Si la empresa donde usted trabaja es pequeña ¿Dónde se debe buscar cuando se desea un movimiento mayor en su carrera?

Para buscar trabajo en otra compañía sus credenciales, habilidades, experiencia y rendimiento son iguales de necesarias como su potencial humano; lo que demuestra su rendimiento en trabajos pasados, su conducta profesional y sus valores que apoyan los esfuerzos para ayudar al éxito de cada empleador.

Para tener éxito en otra área de recursos humanos necesita para construir esas credenciales, habilidades y desempeño pasado. Es común querer salir de su nicho de mercado, pero no renunciar a la compensación. Use sus habilidades de compensación para pasar a un entorno más amplio y, una vez allí, examinar otras opciones dentro de un departamento de recursos humanos más grande a corta distancia.

Mientras todos se benefician de la participación en las reuniones mensuales locales de una asociación profesional y conferencias programadas regularmente, estos eventos le darán solamente la conciencia y algunos conocimientos sobre la demanda de competencias que podría ayudar a su causa. Estas actividades no se traducen en la credibilidad que el entrenamiento serio y experiencia del mundo real entrega.

Sin embargo, la conectividad es una parte integral de cualquier programa de crecimiento profesional, además de que también llegar a conocer y ser conocido por los profesionales mejor conectados y más comprometidos en su mundo. Una estrategia inmediata profesional es poseer buenas redes si tiene la intención de embarcarse en una búsqueda de trabajo.

Al igual que los perros pueden oler el miedo, los empleadores pueden sentir el cambio en el entusiasmo que acompaña a la decisión de seguir adelante. Tome la iniciativa de desarrollar un historial que demuestra estar dispuesta a adoptar nuevas áreas de especialización.

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Las mujeres comienzan sus carreras con más ambición que los hombres, pero pierden la confianza en sus primeros años en el lugar de trabajo. Esa es la conclusión de un estudio realizado por Brain & Co.

El estudio plantea dos preguntas sencillas: ¿Aspira a la alta dirección dentro de una gran empresa? ¿Tiene la confianza para poder llegar a la alta dirección?

El estudio encontró que el porcentaje de mujeres que aspiran a la alta dirección después de haber estado en el mismo trabajo durante dos o más años, su confianza se reduce en más del 50%.

El estudio apunta a muchos factores que podrían conducir a esta erosión en la ambición y la confianza, como la falta de modelos de conducta y de apoyo a la carrera de los supervisores, así como la percepción de que los principales líderes sacrifican mucho personalmente para satisfacer las demandas de la organización.

La profesión de recursos humanos podría servir como un modelo para el desarrollo exitoso de las mujeres líderes en todas las funciones de negocio. No sólo los profesionales de recursos humanos conducen esfuerzos, incluyendo la diversidad de género trayendo filas a la alta dirección, pero la propia profesión de RRHH está dominado por las mujeres de la diversidad de sus organizaciones.

Sin embargo, todavía hay un amplio margen de mejora en cuanto a la igualdad de remuneración, con directivos de recursos humanos de sexo masculino que ganan 40 por ciento más que sus contrapartes femeninas.

No hay una única explicación de por qué las mujeres están insuficientemente representadas y subcompensado en puestos de alta dirección. Las cuestiones en juego son múltiples y complejos; Por otra parte, la solución se extiende más allá de simplemente aumentar el porcentaje de mujeres en la parte superior, ya que no hay razón para creer que incluso los que lo hacen no pueden tener problemas con la seguridad, entre otras cosas. Un estudio de la Universidad de Texas, por ejemplo, recientemente mostró que por el momento las mujeres llegan a los niveles más altos, que suelen presentar síntomas de depresión y tienen peor salud mental que las empleadas de nivel inferior.

Tales disparidades de género tienen repercusiones para los profesionales de recursos humanos que tienen que diseñar e implementar programas de desarrollo de liderazgo, sistemas de compensación y los planes estratégicos de la fuerza laboral.

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En los últimos años, las empresas canadienses han comenzado a reconocer el verdadero valor de una función estratégica de recursos humanos y el país ha demostrado ser un líder mundial en el campo - pero son las personas y equipos innovadores dentro de cada organización que hace posible este estado.

Ahora , se está alentando a los forward -pensadores nominarse a sí mismos - o para otros - para los Premios 2016 de Recursos Humanos de Canadá - un evento reconocido internacionalmente que se reconocerá a los mejores y más brillantes de la industria .

Hay 19 categorías a través de una variedad de disciplinas de recursos humanos, abierta a individuos, departamentos y organizaciones enteras:

• Los premios individuales : El Premio KPMG para Canadian Líder de Recursos Humanos del Año
• La compensación por encima de salas de juntas para Canadian HR Rising Star del Año
• Equipo / Premios de organización El mejor lugar de trabajo Cultura Mejor Empleador Diversidad Equipo HR canadiense del año ( menos de 500 empleados )
•  Equipo HR canadiense del año ( 500 empleados o más )
• El mayor uso innovador de la tecnología de recursos humanos
• Mejor Employer Branding
• El Premio Maxys dotación de personal para la mayoría de Estrategia Efectiva Reclutamiento
• Mejor Aprendizaje y la estrategia de desarrollo
• El Premio de algodón de azúcar para obtener mejores recompensas y estrategia de reconocimiento
• Estrategia de Participación mejor empleado.
• Mejor Estrategia de Gestión del Talento
• Mejor Estrategia de Comunicación Interna
• Premio Elección del Lector: Mejor Proveedor de servicios
• Premio de Excelencia en Diversidad e Inclusión
• También hay un premio para el HR consultoría externa o Asesor del Año .
• Cualquier persona que le gustaría nominar a sí mismos , un colega , un equipo o una organización entera se le anima a hacerlo en línea .

Fuente:Calling all innovative HR professionals

Muchas empresas están rediseñando sus sistemas de gestión de rendimiento; esto requerirá un nuevo pensamiento para los equipos que se encargan de diseñar estrategias para recompensar a los grupos de trabajo.

En el último año casi el 50 % de las empresas han considerado la eliminación de las evaluaciones de desempeño y el 85 % de ellos, dicen los profesionales de recursos humanos, están tratando de simplificar el proceso de gestión del rendimiento. Este cambio tiene un impacto significativo en la forma de compensación y beneficios de los gerentes a determinar incentivos de los empleados.

En consecuencia los que se ejecutan las funciones de compensación y beneficios, o " compensación total " como se le conoce a menudo, debe centrarse en tres prioridades, en particular este año.

Véase también : Los procesos de Gestión de Recursos Humanos

1.   Pago a las iniciativas de rendimiento y la forma total de recompensas .Los líderes recompensan a los empleados cuando las calificaciones de gestión del rendimiento se están eliminando .

2.   Retorno de la inversión en la función de compensación total, y garantizar que los equipos de recursos humanos que trabajan en los proyectos  tendrán el mayor impacto en la retención y el compromiso de los empleados.

3. Configuración prospectiva metas trimestrales que se centran en el desarrollo de habilidades, y la alineación de recompensas con el desarrollo, en lugar de mirar hacia atrás y el rendimiento pasado gratificante; algo que normalmente se produce con una revisión anual.

Véase también :7 funciones clave del departamento de recursos humanos

Fuente: Qué significan los  cambios recientes de gestión de rendimiento total como recompensa a equipos.