Los cambios globales de la población influyen sobre la demografía de la fuerza laboral. Sobre la base de las diferentes formas en que la población está cambiando, los empleadores pueden esperar que más empleados a futuro puedan ser discapacitados.

Además, los empleados de más edad constituyen la mayor parte de la fuerza de trabajo y algunas de estas personas sufren de algún tipo de discapacidad.

Aquí hay cinco consejos sobre cómo los empleadores pueden interactuar más eficazmente con los empleados sobre cuestiones de acondicionamiento de discapacidad y evitar demandas, o al menos, estar mejor preparados para defenderse contra este tipo de situaciones.

1. Crear una política por escrito

Asegúrese de que su manual del empleado incluye una política de alojamiento de discapacidad que describe con claridad el proceso de diálogo interactivo y se centra en la necesidad de comunicación entre los empleados y profesionales de recursos humanos.

La política debe:

• Destacar la necesidad de conversaciones de dos vías abiertas y en curso sobre las necesidades del empleado y cómo esos requisitos podrían afectar a la forma en que el trabajador realiza las funciones esenciales.
• Designar a los profesionales de recursos humanos específicos que se encargará de las solicitudes de alojamiento. Este enfoque ayuda a asegurar que los empleados se conectarán con las personas de la empresa que están más calificados en esta área. Los empleadores a menudo se encuentran legalmente responsable si un trabajador puede probar que su supervisor tuvo conocimiento de una solicitud de establecimiento y no tomó las medidas adecuadas.

2. Capacitar a todos los empleados

Los supervisores son los ojos y los oídos de la empresa. De hecho, la ley considera que todo lo que saben o deberían saber es lo que la empresa sabe o debería saber también.

Estas peticiones vienen en muchas formas y no siempre son fáciles de reconocer. Legalmente, que ni siquiera tienen que ser hechas por escrito.

3. Hacer evaluaciones individuales

Una vez que un supervisor o profesional de recursos humanos se da cuenta de la necesidad de un empleado discapacitado, él o ella tienen la obligación legal de participar en un diálogo interactivo para determinar las limitaciones relacionadas con el trabajo.

Cada solicitud requiere una evaluación individualizada que debe incluir las sugerencias de los empleados, así como el gerente. Piense en ello como una sesión de lluvia de ideas. La empresa no puede basarse simplemente en un enfoque que trabajo anteriormente para un empleado con una discapacidad similar.

Mantener la mente abierta y evaluar cuidadosamente la petición de cada individuo y la condición médica. Consultar con los abogados de la compañía para entender lo que se puede y no se le puede pedir al empleado durante esta evaluación.

4. Guarde el hablar

La obligación del empresario no termina después de un trabajador se le da un ajuste razonable. Continuar con el seguimiento con el empleado y su supervisor para asegurarse de que el plan aplicado es efectivo. No asuma que será suficiente la discusión y las decisiones iniciales. Las condiciones de trabajo y la salud de los empleados pueden cambiar.

Es por eso que el diálogo debe seguir con un empleado. Debido a complicaciones imprevistas, él o ella pueden necesitar tiempo libre.

Asegúrese de que los empleados sepan informar a los profesionales de recursos humanos designados si el acondicionamiento proporcionado se hace insuficiente.

5. Conversaciones de Documento

Toda comunicación que tiene con el trabajador en relación con el proceso de acomodación debe ser documentado y mantenido en su archivo médico confidencial (separada de archivo de personal.

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Confucio aconsejó  "Elige un trabajo que te gusta, y nunca tendrás que trabajar un día en tu vida."

Los seres humanos son capaces de sentir una amplia gama de emociones, sino que suelen experimentar sólo un puñado de felicidad, la ira, el estrés, la tranquilidad, la ansiedad, la confianza y el amor, entre algunos otros.

En nuestra profesión, oímos hablar de una emoción muy a menudo: la pasión. Decimos que en una organización, la pasión es lo que impulsa la ambición de las personas y los inspira en todo lo que hacen. Pasión, nos contamos unos a otros, es un componente clave para el éxito.

¿Es realmente cierto? WorldLink preguntó varias personas innegablemente exitosos-ex presidentes de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión de Personas (FIDAGH) -sobre sus propios sentimientos y emociones con respecto a la profesión de gestión de personas. Esto es lo que nos dijeron:

"Nosotros como los profesionales de recursos humanos sentir un compromiso incondicional y la voluntad de sumar y multiplicar. En los puentes que hemos construido, nuestro nombre no está grabado en piedra. En realidad, no importa; podemos vivir en el anonimato, con la mera satisfacción de saber que hemos contribuido para que otros puedan lograr y van más allá”Horacio Quirós, 2007-2009 Presidente FIDAGH

Véase también : Los procesos de Gestión de Recursos Humanos

"Hicimos una elección de carrera a creer en las personas y su potencial. Creemos en contribuir para que puedan desarrollar su potencial y rendimiento, así como sus carreras, y por lo tanto cambiar las empresas e incluso las naciones. Las personas y sus diferencias constantemente nos atreven a entender sus formas de pensar, sentir y actuar, que es un reto diario de nosotros, los líderes deben estar preparados para. Vamos a tener éxito, siempre y cuando creemos en nuestra divina misión de apoyar el desarrollo de aquellos que realmente quieren desarrollar Cassio Mattos, 2003-2005 Presidente FIDAGH

"Me siento inexplicablemente entrelazados con esta disciplina, casi como en un ministerio. Estoy especialmente eufórico cuando soy capaz de ver cómo las acciones estratégicas están transformando la satisfacción del cliente en las organizaciones para las que trabajo. Con su liderazgo, los gerentes de recursos humanos que son conscientes de su papel puede promover el cambio cultural, hacen que los procesos se mueven, provocan comportamientos apropiados, guían el crecimiento hacia la competitividad, descubrir las mejores prácticas y ser los mejores aliados de la alta dirección puede tener para lograr sus objetivos”.Eladio Uribe, 2001-2003 Presidente FIDAGH

"La razón de la conducción del líder del talento humano se caracteriza por lograr una serie de objetivos con diversas prioridades, mientras que en estricto apego a los principios éticos que siempre deben guiar las acciones humanas. Como profesionales, tenemos que hacer tres trabajos: cumplir con los objetivos de las organizaciones para las que trabajamos; capacitar y desarrollar a las personas de manera que mejoren su vida laboral y personal; y contribuir a la formación de futuros líderes. El cumplimiento de nuestros objetivos está fuertemente correlacionada con el esfuerzo, la pasión y la convicción de que ponemos en lo que hacemos. Y por lo tanto, debemos hacer lo que nos gusta. Esto beneficia a las instituciones, la sociedad y el avance de buen gobierno "-Carlos Aldao Zapiola, 1993-1995 Presidente FIDAGH

Fuente : A Passion for the Profession

Esta entrevista apareció originalmente en el "Quién es quién en recursos humanos" por HR Tech Europe.

Kim Wylie, plomo Global de Google para empresas Gestión del Cambio, comparte con HRN  su experiencia y visión única de la importancia y las técnicas de un sistema de gestión de cambios exitosa.

Hay una gama de puntos de vista y un incontable número de estudios sobre la gestión del cambio organizacional.

¿Podría esbozar la estrategia adoptada por Google para la gestión de cambio interno?

El cambio es constante en Google, es parte del ADN de la organización. Uno de los atributos que buscamos en la contratación de empleados es la capacidad de ser flexible y adaptable. No tenemos un equipo de gestión del cambio interno o metodología de gestión de cambio formal que se utiliza en todas las organizaciones, sin embargo, tenemos un conjunto de principios que siempre tratamos de seguir ya sea el lanzamiento de nuevos productos o hacer cambios internos de guía. Estos principios incluyen estar "centrado en el usuario" y "Reiterar un lanzamiento '. Esto significa recolectar retroalimentación de los usuarios o empleados que ayudarán a guiar la dirección que se toma.

Todo de nuestro HRBP es tener experiencia de gestión del cambio y proporcionar apoyo a lass unidades de negocio en la gestión del cambio; además, "que conduce a través del cambio" la formación es parte del plan de aprendizaje para todos los gerentes.

Al ser un gigante de la tecnología en sí, puede ser natural asumir que el despliegue de las nuevas tecnologías en Google es más fácil que en las organizaciones donde no hay mucha tecnología. ¿Es cierto? ¿Cuáles son los retos exclusivos de Google (debido a tales factores, por ejemplo, como la cultura, tamaño, etc.)?

Una de las mejores cosas de la tecnología que utilizamos internamente para mensajes de correo electrónico, calendario, videoconferencias, presentaciones, hojas de cálculo, etc., es que es nuestra propia tecnología (Google Apps for Work) y es basado en la nube  lo que significa que  no hay actualizaciones de software masivas se utilizan cada vez que sea necesario. Cambios, actualizaciones y mejoras en las herramientas pueden  suceder en el fondo de  un curso de empleados basados en  el significado siemple de la versión más reciente de herramientas. Así que no hay necesidad de que las actividades de gestión cambio como tú, tendrías que implementar actualizaciones de software para el software tradicional.

Otra cosa que hace más fácil el cambio de tecnología de Google, es que los empleados suelen estar muy emocionados de intentar nuevas tecnologías. Los empleados a menudo tienen la oportunidad de probar nuevas características y productos de primera y proporcionar información antes de que se han ido extendiendo a los consumidores o clientes. Con muchos nuevos productos y características de Google, probamos internamente primero, antes de que sean entregados a los consumidores o clientes. Normalmente en Google la gente le encanta probar nuevas tecnologías y el amor igualmente al compartir sus comentarios sobre las formas de mejorar antes de que sea lanzado.

¿Cuáles son los problemas de gestión de cambio más comunes que las empresas encuentran en la introducción de Google para las soluciones de trabajo? ¿Cómo se les ayudará a asegurar el éxito de la adopción de nuevas tecnologías?

Hemos desarrollado una metodología de gestión de cambio y kit de herramientas específicamente para ayudar a las organizaciones a hacer la transición a la tecnología de Google. Los aspectos que hacen el mayor impacto son:

1.  Tener un patrocinador ejecutivo fuerte, alguien del negocio en lugar de TI y alguien que se centra en el uso de la tecnología como una plataforma para inspirar a los negocios y la transformación cultural porque es allí donde vemos herramientas de Google realmente capaces de agregar valor a las organizaciones. Es esencial que los líderes y gerentes se ven a 'caminar la charla' y el uso de la nueva tecnología de sí mismos.
2. Encontrar maneras de que los empleados pueden participar en el cambio son importantes. Nos encontramos con que el establecimiento de un programa de Campeones es una gran manera de comprometerse con todos los niveles de la organización y también asegurar que existe un apoyo de igualdad disponible cuando la gente tiene preguntas acerca de cómo utilizar la nueva tecnología.
3.  Los laboratorios de innovación ayudan a las unidades de negocio y a los equipos a identificar los procesos de negocio o flujos de trabajo que pueden ser mejorados por la tecnología, lo que demuestra beneficios tangibles a los empleados. Y, por supuesto, la formación y la comunicación son esenciales para asegurarse de que los empleados sepan qué se ha hecho el cambio, cuáles son los beneficios para ellos y para la organización, y que se les da las habilidades para tener éxito con las herramientas. Haciendo comunicaciones y formación interesantes y divertido son clave para la participación de los empleados.

¿Dónde se encuentra Google en cuanto a la eliminación de mensajes de correo electrónico como una forma de comunicación interna? ¿Cuál es su opinión sobre esto desde la perspectiva de la gestión del cambio?

En Google normalmente no tenemos reglas acerca de lo que la gente de tecnología deben o no a utilizar para diferentes propósitos, se trata más de dar a las personas el acceso a la tecnología que es útil y que van a encontrar las mejores maneras de trabajar. He visto una reducción significativa en los correos electrónicos internos en los últimos dos años. Esto se debe al hecho de que en un montón de situaciones que ahora hay mejores maneras de comunicarse y colaborar con la gente que el uso de correo electrónico.

Si usted tiene una pregunta rápida para alguien, en un chat es mucho más eficiente que el envío de un correo electrónico, si desea compartir alguna información con un gran grupo de personas a continuación, los medios de comunicación social de las empresas (por ejemplo, Google) es una gran manera de hacer esto, para que la gente pueda optar por tomar una mirada si es relevante para ellos, pero si no, entonces usted no está obstruyendo las bandejas de entrada de las personas.

Si usted desea conseguir un grupo de entrada de la gente en una presentación o documento, debe trabajar en la  colaboración en tiempo real directamente dentro del documento ya que es mucho más eficiente que tratar de consolidar la retroalimentación o comentarios que la gente envía por correo electrónico. Y Google Hangouts (herramienta de videoconferencia de Google) permite a cada uno de los empleados de tener cara a cara por medio de chats de vídeo con un clic derecho en cualquier parte de cualquier dispositivo que nos permite conectarnos con nuestros colegas de todo el mundo. Estas son todas las cosas que han contribuido a una reducción en los correos electrónicos.

Desde una perspectiva de gestión del cambio la clave está mostrando a la gente ejemplos reales de cómo la tecnología puede hacer su vida más fácil y luego darles las habilidades para que puedan trabajar en estas nuevas o diferentes maneras. Otro elemento importante a considerar como usted está animando a la gente a trabajar de manera diferente es asegurarse de que los líderes dentro de la organización están liderando con el ejemplo, y que las personas son recompensadas y reconocidas por demostrar los comportamientos deseados.

Gran parte del trabajo de gestión del cambio se centra en las responsabilidades de los departamentos de recursos humanos o el liderazgo. ¿Qué pasa con los empleados? ¿Cuáles son las mejores estrategias o pasos que cada empleado debe tomar para garantizar una transición sin problemas a la nueva tecnología o plataforma?

RH es sólo uno de los grupos que deben participar en un proyecto de cambio. Con Tecnología de despliegue, el equipo de TI juega un papel importante en el proyecto, pero el equipo de recursos humanos es muy valioso al ayudar a identificar a todos los diferentes grupos de usuarios dentro de una organización, y también puede ayudar con las actividades de análisis de la organización. Cuando se trata de un cambio que va a afectar a todos los empleados es importante para asegurarse de que hay muchos grupos diferentes involucrados en el proyecto. Cuando las personas están involucradas en un proyecto que se sienten con más de un sentido de propiedad y por lo tanto se inspiran para que sea un éxito y menos propensos a resistir.

Como mencioné anteriormente, que tiene una selección de campeones de toda la organización es una manera de asegurarse de que la carga no es sólo en el grupo de recursos humanos. También sugiero trabajar con los equipos de marketing y comunicación para ayudar a llegar a materiales de comunicación de proyectos atractivos, y con el aprendizaje y el desarrollo o equipo de capacitación para ayudar con la formación de los empleados sobre las nuevas herramientas o procesos. Desafortunadamente, no hay forma de escapar el hecho de que los líderes deben estar involucrados en proyectos de cambio.

Su apoyo y la participación activa y visible en el proyecto es el factor más crítico para el éxito. Capacitar a los mandos intermedios con las habilidades para dirigir a sus equipos a través del cambio también es importante y, a menudo una actividad que se deja en el olvido. Los mandos intermedios a menudo pueden ser los mayores bloqueadores para cambiar éxito.

La velocidad del desarrollo tecnológico y la integración en nuestras funciones cotidianas está en constante aumento. ¿Cuál sería su consejo para las empresas los departamentos / RRHH que luchan por mantener un ritmo?

El ritmo del cambio es cada vez mayor, y la realidad es que sólo va a aumentar aún más. Va a ser cada vez más crítico para las organizaciones para construir el cambio dispuesto en el tejido de su cultura organizacional con el fin de sobrevivir. Las organizaciones deben buscar personas que se encarnan a la flexibilidad y agilidad cuando están contratando, y deben premiar y reconocer a los empleados que ejemplifican estos rasgos.

Existe gente entrando en la fuerza de trabajo y los que se incorporan en el futuro son "nativos digitales". Ellos han crecido con la tecnología de ser parte de su vida cotidiana. Ellos quieren ser capaces de trabajar la forma en que viven, donde la tecnología es un facilitador, no un bloqueador de ellos, es capaz de hacer su trabajo. En nuestra vida personal que estamos acostumbrados a los cambios constantes de la tecnología, los nuevos teléfonos móviles, nuevas aplicaciones, plataformas de medios sociales nuevas, cambiantes y actualizaciones constantes a las herramientas que utilizamos para comunicar personalmente (como Gmail) por lo que estos individuos esperan un cambio constante en el lugar de trabajo también. Creo que en los próximos 5 a 10 años no habrá una necesidad de "gestión del cambio" como todos estaremos tan acostumbrados al cambio constante que es lo de siempre.

Fuente: http://blog.hrtecheurope.com/googling-change-management/