En el desarrollo un juego de roles es eficaz, usted debe pasar algún tiempo pensando en un tema recurrente que se relaciona con la competencia que ha seleccionado.

Encuentre datos para apoyar la preocupación, como la retroalimentación de un supervisor, entrenamiento de un colega, o malentendidos en los correos electrónicos. Más importante aún, piense en situaciones en las que ha estado incómodo y con la que usted piensa que puede beneficiarse del desarrollo centrado.

Piense en las próximas oportunidades en las que usted querrá mostrar su comportamiento de modo que usted es visto de una manera más eficaz o de una manera en que no se ha comportado anteriormente.

Por ejemplo, si hay una próxima reunión sobre el presupuesto y usted cree que habrá tensión en torno a los gastos de recursos humanos, como el reclutamiento y la dotación de personal, es posible que desee construir un escenario de juego de roles que pueden ayudarle a prepararse.

Revise el presupuesto y la creación de una lista de sus argumentos como una buena manera de estar preparados, pero en realidad la participación en una discusión con otra persona que juega el papel de la negativista (por ejemplo) hará que la situación real y le dará práctica que podría ser muy valiosa para hacer su punto y mostrar comportamientos eficaces.

Estructurar el juego de roles de manera que se pueden practicar varias veces. Usted va a querer y tener tiempo para reflexionar acerca de lo que ha aprendido, para recibir retroalimentación, e incorporar lo que ha aprendido en el seguimiento. Usted no tendrá que practicar el mismo escenario cada vez que tenga una importante reunión sobre el presupuesto, por ejemplo, debido a que el juego de roles le ayudará a sentirse más cómodo ya que ilustran diferentes comportamientos, y mediante la demostración de nuevos comportamientos se le mantiene con las otras personas de su organización en un nivel en el que no se han experimentado previamente.

El juego de roles puede ser una herramienta poderosa para ayudar a desarrollar un comportamiento eficaz en la línea de acción. Puede perfeccionar su comportamiento a ser tanto más cómodo y más eficaz. Sin embargo, el juego de roles no tiene por qué ser una carga para utilizar o desarrollar. Además de las sugerencias anteriores, el juego de roles se puede emplear casi a diario como una herramienta para practicar y desarrollar habilidades.

Recuerde que debe llevar a cabo una reunión de información siguiendo el juego de roles y para pedir a su pareja de juego, tomar notas sobre cosas que hiciste que fueron efectivas y cosas que no eran eficaces.

Instruir a su pareja para ser honesto en su retroalimentación y para no detener por miedo a herir sus sentimientos; su objetivo es aprender de la experiencia. También debe llevar a cabo una reunión de información con uno mismo, incluso si su juego de roles es durante su camino al trabajo.

Después, piense en cómo es cómodo el cambio era para usted y si usted piensa que va a decir de manera realista o tenga que hacer lo mismo "en el momento" y lo que la reacción será si haces lo que has practicado.

El profesional de recursos humanos interactúa con los ejecutivos, gerentes, socios estratégicos de negocios, empleados comunes y las partes interesadas externas, es decir, los proveedores, clientes y demás.  Con este aumento de la visibilidad llega una oportunidad de influir en la organización y sus objetivos estratégicos.

Esta posibilidad, sin embargo, depende en gran medida de la capacidad del profesional de la hora de comunicarse con eficacia hacia arriba (a los superiores), hacia abajo (a los subordinados), y hacia los lados (a los compañeros).

Así mismo esta persona tiene que ser un experto a la hora de hablar, lo que significa presentar toda la información lógicamente, tener una buena lectura de su entorno, ser creativo en la creación de mensajes, todo el tiempo parecer accesible y conversacional, hacer uso efectivo de la comunicación corporal y poseer un amplio conocimiento de los códigos verbales.

Además de poseer habilidades para hablar en general, los profesionales de recursos humanos debe ser comunicadores competentes para tener éxito en una de sus tareas principales: la gestión del personal. Esta función incluye la elaboración de una estrategia de reclutamiento, entrevistas, dar la bienvenida a nuevos talentos a bordo, y luego la formación y la gestión de ese nuevo talento. Reclutamiento, selección y retención del talento requiere una comunicación efectiva. Los solicitantes suelen renunciar a un empleo con una empresa cuyo reclutador no era capaz de comunicarse de manera convincente lo que implicó la posición y específicamente acerca de la empresa.

El área de recursos humanos es puesta estratégicamente  para tener un impacto en el lugar de trabajo, el papel de las personas que desempeñan esta función se ha vuelto cada vez más complejo y estratégico ya que necesitan ajustarse a las dinámicas del mercado y visibilizar a sus organizaciones.

Dotación de personal de la empresa, la capacitación de los empleados, desarrollo e implementación de políticas, y la integración de las necesidades de recursos humanos con la organización general son todas las responsabilidades que requieren la comunicación efectiva. Ya sea en un papel generalista o especialista, la gama de responsabilidades de recursos humanos se satisfacen en la medida que esta tenga de comunicar oportuna y eficazmente.

La falta de comunicación exitosa podría hacer que la compañía no pueda reclutar ni retener el talento clave, también que la organización no lleve a cabo con éxito sus objetivos. En todos los casos, va a costar dinero a la empresa. Por el contrario, si podemos mejorar nuestras habilidades de comunicación, podemos aumentar nuestro valor.

Según la investigación llevada a cabo por Deloitte sólo el 14% de las empresas tienen algún tipo de programas de análisis de talento en su lugar y sólo el 4% tienen capacidades de análisis predictivo.

Big Data da RH la oportunidad de tomar decisiones basadas en la evidencia que se correlacionan con la estrategia global de una empresa. El análisis es sobre el examen de los datos para identificar patrones de comportamiento, determinar los hechos que los recursos humanos no son conscientes de y para predecir los patrones de adquisición y retención de talento. Es de vital importancia durante el proceso de contratación y durante todo el ciclo de vida de un empleado. He aquí por qué:

• Big Data le dice si sus métodos existentes están trabajando

Las métricas son una herramienta invaluable para los líderes de RRHH para comprender la eficacia o no de programas de contratación y retención existentes. El movimiento hacia la toma de decisiones basadas en datos incorpora tanto análisis y métricas de rendimiento. A medida que la escasez de habilidades aprieta a  líderes mundiales de negocios, recursos humanos debe adoptar un enfoque estratégico para la gestión del talento. Big Data es el punto de partida.

Vea también: Considere la posibilidad de tercerizar sus procesos de negocio en recursos humanos.

• Big Data identifica sus activos de alto riesgo

Además de su capacidad para identificar la fuente de sus empleados de mayor éxito, grandes datos identifica sus activos de alto riesgo - los de mejor desempeño que puede estar a punto de renunciar. La 18a Encuesta Anual de CEO de PwC identificó “escasez de talento”  como una de las principales preocupaciones para los líderes de negocios globales. Los datos proporciona información sobre las tendencias en el volumen de negocios y de compromiso de los empleados que permitan los recursos humanos a adoptar una postura pro-activa.

• Big Data mejora la retención de los empleados

La retención del personal es un problema muy real para RH. La investigación llevada a cabo por Hays encontró que un tercio de las empresas experimentan niveles de rotación de 21%. Analytics ayuda a los recursos humanos para identificar y reconocer los trabajadores  de alto rendimiento, así como los empleados que están luchando en sus funciones, evaluar por qué se van y por qué se quedan. Datos proporcionados por el reclutamiento social, entrevistas de salida, entrevistas nuevas y contrataciones ayudarán a las empresas a reducir las tasas de deserción.

• Big Data ofrece una mejor planificación de la plantilla

La planificación de la plantilla más eficaz logra un delicado equilibrio entre lo que sus necesidades de negocio y la capacidad de recursos humanos para satisfacer esas demandas. Big Data permite a los empleadores  pronosticar con mayor precisión los futuros patrones de movimiento de los empleados, lo que permite al área de RH planificar necesidades de talento y habilidades para  ajustar sus necesidades de reclutamiento de temporada a largo plazo.

• Big Data reduce los errores en el proceso de contratación

Análisis de  Talento proporciona datos precisos sobre los patrones de contratación históricos para reducir el riesgo de una mala contratación, en lugar de depender de CV. Un  Software de recursos humanos sofisticado ofrece pruebas en línea, la autoevaluación por los solicitantes, personalizado y una experiencia mejorada para el  candidato que se extiende a la incorporación. La extensión de los datos disponibles permite identificar las habilidades y el talento que necesita.

• Grandes datos mejora las estrategias de rendimiento

Los datos de rendimiento  ofrecen un  análisis de talento, da una idea de los niveles de compromiso de los empleados con alto rendimiento de su empresa, así como sus competencias básicas comunes. Los datos más precisos serán predecir cuánto tiempo un grupo experto específica actuará en su mejor momento. Mediante el seguimiento, la evaluación y el intercambio de datos relacionados con el rendimiento, recursos humanos adquiere una mayor comprensión de la motivación individual de los empleados.

• Big Data incorpora comercialización automatizada de contratación

Sistemas de seguimiento de candidatos son CRM de hoy (Customer Relationship Management), la identificación y el seguimiento de candidatos calificados a través del proceso de contratación. Analytics permite a los recursos humanos  construir y nutrir una piscina de talento al tiempo que proporciona un conocimiento del comportamiento de los candidatos a través de su compromiso con los medios de comunicación social y correos electrónicos automatizados.

Big Data es más de recursos naturales de recursos humanos, ya que simplifica y agiliza el proceso de contratación. Comience con algo pequeño. Invertir en software de recursos humanos escalable permite  para recopilar y analizar los datos que necesita para evaluar y mejorar el éxito de la contratación, racionalizar el talento y reclutador mejores personas más rápido.

Fuente: http://blog.hrtecheurope.com/7-reasons-big-data-is-hrs-most-natural-resource/

Por: Alejandra Collazos

Parte del día a día de la persona de recursos humanos encargada de la selección del personal, es buscar a los candidatos ideales que cumplan con el perfil adecuado para la empresa. Además de hacer la búsqueda del perfil del candidato, gran parte de la decisión se centra en la entrevista, la cual es un espacio en donde la persona puede dar a conocer ciertos aspectos de su vida profesional y personal que serán decisivos al momento de escoger a la persona indicada para el cargo. Hace pocas semanas tuve la oportunidad de estar reunida con  Caroll Rodriguez Líder de Selección y Formación en una reconocida multinacional de Colombia, quien muy cordialmente aceptó participar en una entrevista sobre las dudas más comunes que tiene un candidato al momento de presentar una entrevista.

¿Qué aspectos importantes son evaluados en una entrevista?

En una entrevista de trabajo se evalúan varios aspectos: conocer al candidato desde su parte personal y familiar, saber que actividades realiza en sus tiempos libres, etc; por otro lado validar su formación académica y experiencia laboral buscando tener más detalles de las responsabilidades en los cargos que ha desempeñado, las actividades que ha realizado, los aprendizajes obtenidos y como estos coinciden o no con lo que estoy buscando para cubrir la vacante. Y finalmente, y una de las partes más importante de la entrevista y lo que le da valor realmente, es conocer al candidato desde sus competencias y valores por medio de preguntas que permitan evidenciar sus habilidades, limitaciones, destrezas, etc.

¿Qué le recomienda usted a un aspirante al momento de presentar una entrevista?

Creo que lo más importante es que sea honesto, que no intente fingir o mostrar que tiene conocimientos o habilidades que realmente no tiene. El respeto y la preparación es importante también, tomarse el tiempo de indagar sobre la empresa muestra interés por la entrevista.

¿Hay preguntas capciosas en las entrevistas? ¿cuáles son?

No creo que haya preguntas capciosas o por lo menos no debería haberlas. La intención de la entrevista no es “corchar” al candidato, al contrario, es conocerlo desde sus fortalezas, conocimientos y encontrar si son compatibles o no con las necesidades de la compañía.

¿Qué le recomiendas a un recién graduado al momento de presentar una entrevista?

Teniendo en cuenta que no tiene mucha experiencia laboral, un recién graduado puede enfocarse en sus logros académicos o personales y en sus cualidades, habilidades o competencias; por ejemplo, puede marcar la diferencia mencionando si ha obtenido algún reconocimiento en la universidad, en el colegio o en actividades académicas, así como las fortalezas que han reconocido otros en su etapa de formación.

¿Cómo se puede compensar la falta de experiencia?

Como menciono anteriormente, muchas veces la experiencia en un tema puede compensarse con su formación académica o con logros, investigaciones o actividades adicionales que haya desarrollado el participante y que muestren su interés en el empleo.

¿Esta bien preguntar por el salario e interesarse por el cargo?

Mostrar su interés por el cargo está muy bien, y no está mal preguntar por las condiciones de contratación, finalmente el entrevistado también decide si quiere o no trabajar en ese lugar bajo esas condiciones.

Sin embargo recomiendo no ser demasiado insistente y detallado en el tema salarial, sobretodo cuando el proceso esta apenas comenzando o cuando es la primera entrevista.

¿Es mejor tutear o ustear en la entrevista?

Hoy en día considero que tutear al entrevistador no está mal visto, siempre y cuando no se llegue a transgredir límites de confianza como saludar o despedirse de beso, hacer preguntas personales a la persona que te está entrevistando, usar palabras inadecuadas o groserías, etc.

¿Cuales son los errores más comunes que cometen las personas en las entrevistas?

Creo que más que errores, muchas personas tratan de vender una imagen “perfecta” de sí mismos en vez de ser sinceros y transparentes. Muchos tratan de mentir o engañar al entrevistador sobre conocimientos que no tienen, como manejo de inglés, de Excel o de cualquier herramienta que al momento de aplicar una prueba se evidencia que no tienen el manejo que mencionaron.

¿Qué no se debe hacer en una entrevista?

La entrevista debería ser un espacio formal de conversación donde te muestras como eres profesionalmente y aunque se hablan temas personales y familiares no se debe confundir con un espacio terapéutico donde se hable con mucho detalle de la vida íntima, hay información que no cabe en una conversación como esta y hacer chistes o ser demasiado “confianzudo” puede mostrar una imagen poco profesional del candidato.

Entrevistas grupales

¿Qué tipo de cosas observa y toma nota en las entrevistas grupales? 

Las entrevistas grupales son diferentes a las actividades de Assessment. Personalmente no estoy de acuerdo con las entrevistas en grupo donde se hace una pregunta y contestan uno a uno, me parece que eso limita la expresión de los candidatos, puede que uno opaque al otro y no permite que uno conozca objetivamente a todo el grupo.

Lo que sí es muy enriquecedor en un proceso de selección son las actividades de assessment center, que buscan plantear situaciones reales o hipotéticas a un grupo de candidatos motivando su participación e interacción entre ellos. Estos espacios si permiten conocerlos en un espacio diferente a la entrevista individual, evaluar cómo se comunican con otros, liderazgo, iniciativa, trabajo en equipo y muchos otros comportamientos y competencias que solo puedes ver en ejercicios como estos.

¿Qué aconseja hacer en una entrevista grupal?

Igual que en el espacio de entrevista ser uno mismo es la clave, mostrarse como uno es en su cotidianidad sin querer sobresalir demasiado pasando por encima de los demás. Escuchar o estar muy atento a las instrucciones de la persona que este orientando el ejercicio para llegar al objetivo propuesto, escuchar las opiniones de otros para no repetir las mismas ideas, ser creativo y amable con los demás.

¿Ha hecho entrevista a través de teléfono o skype?

Si, todo el tiempo. Es una herramienta que facilita el espacio de entrevista cuando uno se encuentra a kilómetros de distancia, sin embargo nunca reemplazará la entrevista presencial pues muchas veces las fallas de cámara o audio no te permite ver las expresiones o movimientos de la persona que estas entrevistando y que muchas veces dicen más que las propias palabras.

¿Cuál es la diferencia de una entrevista realizada a través de teléfono?

La mayoría de veces busco que sea videoconferencia, evito que sea entrevista solo telefónica pues para mi es necesario conocer las expresiones de mi interlocutor.

La entrevista telefónica solo vale si quiero hacer un primer acercamiento general de la experiencia y formación del candidato.

En su experiencia, ¿qué factores delatan que una persona esté mintiendo en la entrevista?

Definitivamente el lenguaje no verbal dice más que las mismas palabras. En la medida en que tienes mayor experiencia como entrevistadora empiezas a ser mas sensible con las expresiones comunes de una persona cuando miente. Cuando se sonroja, da muchas explicaciones o le da muchas vueltas a un tema. Preguntas como por ejemplo: porque saliste de tu último empleo, y te das cuenta que la persona se pone muy nerviosa, ahí empiezas a sospechar que hay información que se esta omitiendo.

En su experiencia, ¿qué factores delatan que una persona esté mintiendo en la hoja de vida?

Cuando reviso una hoja de vida parto de la idea de que la persona está diciendo la verdad. Sin embargo, si en el espacio de entrevista empieza a tener incoherencias sobre fechas, cargos o jefes, empiezo a dudar sobre la validez de la misma. Previo al ingreso, la mayoría de empresas realizan una referenciación y validación de la información de la hoja de vida que ayuda a tener mayor seguridad de la información que se suministra en ese documento. Este filtro ayuda a detectar esto, en caso de que la persona avanzara en el proceso.

¿Que tan importantes son las pruebas psicotécnicas al momento de escoger a un candidato. Que tanto le suma o le resta una buena/mala prueba?

 Las pruebas psicotécnicas te permiten tener más elementos de decisión frente a un candidato, así como validar su nivel de compatibilidad con el cargo, por lo que para mí son herramientas muy importantes para avanzar o no con una persona y aunque no es el 100 % de la decisión si es un insumo que siempre tengo en cuenta para continuar.

Una buena prueba depende de los requisitos del cargo; es decir, si estoy buscando una persona que cumpla funciones muy operativas no va a ser conveniente traer una persona muy creativa que se aburra fácilmente o se frustre con las responsabilidades que va a cumplir, así que hablar de una “bueno” o “malo” es variable pues lo que puede ser bueno para un cargo puede ser malo para otro.

¿En que aspectos cambia la manera de dirigir la entrevista según el tipo de cargo, ya sea directivo, operativo u otros?

La diferencia está en lo que quiero evaluar y en lo que requiera el cargo. El enfoque que doy a la entrevista depende totalmente de las características que esté buscando para la posición. Si es un tema operativo me centraré en sus habilidades, en cómo lo hace, que herramientas sabe utilizar, etc. Si por otro lado requiero evaluar su liderazgo, me centraré en indagar cual ha sido su experiencia con equipos de trabajo, como se comunica con ellos, si sabe delegar, sus fortalezas como jefe. Etc.

¿Que tan importante es la primera impresión en una entrevista?

Muy importante, y considero que no solo en un espacio de entrevista. La primera impresión acerca de una persona muchas veces es determinante para avanzar o no con el candidato; y cuando hablo de primera impresión no se limita a la forma de vestir, tiene mucho más que ver con la forma como saluda, como se acerca a ti, con que te mire con seguridad, con un buen apretón de manos y una sonrisa.

¿Cómo debe ir vestido un hombre y una mujer a una entrevista?

En cualquiera de los dos casos depende del cargo y de la empresa a la que vas a asistir a una entrevista. La clave está en que pienses que es una conversación formal (no elegante, ni de amigos) en donde vas a conocer a alguien que te va a evaluar a nivel profesional; un vestuario serio, tratar de no llevar escotes ni que sea demasiado extravagante, puede ayudar. Es imposible decir que ir de corbata es lo adecuado, cuando hoy en día muchas empresas ya no la usan o decir que ir en falda o tacones para una mujer, cuando eso no es lo importante.

Si quieres saber más sobre cómo presentar una entrevista efectivamente descubre acá cómo aumentar la posibilidad de ser contratado.

Por Florangela Murcia

Hay cosas que hemos aprendido con la experiencia: lidiar con los jefes, con los compañeros, el tono para expresarnos en las reuniones, adaptarnos a los ambientes de trabajo etc.,  por ellos las inversiones de las empresas en cursos de pre-ingreso o de entrenamiento a los nuevos funcionarios, realmente valen la pena, ya que la educación familiar y académica no alcanza a cubrir todas las necesidades de un joven en el entorno laboral.

En el Foro de Habilidades para la Vida realizado en Bogotá el pasado 5 de mayo de 2015, la Directora de Fundación Corona instruyó a los asistentes sobre un dicho de sabiduría popular “a uno lo contratan por lo que sabe y lo despiden por lo que es”.

Allí es donde es clave la formación en  Habilidades para la Empleabilidad,  las que hacen que un individuo sea “más empleable” por que complementan sus conocimientos técnicos o profesionales ya que la “empleablidad” depende de los conocimientos, habilidades y actitudes, de cómo se usen y cómo se entregan a los empleadores. ¿Cuáles son las habilidades de empleabilidad más apetecidas?

• Comunicación: explicar lo que se quiere decir de manera clara y concisa de manera verbal o escrita. En su nivel más bajo esta carencia se puede observar en comportamientos como expresarse siempre de igual manera sin adaptar el lenguaje a las características del interlocutor, dificultad para el contacto visual y corporalidad adecuada, presentaciones poco claras, con errores e imprecisiones y considerar que sólo sus opiniones son relevantes.
• Auto - gestión: Poner en práctica la iniciativa, proactividad e investigación,  retarse a dar valor agregado y mantenerse auto-motivado.  Cuando esta habilidad es baja se puede evidenciar que falta mayor aporte a la organización o a los proyectos, las personas se muestran inseguras y pasivas, falta de investigación para trascender los conocimientos.

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• Habilidades organizacionales: adaptarse  e interactuar con los equipos en el desarrollo de proyectos o del día a día. Cuando a la persona se le dificulta ser organizado y metódico, capaz de establecer un plan de trabajo con fechas y metas y monitorear los progresos, se hace necesario reforzar las herramientas de planeación y organización del tiempo.
• Trabajo en equipo: trabajar bien con otra gente de diferentes disciplinas, antecedentes y experiencias en pos de un objetivo común. Las debilidades se pueden observar cuando se prioriza dándole más importancia a las tareas individuales que a los resultados del equipo, participación silenciosa sin mayores aportes o interacción solo con quienes se tiene una relación previamente establecida o con personas similares a su estilo.
• Solución de problemas: habilidad de entender un problema dividiéndolo en partes pequeñas e identificar los aspectos claves e identificar soluciones. Requiere la habilidad para la toma de decisiones, ya que una vez se valore las alternativas la persona debe ser capaz de comprometerse con la decisión asumiendo el riesgo.
  En los niveles más incipiente se observan comportamientos como recurrir a otros para que tomen las decisiones, no analizar problemas ni comprometerse con la solución.

Aunque cada organización es un mundo gracias a su cultura empresarial, cuando una persona logra entender el concepto y la función de las habilidades de empleabilidad, es capaz de transferirlas durante su vida laboral.

El reto para las empresas está en detectar el nivel de los candidatos durante los procesos de selección, por eso se intentan solicitar la presentación personal abierta de los candidatos y los ejercicios grupales que permiten observar la interacción con otros.

Si quieres saber más sobre las competencias necesarias para ser contratado, descúbrelas acá

Acerca del Autor: Consultora  profesional, empresaria y emprendedora social, Egresada de la Universidad de los Andes con una amplia experiencia laboral, especializada en campos de Dirección de marketing, Gestión de Proyectos, Desarrollo de negocios, Modelos Financieros, Planeación estratégica, Manejo de relaciones públicas y  Emprendimiento.