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Un estudio reciente halla que los ejecutivos creen  que la cultura es vital para  realiza sus negocios, pero pocos están  satisfechos con el estado actual de su cultura.

La cultura de la empresa  diferencia a su negocio de la de sus competidores e influye en el comportamiento y el rendimiento de sus empleados. Pero mientras está inmerso en él todos los días, es posible que no sea  plenamente consciente de lo importante que es.

Un estudio reciente  arroja nueva luz sobre este tema. En el estudio, "Cultura corporativa": Evidencia que  el 91% de los ejecutivos encuestados dijeron que creen que la mejora de su cultura de empresa  aumentaría el valor de su empresa.

Más del 50% de los ejecutivos dijeron  que la cultura corporativa es uno de los tres principales conductores de valor de la empresa, mientras que un 27% adicional dijo que está en los cinco primeros.

La cultura también marca la pauta ética de sus empleados: el 84% de los ejecutivos encuestados dijeron que cuando se aplica una mala  cultura se aumenta el riesgo donde los empleados que rompen la ley y / o cometen actos inmorales.

Los investigadores dicen que es esencial para las empresas  prestar mucha atención a su cultura si quieren cultivar una fuerza de trabajo productiva e innovadora.

"Una cultura efectiva mejora el  valor de la empresa y la rentabilidad mediante el fomento de la creatividad y el fomento de la productividad, la promoción de una mayor tolerancia del riesgo; mitiga el comportamiento miope, la creación de un clima para sugerir las críticas y  permitir que las ideas se generen con más fluidez.

Una cultura de la empresa que facilita la felicidad de los empleados significa una menor rotación y un mejor rendimiento de la empresa. Los empleados son leales y las empresas funcionan mejor. Es un ganar-ganar.

Las personas que se adapten a su cultura se convertirán y estarán  atraídos por ella. Por ejemplo, en Amazon, buscan inventores y pioneros. Las personas que quieren trabajar no lo saben y se sienten atraídos por ella.

Estos son algunos elementos que componen una  gran cultura empresarial

• Un excelente líder

El compromiso tiene que venir de arriba, todos los niveles de gestión deben estar mostrando a el resto del personal que todos están trabajando juntos para crear una gran cultura de la empresa. Un liderazgo claro e incluyente es una parte esencial de mantener la cultura de su empresa. Asegúrese de que los líderes de la organización entienden completamente la cultura que está tratando de crear y son capaces de defender con eficacia.

• Sea sensible a las necesidades de sus empleados

Esquemas salariales y de pensiones son atracciones iniciales, pero cada vez más los empleados se sienten atraídos por los beneficios de la forma de vida que un empleador puede ofrecer. Estos incluyen beneficios tales como el horario flexible de trabajo, trabajo desde casa opciones y jornadas de estudio y son populares porque pueden ayudar a un equilibrio trabajo y una  vida saludable.

• Proporcionar desarrollo en curso

¿Hay muchos casos de desarrollo y crecimiento de talento internamente en su organización? Los empleados quieren sentir que su organización está invirtiendo en su futuro y el cuidado de su crecimiento personal y profesional.

• Dar retroalimentación honesta

Una cultura abierta permite a los empleados de todos los niveles  compartir sus ideas, sugerencias y preocupaciones con su empleador. Tener estrategias de feedback estructurado en su lugar significa que los empleadores pueden mantener una vigilancia constante sobre los niveles de satisfacción de los empleados y serán capaces de aliviar los problemas a medida que vayan surgiendo.

• Tómese un tiempo para eventos sociales

Equilibrar la interacción social junto con la actividad de negocios puede ser bueno para la moral. Un calendario social saludable fuera de la oficina puede ayudar a instigar entre la unión del equipo y crea un ambiente alegre

• Sea inventivo

No se limite a ser innovador en la forma en que su empresa hace negocios, tener la misma actitud al participar con el personal. ¿Su empresa se esfuerza por ser un líder de  pensamiento  en su sector? Dar a los empleados la oportunidad de estar al día con las tendencias y los avances en su campo al tener que asistir a eventos de la industria.

Fuentes:

*http://www.michaelpage.ae/employer-centre/development-and-retention-advice/what-is-a-good-company-culture

*http://www.inc.com/will-yakowicz/company-culture-can-make-break-company-study.html

La mayoría de los líderes de RRHH se pueden haber dado cuenta de las ventajas de la utilización de tecnología de RRHH y análisis, pero ¿cuántos están totalmente equipados para aprovechar los beneficios de esta tecnología?

 Un sondeo a 107 profesionales de Recursos Humanos de Malasia, Singapur y Hong Kong y un nuevo informe de CIPD profundizaron en las mayores razones que limitan a las organizaciones de darse cuenta de los beneficios del análisis de recursos humanos.

Llegó a la conclusión de que si bien las organizaciones ven el análisis de recursos humanos como de gran importancia y potencialmente transformador, admiten que este tipo de análisis se encuentra en las primeras etapas de capacidad y están siendo frenados por una serie de factores.

 "Muchas organizaciones han comenzado su viaje de análisis de recursos humanos, pero todavía está en sus muy primeros días. Aquellas organizaciones que son capaces de utilizar análisis de recursos humanos para ser más estratégicos son propensos a dar pasos significativos hacia la ventaja sostenible y competitiva ", comentó Edward Houghton, asesor de investigación del CIPD.

Aquí hay siete razones que fueron identificadas en el informe:

1. La falta de inversión de las empresas y análisis de recursos humanos, un 57% de los profesionales de recursos humanos dicen que hay una disponibilidad de baja cuando se trata de la capacidad de análisis.

2. Como reflejo de la situación mundial, la aplicación de análisis de recursos humanos está fragmentada, en los sectores y organizaciones.

3. Casi la mitad (48,5%) de las organizaciones carecen de tecnología de RRHH sofisticada que satisfaga las necesidades de las empresas, y sólo el 23,4% están actualmente utilizando un programa informático de análisis de recursos humanos plenamente integrado.

4. Las restricciones tales como la inversión, la comprensión de liderazgo y madurez general de Recursos Humanos están frenando el desarrollo a nivel estratégico, mientras que la tecnología operacional y el conjunto de habilidades analíticas están inhibiendo el desarrollo de la función.

5. La normalización es un reto importante, los profesionales de RRHH están seguros de si el desarrollo da medidas específicas al contexto para su organización o medidas estándar para fines de evaluación comparativa

6. La mayoría de los datos se utiliza como una visión reflectante, en vez de usar indicadores para desarrollar datos de previsión

7. Las organizaciones siguen centrando su atención de compromiso y datos en torno a aspectos culturales de la empresa, como sus principales fuentes de datos de las personas. Mucho menos se está midiendo e informó con respecto a otras actividades estratégicas como la productividad y el rendimiento.

 "El ritmo de la evolución puede ser bastante lento, pero este estudio muestra que existe un potencial real para el análisis de recursos humanos para agregar valor a través de las empresas y en toda la región", afirmó Houghton.

Los proyectos pequeños que muestran perspectivas de negocio claras a través de un cuadro de mando integral son una forma esencial para obtener mayor aceptación por parte de la empresa en el valor del análisis de recursos humanos, y pueden abrir la puerta a una mayor inversión en tecnología y habilidades para apoyar esta actividad crítica " añadió.

 El informe también incluye cuatro recomendaciones clave para que las organizaciones obtengan más beneficios de análisis de recursos humanos.

En primer lugar, las funciones de recursos humanos deben atraer a más análisis del talento en la profesión y desarrollar expertos en recursos humanos con una base de entendimiento analítico.

En segundo lugar, los profesionales de recursos humanos en la región deben buscar trabajo a través de las funciones de la empresa en sus organizaciones, así como externamente con otras empresas del sector para establecer métodos de mejores prácticas.

En tercer lugar, los líderes de RRHH deben ofrecer mejores métricas y análisis a otros líderes de alto nivel en el negocio e impulsar la inversión en análisis de recursos humanos mediante proyectos basados ​​en la evidencia.

Por último, en lugar de sólo el desarrollo de la capacidad de análisis de profesionales de alto nivel, estas habilidades se deben desarrollar a lo largo de la función de recursos humanos, de los profesionales de nivel secundaria a profesionales de alto nivel.

Fuente: http://www.humanresourcesonline.net/7-reasons-firms-still-struggling-hr-analytics/

Imagen: http://connectivity.opentext.com/

Independientemente de cómo las empresas exitosas en América Latina son hoy en día, la investigación muestra que muchos pueden no estar preparados para afrontar los retos de la futura fuerza laboral. Comentarios de los ejecutivos latinoamericanos encuestados como parte de la "Fuerza de Trabajo 2020" estudio de SAP-apoyado Oxford Economics revela tanto de alto rendimiento y las organizaciones de bajo rendimiento en esta región están luchando para comprender el impacto de los tres principales cambios del mercado de trabajo que afectan a la estrategia de la fuerza de trabajo: la generación del milenio entran con  los trabajadores, a la globalización, y los empleados de reclutamiento con conocimientos a nivel de base.

VEA TAMBIÉN: Cómo desarrollar una visión atractiva para su Organización

A diferencia de otras partes del mundo como Estados Unidos y China, hay poca diferencia entre las estrategias de la fuerza de trabajo de alto ingreso crecimiento y compañías de bajo rendimiento en América Latina. Por ejemplo, el 61% de los ejecutivos de las empresas de alto crecimiento de ingresos en los Estados Unidos dicen que trabajan  con la alta dirección para tomar decisiones estratégicas acerca de la empresa frente al 31% de los de bajo rendimiento. En América Latina, aproximadamente el mismo porcentaje de empresas de alto crecimiento de ingresos (36 por ciento) y de bajo rendimiento (40 por ciento) dicen que los problemas del personal es en la  estrategia a nivel del consejo. 36%  ciento de las empresas de alto crecimiento de ingresos y el 40%  de los de bajo rendimiento en América Latina tienen un plan para lograr la visión de gestión de fuerza de trabajo. Contrasta los resultados con China, donde el 91% de las empresas de alto crecimiento de ingresos tienen un plan de ejecución para el logro de su visión de la gestión de la fuerza de trabajo en comparación con el 59% de los de bajo rendimiento en ese país.

Hubo más diferencias entre las empresas de alto y bajo rendimiento en América Latina cuando se trataba de la formación y la educación. Compañías de bajos ingresos de crecimiento fueron significativamente más propensos que las empresas de alto rendimiento que dicen que es difícil de adquirir a los empleados con la analítica o habilidades de programación / desarrollo. Y, los ejecutivos de las empresas de alto crecimiento de ingresos eran más propensos a decir que tienen procesos y herramientas bien definidas para el desarrollo del talento. Sin embargo, las empresas de baja rentabilidad, margen de crecimiento son más propensos a ofrecer incentivos para la consecución de la educación aún más (55% vs. 35%), lo que sugiere que puede estar buscando fuera de sus organizaciones para desarrollar habilidades.

Al igual que en lospaises de todo el mundo, las empresas de América Latina tienen el reto en el desarrollo de líderes para apoyar el crecimiento futuro. Curiosamente, las empresas de alto crecimiento de ingresos son significativamente menos propensos que los de bajo rendimiento para decir que sus líderes puedan llevar una fuerza de trabajo mundial, y que el talento en posiciones de liderazgo puedan impulsar el crecimiento global. Sin embargo, las empresas de alto rendimiento (68%) dicen que los líderes son capaces de conducir y gestionar eficazmente el talento de bajo rendimiento (51%).

En muchos países de todo el mundo,  Recursos Humanos ha empezado a asumir un papel más estratégico, trabajando en asociación con la empresa para alcanzar los objetivos de crecimiento corporativo. Sobre la base de este estudio, algunas empresas latinoamericanas a través de todos los niveles de rendimiento pueden tener que considerar el fortalecimiento de la relación entre los recursos humanos y el resto de la empresa para ayudar a impulsar el crecimiento.

Fuente: http://blogs.successfactors.com/blogs/business-execution/workforce-2020-study-latin-american-companies-at-risk/

El reclutamiento es una industria en constante evolución, sobre todo con el crecimiento de la tecnología y los medios sociales. La forma en que los candidatos  obtienen  los   trabajos, en como  anuncian y como las empresas  desarrollan sus marcas patronales, estas  son todas las cosas que se han ido adaptando con los años.

Entonces, ¿qué ha tenido 2015 en el almacén para el reclutamiento hasta el momento y cuáles son las tendencias que van a continuar durante el resto del año?

¿Cuáles son las principales tendencias de 2015 de contratación?

•  Los medios sociales han hecho posible el acceso a los candidatos con más facilidad que nunca antes.
•  Orientación a los candidatos adecuados es ahora más rápido y sencillo, gracias a la introducción de herramientas de marketing digital.
• Cada vez hay más personas que buscan empleo,  están buscando una solicitud de empleo a través de dispositivos móviles.
• La competencia y la indemnización son los mayores desafíos a los que los empresarios se enfrentan.
• 56% de los líderes de adquisición de talento decir que marca como empleador es una de las principales prioridades de la  organización.

¿Cuáles son las principales fuentes para la búsqueda de talento?

• Las bolsas de trabajo y compañías  de carrera  son las mejores fuentes para la búsqueda de empleo con  un elevado número de candidatos.
•  Para los candidatos de calidad, las bolsas de trabajo son también el mejor lugar para buscar, seguido por los medios de comunicación social.

¿Cómo van las cosas en la búsqueda de la marca del empleador?

• 75% de los líderes de adquisición de talento dicen que los impactos de la marca del talento son importantes para la búsqueda de empleo.
• Las principales razones para invertir en la marca de empleador  es aumentar la conciencia de marca y aumentar la confianza en el impacto de la marca de empleador.

¿Qué nos depara el futuro para el reclutamiento?

• Los líderes globales de reclutamiento creen que las redes sociales y profesionales van a ser esenciales  en el futuro de la contratación; además de invertir más en la marca empleador y el abastecimiento candidatos pasivos.
•  En los próximos 5-10 años la contratación se espera que sea más como la comercialización y  se mejorará al  candidato y a la búsqueda de trabajo.

Fuente: http://theundercoverrecruiter.com/global-recruitment-trends/