el 41% adicional de tener planes de acción para implementar uno . Sin embargo , las organizaciones en Europa son los menos transparentes con sus empleados en cuanto a lo que es necesario para evolucionar dentro de la organización .

Por un lado, "para las organizaciones que buscan atraer, retener y comprometer a los empleados con las oportunidades de carrera prometedores, plan de carrera demuestra un compromiso organizacional de crecimiento de la carrera", dice José Pedro Sousa. "Por otro lado, a medida que más organizaciones se centran en el desarrollo de un ambiente de trabajo inclusivo, un plan de carrera ofrece opciones para el desarrollo profesional y lo que las personas deben hacer para influir en la dirección de sus propias carreras. En ambos casos, la transparencia es la tecla ".

Aunque la mayoría de las organizaciones asiáticas con planes de carrera no presentan un plan completo, la planificación estratégica de la fuerza de trabajo es uno de los principales usos de la trayectoria de la carrera en esta geografía. "La escasez de talento calificado sigue siendo un reto importante ya que las empresas asiáticas continúan creciendo, especialmente para los que están en expansión regional y global. Un plan de carrera estructurado permite a estas organizaciones para ver dónde puede surgir y planificar en consecuencia el futuro talento ", dice José Pedro Sousa.

Otros hallazgos del estudio:

• La mitad ( 50 % ) de las organizaciones en todo el mundo utilizan actualmente los planes de carrera y plan de 37 % para ponerlas en práctica .
• Los mejores programas de talento que resultan de la trayectoria de la carrera son la formación y el desarrollo ( 73 % ) , la gestión del rendimiento ( 62 % ) , planes de carrera (61%) y la planificación de la sucesión ( 61 % ) .
• Más de tres cuartas partes ( 76 %) de las organizaciones a nivel mundial utilizan los planes de carrera creen que su inversión se paga en términos de retorno de la inversión .

No hay duda de que los planes de carrera son esenciales para la eficacia de la planificación de la fuerza de trabajo y la gestión global del talento " , dijo José Pedro Sousa . " No sólo como resultado mayores niveles de compromiso de los empleados y mitigar la pérdida de talento , y proporcionar un marco en el que el salario base , la gestión del rendimiento y las acciones de desarrollo que permiten al individuo y la organización ,  prosperar y  añadir valor al negocio " .

El estudio Planes de Carrera en 2015 y la gestión del talento se llevó a cabo en colaboración con el Grupo Asesor de Capital Humano Medios de Comunicación, la rama de investigación de revistas de Gestión del Talento y la mano de obra .

La encuesta, que incluye las respuestas de 1.785 profesionales a de más de 100 países en más de 19 sectores de actividad, examinó las prácticas actuales de las organizaciones y los futuros planes de acción en torno a los Planes de Carrera .

Fuente:76% das empresas tiveram um retorno positivo dos planos de carreira