En primer lugar, el líder debe evaluar la organización para saber lo que se necesita: ¿Cuáles son los temas estratégicos de la organización? Lo que está haciendo la organización, lo que desea detener o desea continuar, ¿Cuál iniciativa quiere empezar?

Estas son las verdades sobre la diversidad e inclusión laboral:

1. Definir y describir lo que significa en su organización; debe ser algo más que la raza y el género.

Esbozar el cambio de lo que la organización está tratando de hacer; puede ser para ampliar su liderazgo o para diversificar los niveles superiores de gestión que han sido homogéneos durante demasiado tiempo.

2. Considerar cómo los grupos de recursos de empleados agregan valor, y se mueven más cerca de la organización a la ejecución de sus objetivos estratégicos.
3. Las fuentes externas, tales como colegios y universidades, voluntarios y pasantes, pueden proporcionar apoyo. Las instituciones educativas están disponibles a entrar en una organización para recoger datos y presentar un resumen de sus resultados.

4. Las partes interesadas externas, como conocedores de la industria, miembros de la junta y expertos en la materia son recursos valiosos que pueden ayudar a la causa.
5. Superar cualquier resistencia a los esfuerzos, confiando en agentes de cambio, que los une para la compensación y la identificación de los datos que apoyan su siguiente movimiento.

Esto tiene que ver con la contratación de un patrocinador del equipo ejecutivo. Es mejor si ese patrocinador no es el director de recursos humanos para que no se convierta en silos del mismo.

Los líderes van a querer saber hacia dónde se dirigen y por qué, cómo una fuerza laboral diversa e inclusiva aumentará la cuota de mercado de la organización, aumentar la productividad y la eficacia, y ahorrar dinero a la organización.

La gente no cambia su comportamiento a menos que esté atado a algo, tales como la ganancia financiera.

6. El consejo de la diversidad debe estar compuesto por personas de carácter.
   A medida que los miembros del consejo van, también lo hace el liderazgo en su organización. Asegúrese de que los miembros del consejo son personas de visión e integridad que son capaces de comunicarse con los individuos en todos los niveles de la organización.

7. Construir una red.

Crear oportunidades para el trabajo en equipo al llegar a todos los departamentos para trabajar en proyectos identificados con el liderazgo. Hay que ser visto como el conector.

8. Usted puede estar trabajando sin presupuesto.

Los profesionales de recursos humanos se deben animar para identificar dos o tres puntos fáciles que pueden ayudar a establecer su credibilidad como personas que pueden ser de confianza con el tiempo y el dinero necesarios para llevar a cabo las actividades más amplias.

9. Preparar la organización para el liderazgo.

Crear planes de educación, marketing y comunicación. Básese en un libro de estrategias para la organización y jugadas personales de cómo se van a ejecutar los esfuerzos.

10. Tener una estrategia.

Debe tener tres objetivos estratégicos principales, crear un plan estratégico y sobre cuál es su objetivo de ejecutarlo. Usted debe entender la estrategia, la forma de ejecutarla. Desarrollar visión de liderazgo. Se requiere pasión para concluir los esfuerzos.

Estimular la innovación y la gestión de la mano de obra, es una necesidad empresarial de hoy; por lo tanto es importante equiparse de herramientas de comportamiento para tratar efectivamente los problemas del lugar de trabajo.

Existen efectos en los tipos de refuerzo que los trabajadores reciben todos los días: positivo y negativo. Ambos tipos aumentan un comportamiento determinado. El refuerzo positivo provoca bienestar cuando una consecuencia deseada, continua. El refuerzo negativo provoca que las personas tiendan a huir alguna consecuencia desagradable. Las organizaciones que utilizan adecuadamente un refuerzo, ven inmediatamente sus mejoras y a falta de estas, significa que el tipo correcto de refuerzo no está ocurriendo.

Entonces, ¿cómo pueden las organizaciones aplicar practicas positivas para que los trabajadores se comporten de manera que ayuden a la empresa? Las recompensas y el reconocimiento son las estrategias para hacer que esto suceda, pero por si solo motivar no es suficiente para que los empleados no queden ansiosos o enojados.

Estos son unos consejos para hacer recompensas y reconocimientos efectivos:

• El reconocimiento se debe ganar.

  Tiene que haber una relación directa entre el rendimiento individual y la recompensa. Uno de los problemas de esto en el equipo de trabajo, es lograr que todos se comprometan independientemente del nivel de contribución.

• El refuerzo tiene que ser un asunto diario.

  No importa la cantidad de dinero y esfuerzo que se invierte en premios y reconocimiento, la empresa no obtendrá resultados positivos a largo plazo si esto no se hace constantemente.

• El reconocimiento debe tener valor personal.

  Una camiseta, una placa, o un detalle solo son valiosos si la persona lo recuerda como un logro que lo hace sentir orgulloso.

• Retardo entre el comportamiento y la recompensa.

  El reconocimiento debe ser puenteado. Debido a que el refuerzo es inmediato, algunos eventos que se dan de refuerzo, deben ocurrir en la proximidad del comportamiento valorado.El dinero no es el mejor incentivo.
  Es mejor aplicar otros incentivos tangibles tales como celebraciones para motivar comportamientos deseados. Estos actos simples se convierten en recuerdos que se quedan en las personas, mucho más que el dinero.

• La presentación del incentivo, debe ir precedida de un acto conmemoratorio o una celebración.

  Esto significa dar al empleado la oportunidad de compartir su logro en el lugar de trabajo con el fin de que este también le relate a sus compañeros lo mucho que ha hecho para ese reconocimiento y motivarlos a seguir su ejemplo.

También puedes leer: 7 pasos para involucrar a los empleados más eficazmente

No hay dos empleados iguales en una empresa, sin embargo se espera que un profesional en recursos humanos los pueda apoyar a todos en sus carreras, lo cual es una tarea difícil. Para poder ayudar realmente a alguien es necesario conocerlo profundamente y para hacer esto una herramienta es la neurociencia.

La comprensión de conceptos básicos del cerebro puede ayudar, cuando sabemos lo que motiva a las personas y la forma con la que estamos “programados” podemos desarrollar programas de formación y desarrollo que se adapten mejor a nuestro cerebro. No se necesita saber la vida de los empleados a nivel personal para ayudarlos a prosperar en el lugar de trabajo.

La neurociencia se define como el estudio del sistema nervioso y el cerebro. Se centra en cómo los mensajes se transfieren alrededor de nuestro cerebro para convertirse en pensamientos, sentimientos, comportamiento y acciones.

Nuestro cerebro es maleable y esto se conoce como "plasticidad neuronal". Esto significa que los patrones de comportamiento retenidos se pueden cambiar con la motivación y el apoyo. Por ejemplo, si usted tiene un empleado propenso a entrar en pánico cuando se enfrentan a una gran carga de trabajo, debe saber que esta es una respuesta negativa a la amenaza y se llama "lucha, huida o congelación" y es parte de nuestra función cerebral. Es una respuesta totalmente natural a la adversidad y el desafío.

Los patrones de pensamiento negativos resultantes se pueden convertir en otros más constructivos, ayudando a los empleados a cuestionar la respuesta a la amenaza de manera racional. Esto podría implicar el aprendizaje individual para recordar habitualmente a sí mismos de sus habilidades de priorización o el valor de la carga de trabajo discutiendo con sus dirigidos en lugar de la internalización de su miedo. La neurociencia nos dice que externalizar el problema de esta manera ayuda con la sobrecarga del cerebro gestionar y buscar activamente soluciones.

Es una situación similar cuando se presentan los conflictos de trabajo . Cualquier conflicto entre individuos o grupos induce una "amenaza", obteniendo la misma respuesta al estrés rápida de lucha, huida o congelación. Esté atento a las señales: se ha convertido en un trabajador introvertido? ¿Hay una atmósfera en la oficina? Considerar la implementación de un servicio de asesoramiento imparcial (o sea que una fuente externa) para que la gente no tiene miedo de dar un paso adelante si están experimentando conflicto.

La neurociencia nos da una idea fundamental de la motivación y el comportamiento de los empleados. Los profesionales de recursos humanos se están dando cuenta, cada vez más del valor de la neurociencia en el apoyo, gestión y desarrollo de personas. Con esta mayor conciencia, se puede dar un paso por delante en el comportamiento de un equipo y ser capaces de anticipar situaciones como los conflictos y el cambio organizacional. De este modo, recursos humanos puede ser útil para la planificación estratégica de los empleados del negocio y de apoyo para sobresalir en sus funciones a través de prácticas de trabajo eficiente y eficaz.

De acuerdo con un informe publicado en Harvard Business Review , de los 20.000 empleados durante un período de investigación de tres años , el 46 por ciento había fallado en los primeros 18 meses y sólo el 19 por ciento alcanzado el éxito .La principal razón dada para el fracaso fue "Fallas en las habilidades interpersonales  ", en donde  82 por ciento de los gerentes admitió haber pasado por alto en el proceso de contratación.Si las personas son contratados y posteriormente fracasan en el campo , a continuación, en lo primero que debe ser fuerte es el proceso de contratación . ¿Cómo  entrevistar a los candidatos y sus árbitros es crucial para garantizar que usted obtenga la "gente adecuada en el equipo de trabajo ", como Jim Collins puso en su artículo " Good to Great " .

La investigación global confirma continuamente que el enfoque más eficaz cuando se emplea a alguien es llevar a cabo una entrevista conductual con todos los candidatos . Sin embargo , más de la mitad de los gestores que encuestamos no fueron capaces de describir lo que es una entrevista de comportamiento , por no hablar de la propia conducta .Entonces, ¿qué es una entrevista de comportamiento? En pocas palabras, se trata de un estilo de entrevista que se centra en hechos en lugar de hipótesis o ". Está diseñado para averiguar cómo un candidato se  ha comportado de una situación relacionada con el trabajo en el pasado , en lugar de confiar en su estimación de cómo se comportarían en situaciones futuras .

La entrevista conductual hace mucho más que esto, sin embargo . Sus objetivos fundamentales se pueden resumir de la siguiente manera :

•  Para llevar a cabo un proceso estructurado y orientado a objetivos
• Para ayudar a un gerente en la toma de una decisión no se basa únicamente en la sensación del      sentimiento .
• Para identificar los comportamientos anteriores con el fin de obtener una visión de lo que el comportamiento futuro se puede esperar.
• Para ganar la mayor cantidad de datos objetivos como sea posible el uso de un método de evaluación subjetiva.
• Para llevar a cabo un proceso sistemático en vez de plantear una serie de pregunta
• Para recoger ejemplos de situaciones que se pueden validar aún más durante la fase de verificación de referencias.

Entonces, ¿dónde empezar? Hay cinco etapas en una entrevista conductual:

Analizar el Trabajo

Con demasiada frecuencia, los gerentes llegan a una entrevista bien preparados o en ocasiones nada preparados, el tiempo de pasar por el papeleo necesario para identificar qué habilidades, comportamientos y experiencias están buscando para asegurarse de que colocan al candidato correcto en el trabajo.La mayoría de los administradores de improvisan  y luego se pierda pistas vitales que les dijera dónde pueden estar las deficiencias o carencias en las habilidades del solicitante. La descripción del trabajo, indicadores clave de rendimiento, lista de competencias de comportamiento debe ser revisado todos  junto con el anuncio de trabajo, por si acaso se ha perdido algo. Esta es su última oportunidad para ser absolutamente claro en lo que quiere y necesita en el candidato seleccionado.Es importante conocer las características del cargo, su pago, experiencia, perfil del personal a entrevistar, edad, sexo y actitudes, esto permitirá que no se pierda el tiempo entrevistando al personal no adecuado a ocupar el cargo.

Elaborar preguntas estructuradas Recuerde, las preguntas de buscan ejemplos de comportamientos de la experiencia pasada de un candidato y se concentran en las competencias y comportamientos relacionados con el trabajo . Estas preguntas piden ejemplos de la vida real. ( Por ejemplo : " Háblame de una experiencia reciente en el que se le requirió para manejar una situación  difícil de cliente? " ) No haga preguntas hipotéticas o cuestiones principales como estos no en última instancia, le ayudará.Llevar una serie de preguntas, permitirá que el entrevistado tenga seguridad de la persona y empresa que lo va a contratar, debido a que es la imagen de la compañía al recibir y dialogar con un candidato. Si el entrevistador tiene el control y el orden del proceso contraten o no a ese candidato dejara una buena imagen de la organización.

Véase también : La importancia del lenguaje corporal en una entrevista de trabajo

Llevar a cabo la Entrevista

Una gran técnica para utilizar comúnmente se conoce como la técnica de STAR. Situación, Tiempo, Acción y Resultado. Esta técnica ayuda a identificar lo que realmente ocurrió en una situación dada, el tiempo, la acción que tomaron y el resultado. Los candidatos no sabrán responder en este formato, por lo que su papel es el de extraer la información para ayudar a hacer la correcta evaluación.Para mantener la objetividad, se debe utilizar un enfoque uniforme en la evaluación de todos los candidatos , sobre todo cuando no habrá más de una persona involucrada en la entrevista. El primer paso es romper el papel en las diferentes habilidades necesarias para llevarla a cabo . A continuación, clasificar a la competencia del candidato en cada una de estas habilidades . Una buena manera de evaluar la competencia es para cada entrevistador para utilizar las respuestas " demostradas " , "Parcialmente demostrado " o " no demostrado " para cada una de las áreas de habilidades de cada función con cada candidato . Los resultados pueden ser comparados más tarde por todos los entrevistadores para decidir sobre una lista corta .

Evaluar y validar las respuestas El uso de medidas objetivas , un entrevistador es capaz de evaluar con mayor facilidad los resultados a través de todos los candidatos y luego compararlos con los requisitos del trabajo . A partir de aquí , el último paso es identificar las áreas específicas que desea buscar más información sobre o prueba. A continuación, diseñar un conjunto de preguntas con las que acercarse a cualquier árbitros . Recuerde , esta es su última oportunidad de probar y validar sus evaluaciones y cualquier información que se le dio , por lo que la mayor parte de esta oportunidad .

Las entrevistas conductuales o por competencia permiten que la contratación del personal se realice de forma asertiva y sin equivocaciones evitando generar doble gasto en la contratación del personal.

Fuente: How HR can finally fix recruitment

Véase también :¿Cómo lidiar con un candidato agresivo?

Imagen:http://comstream.se/home/

Un estudio reciente halla que los ejecutivos creen  que la cultura es vital para  realiza sus negocios, pero pocos están  satisfechos con el estado actual de su cultura.

La cultura de la empresa  diferencia a su negocio de la de sus competidores e influye en el comportamiento y el rendimiento de sus empleados. Pero mientras está inmerso en él todos los días, es posible que no sea  plenamente consciente de lo importante que es.

Un estudio reciente  arroja nueva luz sobre este tema. En el estudio, "Cultura corporativa": Evidencia que  el 91% de los ejecutivos encuestados dijeron que creen que la mejora de su cultura de empresa  aumentaría el valor de su empresa.

Más del 50% de los ejecutivos dijeron  que la cultura corporativa es uno de los tres principales conductores de valor de la empresa, mientras que un 27% adicional dijo que está en los cinco primeros.

La cultura también marca la pauta ética de sus empleados: el 84% de los ejecutivos encuestados dijeron que cuando se aplica una mala  cultura se aumenta el riesgo donde los empleados que rompen la ley y / o cometen actos inmorales.

Los investigadores dicen que es esencial para las empresas  prestar mucha atención a su cultura si quieren cultivar una fuerza de trabajo productiva e innovadora.

"Una cultura efectiva mejora el  valor de la empresa y la rentabilidad mediante el fomento de la creatividad y el fomento de la productividad, la promoción de una mayor tolerancia del riesgo; mitiga el comportamiento miope, la creación de un clima para sugerir las críticas y  permitir que las ideas se generen con más fluidez.

Una cultura de la empresa que facilita la felicidad de los empleados significa una menor rotación y un mejor rendimiento de la empresa. Los empleados son leales y las empresas funcionan mejor. Es un ganar-ganar.

Las personas que se adapten a su cultura se convertirán y estarán  atraídos por ella. Por ejemplo, en Amazon, buscan inventores y pioneros. Las personas que quieren trabajar no lo saben y se sienten atraídos por ella.

Estos son algunos elementos que componen una  gran cultura empresarial

• Un excelente líder

El compromiso tiene que venir de arriba, todos los niveles de gestión deben estar mostrando a el resto del personal que todos están trabajando juntos para crear una gran cultura de la empresa. Un liderazgo claro e incluyente es una parte esencial de mantener la cultura de su empresa. Asegúrese de que los líderes de la organización entienden completamente la cultura que está tratando de crear y son capaces de defender con eficacia.

• Sea sensible a las necesidades de sus empleados

Esquemas salariales y de pensiones son atracciones iniciales, pero cada vez más los empleados se sienten atraídos por los beneficios de la forma de vida que un empleador puede ofrecer. Estos incluyen beneficios tales como el horario flexible de trabajo, trabajo desde casa opciones y jornadas de estudio y son populares porque pueden ayudar a un equilibrio trabajo y una  vida saludable.

• Proporcionar desarrollo en curso

¿Hay muchos casos de desarrollo y crecimiento de talento internamente en su organización? Los empleados quieren sentir que su organización está invirtiendo en su futuro y el cuidado de su crecimiento personal y profesional.

• Dar retroalimentación honesta

Una cultura abierta permite a los empleados de todos los niveles  compartir sus ideas, sugerencias y preocupaciones con su empleador. Tener estrategias de feedback estructurado en su lugar significa que los empleadores pueden mantener una vigilancia constante sobre los niveles de satisfacción de los empleados y serán capaces de aliviar los problemas a medida que vayan surgiendo.

• Tómese un tiempo para eventos sociales

Equilibrar la interacción social junto con la actividad de negocios puede ser bueno para la moral. Un calendario social saludable fuera de la oficina puede ayudar a instigar entre la unión del equipo y crea un ambiente alegre

• Sea inventivo

No se limite a ser innovador en la forma en que su empresa hace negocios, tener la misma actitud al participar con el personal. ¿Su empresa se esfuerza por ser un líder de  pensamiento  en su sector? Dar a los empleados la oportunidad de estar al día con las tendencias y los avances en su campo al tener que asistir a eventos de la industria.

Fuentes:

*http://www.michaelpage.ae/employer-centre/development-and-retention-advice/what-is-a-good-company-culture

*http://www.inc.com/will-yakowicz/company-culture-can-make-break-company-study.html