Según la investigación llevada a cabo por Deloitte sólo el 14% de las empresas tienen algún tipo de programas de análisis de talento en su lugar y sólo el 4% tienen capacidades de análisis predictivo.

Big Data da RH la oportunidad de tomar decisiones basadas en la evidencia que se correlacionan con la estrategia global de una empresa. El análisis es sobre el examen de los datos para identificar patrones de comportamiento, determinar los hechos que los recursos humanos no son conscientes de y para predecir los patrones de adquisición y retención de talento. Es de vital importancia durante el proceso de contratación y durante todo el ciclo de vida de un empleado. He aquí por qué:

• Big Data le dice si sus métodos existentes están trabajando

Las métricas son una herramienta invaluable para los líderes de RRHH para comprender la eficacia o no de programas de contratación y retención existentes. El movimiento hacia la toma de decisiones basadas en datos incorpora tanto análisis y métricas de rendimiento. A medida que la escasez de habilidades aprieta a  líderes mundiales de negocios, recursos humanos debe adoptar un enfoque estratégico para la gestión del talento. Big Data es el punto de partida.

Vea también: Considere la posibilidad de tercerizar sus procesos de negocio en recursos humanos.

• Big Data identifica sus activos de alto riesgo

Además de su capacidad para identificar la fuente de sus empleados de mayor éxito, grandes datos identifica sus activos de alto riesgo - los de mejor desempeño que puede estar a punto de renunciar. La 18a Encuesta Anual de CEO de PwC identificó “escasez de talento”  como una de las principales preocupaciones para los líderes de negocios globales. Los datos proporciona información sobre las tendencias en el volumen de negocios y de compromiso de los empleados que permitan los recursos humanos a adoptar una postura pro-activa.

• Big Data mejora la retención de los empleados

La retención del personal es un problema muy real para RH. La investigación llevada a cabo por Hays encontró que un tercio de las empresas experimentan niveles de rotación de 21%. Analytics ayuda a los recursos humanos para identificar y reconocer los trabajadores  de alto rendimiento, así como los empleados que están luchando en sus funciones, evaluar por qué se van y por qué se quedan. Datos proporcionados por el reclutamiento social, entrevistas de salida, entrevistas nuevas y contrataciones ayudarán a las empresas a reducir las tasas de deserción.

• Big Data ofrece una mejor planificación de la plantilla

La planificación de la plantilla más eficaz logra un delicado equilibrio entre lo que sus necesidades de negocio y la capacidad de recursos humanos para satisfacer esas demandas. Big Data permite a los empleadores  pronosticar con mayor precisión los futuros patrones de movimiento de los empleados, lo que permite al área de RH planificar necesidades de talento y habilidades para  ajustar sus necesidades de reclutamiento de temporada a largo plazo.

• Big Data reduce los errores en el proceso de contratación

Análisis de  Talento proporciona datos precisos sobre los patrones de contratación históricos para reducir el riesgo de una mala contratación, en lugar de depender de CV. Un  Software de recursos humanos sofisticado ofrece pruebas en línea, la autoevaluación por los solicitantes, personalizado y una experiencia mejorada para el  candidato que se extiende a la incorporación. La extensión de los datos disponibles permite identificar las habilidades y el talento que necesita.

• Grandes datos mejora las estrategias de rendimiento

Los datos de rendimiento  ofrecen un  análisis de talento, da una idea de los niveles de compromiso de los empleados con alto rendimiento de su empresa, así como sus competencias básicas comunes. Los datos más precisos serán predecir cuánto tiempo un grupo experto específica actuará en su mejor momento. Mediante el seguimiento, la evaluación y el intercambio de datos relacionados con el rendimiento, recursos humanos adquiere una mayor comprensión de la motivación individual de los empleados.

• Big Data incorpora comercialización automatizada de contratación

Sistemas de seguimiento de candidatos son CRM de hoy (Customer Relationship Management), la identificación y el seguimiento de candidatos calificados a través del proceso de contratación. Analytics permite a los recursos humanos  construir y nutrir una piscina de talento al tiempo que proporciona un conocimiento del comportamiento de los candidatos a través de su compromiso con los medios de comunicación social y correos electrónicos automatizados.

Big Data es más de recursos naturales de recursos humanos, ya que simplifica y agiliza el proceso de contratación. Comience con algo pequeño. Invertir en software de recursos humanos escalable permite  para recopilar y analizar los datos que necesita para evaluar y mejorar el éxito de la contratación, racionalizar el talento y reclutador mejores personas más rápido.

Fuente: http://blog.hrtecheurope.com/7-reasons-big-data-is-hrs-most-natural-resource/

Todos hemos leído los titulares -. ". Big Data está revolucionando el mundo" "El poder de los grandes datos de recursos humanos", "Top 10 de las maneras como el  Big Data está cambiando en los  negocios."

No se puede negar que la era de la toma de decisiones basada en datos ha llegado. Y, no hay una razón clara para esto, mejores datos y análisis de los datos significa mejor rendimiento del negocio. Organizaciones que valoran la información como un activo núcleo y desarrollan una cultura de análisis es probable que superar a los que no en un factor de 2 a 1.

El valor estratégico de inteligencia de negocios, no es ciertamente en cuestión.

La cosa es que muchas personas no quieren  hablar sobre el qué y el cómo de la aplicación de la analítica para procesos de recursos humanos. Algunas personas  pueden estar de acuerdo que el uso de los numerosos sistemas y plataformas que los empleadores tienen en el lugar para realizar un seguimiento, medir y predecir el comportamiento de candidatos y rendimiento de los empleados es crucial para la mejora de la contratación, aumentar la productividad y, en última instancia, el logro de los resultados del negocio.

El desafío, entonces, es cómo gestionar eficazmente la complejidad de los datos, así como la forma de abordar la falta de capacidad para usar, incluso, dejar  la unidad sola con  los datos. Para Recursos Humanos, el verdadero problema con el aprovechamiento de "el poder de Big Data" se reduce. Porque la verdad es que pocas personas o empresas han dominado el uso de análisis de recursos humanos.

¿Quién puede acceder a los datos?

Mientras que algunas empresas multinacionales  tienen el análisis de recursos humanos dentro de las capacidades de una sede del grupo mundial, profesionales de recursos humanos locales están frustrados por su incapacidad para aprovechar esta información para la planificación local y oportuna de toma de decisiones. Información adicional al empleado puede vivir en un millón de lugares diferentes - la planificación de  sistemas de la empresa de recursos, sistemas de información de recursos humanos, nómina y los sistemas de gestión del talento, lo que sea. Algunos datos todavía  se llevan a cabo en las hojas de cálculo.

Sólo la búsqueda de los datos puede ser un desafío, por no hablar de su integración y ejecutar consultas enfocadas al negocio sofisticados en él.

¿Quién tiene los datos de la calidad?

Sistemas de recursos humanos son conocidos por inconsistencias e inexactitudes, lo que hace que sea difícil, incluso para obtener el derecho básico. Hasta el núcleo de  estadísticas descriptivas son fiables, a partir de datos de talento de la organización para la planificación y predicción que no tiene sentido. Para realizar plenamente los beneficios, las organizaciones tienen que moverse más allá incluso de los datos estructurados que están cuestionados actualmente de dominar y abrazar a los datos de mercado y sociales de fuentes parcialmente estructuradas y no estructuradas.

¿Quién tiene las habilidades?

A medida que las transiciones de función de recursos humanos de apoyo administrativo a un verdadero socio comercial y estratégico, lo que es manifiestamente evidente es que las habilidades de los profesionales de recursos humanos deben cambiar con el fin de mantener el ritmo.

Para habilidades como la visión para los negocios, es una cuestión de elevar el nivel. Los profesionales de RR.HH. deben entender el negocio que apoyan tan bien como cualquier financiación, comercialización o clientes de relaciones departamento que lo hace. En lugar de seguir para contratar más gente, RH debe buscar números de la gente y la gente de negocios. Los profesionales de RRHH necesitan mirar los requisitos de recursos humanos a través del lente de negocios para asegurar  que sus iniciativas de recursos humanos se alinean más estrechamente con los conductores críticos de negocio.

En una industria que no se describe típicamente como "sexy", profesionales de recursos humanos deben  abarcar lo Harvard Business Review llama "El trabajo más sexy del siglo XXl". Es decir, científico de datos. Como líderes empresariales comienzan a exigir modelado más estadística e inteligencia predictiva de  talento, profesionales de RR.HH. deben introducir nuevas habilidades. Hoy en día, sólo el 15% de las organizaciones creen que tienen las analíticas necesarias capacidades en sus equipos de recursos humanos.

Para satisfacer esta demanda, recursos humanos debe centrarse en el desarrollo y la contratación de  talento con expertos en tecnología que tienen los conocimientos necesarios para comprender y utilizar datos de la empresa y del mercado de base amplia.

Después de todo, usted puede tener acceso a los datos correctos pero sin las personas adecuadas para analizarlo y  más importante  actuar sobre ella, ¿de qué sirve?

¿Quién va a liderar el camino?

La realidad es, una gran cantidad de inversión en capacidades de datos y en la infraestructura subyacente tiene que ocurrir antes de las empresas que están en condiciones de aprovechar el potencial de la analítica de RRHH. Bersin por Deloitte ha encontrado que, en promedio, se necesitan organizaciones de entre cinco y ocho años para poner las personas  necesarias, los procesos y la infraestructura en el lugar con el fin de convertirse en una cultura basada en datos.

Aquí hay algunas maneras de ayudar a llegar allí:

• Invertir en sofisticadas herramientas de análisis de datos y la tecnología que incorporan fuentes internas y externas de información.

• Los líderes empresariales deben demostrar que valoran la toma de decisiones basadas en datos  que necesitan para decirlo, y en serio. Promover una cultura de la transparencia y la objetividad  cuando usted pide un análisis de datos, utiliza los resultados para hacer los cambios y poner en práctica nuevas ideas basadas en los datos.

• La buena noticia es que hay una oleada de impulso detrás de Recursos Humanos y de negocios de análisis. El día no está tan lejos cuando las empresas serán capaces de depender de la disponibilidad de datos de alta calidad y la capacidad de procesamiento de recursos humanos para tomar decisiones seguras y pronósticos.

La buena noticia es que hay una oleada de impulso detrás de Recursos Humanos y de negocios de análisis. El día no está tan lejos cuando las empresas serán capaces de depender de la disponibilidad de datos de alta calidad y la capacidad de procesamiento de recursos humanos para tomar decisiones seguras.

Fuente:http://www.forbes.com/sites/sylviavorhausersmith/2014/11/10/the-little-word-behind-big-data-in-hr-who/2/