Ante situaciones que se salen de control y se tornan adversas, los empleadores deben tener un plan que les permita proteger a sus empleados y a ellos mismos de la violencia. Difícilmente se puede predecir sobre quién podría reaccionar violentamente de una manera inesperada; las personas tienen a tratar de resolver asertivamente las situaciones pero esto no significa una garantía de que serán capaces de resolver un incidente.

Normalmente en las empresas hay políticas de trabajo que fomentan la cultura de cero tolerancia con la violencia y otras más drásticas como la prohibición de armas en el lugar de trabajo; en países como Estados Unidos la comercialización de estos artefactos es libre, por lo tanto se han presentado mayores casos que han terminado en tragedia en ambientes laborales.

No es responsabilidad directa del empleador cuando una situación de violencia se presenta, pero si es su deber tomar decisiones radicales ante signos de alarma que se hayan presentado con anterioridad.

Medidas preventivas a corto mediano y largo plazo que se enfoquen en la procedencia del problema, medidas inmediatas y específicas que sean adecuadas y sobretodo oportunas para en el momento que se esté presentando una situación delicada, por ultimo medidas que incluyan (aparte de los afectados directos) a terceros que puedan entrar en colaboración ante el tratamiento del problema; ejemplo de ello son los cuerpos policiales y de emergencia, familiares de las personas que se encuentren en la empresa, directivos y colegas de la misma.

Durante el último año se presentaron alrededor de mil personas muertas en entornos laborales en los Estados Unidos, una cifra alarmante.

Argentina, Francia, Canadá e Inglaterra lideran la lista de los países con mayor tasa de agresiones, violencia verbal y acoso sexual dentro de las instalaciones de trabajo. Las causas de dichas situaciones varían de acuerdo al contexto culturar y social de cada país, esto incluye las relaciones interpersonales y el clima que hay en cada empresa.

Uno de los casos más renombrados ha sido el del asesinato en el 2015 de la periodista Alison Parker y su camarógrafo Adam Ward, a manos de un ex empleado de la cadena de televisión para la que ellos también trabajan en el estado de Virginia, Estados Unidos.

El ultimador fue identificado como Vester Lee Flanagan de 41 años, a quien en el año 2013 la cadena lo había despedido por conducta perjudicial y antisocial. Este evento quedo grabado en video puesto que la periodista se encontraba haciendo un reportaje sobre los eventos que se realizarían para el aniversario número 50 de la cuidad Smith Mountain Lake.

Fuente: International Crime (Victim) Survey, 1996.

Tener problemas familiares se extiende  en el lugar de trabajo. Esto un factor importante del  por qué los gerentes son abusivos con los  empleados, según un estudio publicado recientemente en la Academy of Management Journal.

La implicación ha sido que si se debe  "arreglar" la organización es mediante la eliminación de prácticas desleales o mediante la contratación y la promoción de los líderes adecuados dijo Stephen Courtright, uno de los autores del estudio y profesor de Texas A & M de gestión

Al iniciar el estudio, los investigadores teorizaron que "el agotamiento del ego"  es la incapacidad de controlar los impulsos debido al agotamiento mental que se deriva de "conflicto familia-trabajo" es una razón principal por la que los supervisores se comportan abusivamente hacia los subordinados. Los conflictos familiares en  el trabajo se producen cuando los problemas familiares afectan a la propia capacidad para trabajar.

"Al entrar en el estudio, se  conectaros estos dos puntos y se predijo que el conflicto entre familia y trabajo podría causar que los supervisores sean abusivo hacia los subordinados, porque la sensación de que usted no es capaz de hacer su trabajo debido a problemas familiares induce un  agotamiento mental", dijo Courtright. "Esta sensación de agotamiento e impotencia se traduce en una pérdida de autocontrol, lo que haría que los gerentes sean  más propensos a actuar fuera de su frustración en el hogar de los subordinados."

Para el estudio, los investigadores enviaron encuestas durante un período de cuatro meses a más de 150 gerentes de nivel medio y todos los empleados que reportan directamente a ellos en una compañía Fortune 500 con sede en los EE.UU. y Canadá. Los jefes fueron interrogados acerca de la medida en la que se enfrentaron los conflictos familiares, de trabajo, y el tipo de políticas explícitas que  sus empresas tenían contra la  supervisión abusiva, también se les  pidió a los empleados que dijeran  cual era  la frecuencia con que su jefe era abusivo verbalmente  hacia ellos.

Los autores del estudio, luego realizaron una segunda ronda de encuestas con 100 de los gerentes  de nivel medio y superior en las organizaciones que abarcan 20 industrias diferentes a través de los EE.UU. Esta vez, la investigación se realizó dentro de una ventana de dos semanas, con las encuestas diarias se enviaron  a los supervisores para evaluar su nivel de conflicto entre familia y trabajo, el agotamiento del ego y la supervisión abusiva.

"A través de las dos muestras, se encontró que los supervisores que experimentaron más conflictos entre familia y trabajo eran más propensos a abusar verbalmente a sus empleados", dijo Courtright. "Esto sucedió porque los supervisores que experimentaron altos niveles de conflicto entre familia y trabajo también experimentaron mayores niveles de ego, agotamiento, que luego dio lugar a pantallas más frecuentes de abuso verbal ".

La investigación reveló que las jefas  eran más propensas a abusar verbalmente de empleados.

Como resultado, las mujeres terminan experimentando mayores niveles de agotamiento del ego, que a su vez, significa mostrar una  supervisión más  abusiva ".

Sea o no el conflicto entre familia y trabajo el impactó de supervisión abusiva también dependía del tipo de cultura organizacional que había construido, según la investigación.

Los administradores  continuamente  necesitan  crear un mejor equilibrio entre la vida laboral para sus empleados como si nunca tuvieran  familia-trabajo en conflicto a sí mismos ", dijo Courtright." Por lo tanto, un aspecto novedoso de nuestro estudio es que muestra lo importante que es una buena familia.

El estudio fue co-escrito por Richard Gardner, profesor asistente en la Universidad de Nevada-Las Vegas; Troy Smith, un estudiante de doctorado en la Universidad de Texas A & M; Brian McCormick, un profesor asistente en la Northern Illinois University; y Amy Colbert, profesor asociado en la Universidad de Iowa.

Fuente: http://www.businessnewsdaily.com/8567-why-bosses-are-abusive.html

Cuando se entrevista a un nuevo empleado potencial, los profesionales de RR.HH. deben evaluar al candidato en una lista de las competencias clave y las características personales necesarias para el trabajo. Para ello el profesional de RRHH debe tener una serie de características, aquí ponemos una lista que aunque no es oficial, seguramente lo van a ayudar a ser un mejor profesional de RRHH.

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1. Organización

La gestión de recursos humanos requiere un enfoque ordenado. Archivos organizados, fuertes habilidades de gestión del tiempo, y la eficiencia personal son la clave para la efectividad de RRHH. Usted está tratando con vidas y las carreras de la gente. Es por esto que cuando un gerente llega a usted con una petición, no está esperando que le respondan “No tengo tiempo o voy a tratar de lograrlo”.

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2. Multitarea

En un día típico de recursos humanos, un profesional de recursos humanos se ocupará de muchas cosas diferentes; en recursos humanos, si no es una cosa, es otra. Las prioridades y necesidades del negocio se mueven rápido y cambian rápido, y el gerente A que necesita contratar a alguien, no le importa mucho si usted ya está ayudando al gerente B que necesita a alguien en un área diferente. Usted tiene que ser capaz de manejarlo todo, todo a la vez.

3. Negociación

Siempre estará presente la necesidad de negociar, a menudo hay dos o más puntos de vista opuestos, un buen profesional de RRHH puede encontrar un término medio aceptable. Recuerde, el objetivo de la negociación es terminar con dos partes que están satisfechos con el resultado, y eso no es a menudo fácil de lograr.

4. Comunicación

Los profesionales de recursos humanos tienen que comunicar a la administración, a los administradores, a los empleados potenciales, y hacia abajo a todos los niveles de empleados actuales. Y tienen que hacerlo por escrito, al hablar a grupos grandes y pequeños y, a través de los medios de comunicación social. Tiene que ser convincente, cuidadoso y creíble.

5. Discreción y Ética

Los profesionales de recursos humanos son la conciencia de la sociedad, así como los guardianes de la información confidencial. Al servir a las necesidades de la alta dirección, también deben monitorear sus acciones hacia los empleados para asegurarse de que se siguen las políticas y regulaciones.

6. Dual Focus

Los empleados esperan que los profesionales de recursos humanos aboguen por sus preocupaciones, sin embargo, también deben cumplir las políticas de la alta dirección. El profesional de recursos humanos que pueda llevar a cabo este delicado acto de equilibrio se gana la confianza de todos los interesados.

 Hay momentos en que debe tomar decisiones para proteger a los tiempos individuales y otros al proteger la organización, su cultura y valores. Estas decisiones pueden ser mal interpretadas por algunos, y usted puede coger el fuego antiaéreo debido a ella, pero usted sabe que explicar sus opciones podría poner en peligro la información confidencial y eso es algo que nunca haría.

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7. Manejo y resolución de conflictos y de problemas

Noticia de última hora! Todo el mundo no siempre se lleva bien con todos los demás. RRHH tiene que encontrar la manera de permitir que eso suceda. Y eso es por no hablar de los numerosos problemas que afectan internamente el área de RRHH, un profesional no puede ser eficaz sin saber manejar estas situaciones.

8. Gestión del Cambio

La mayoría de las empresas hoy en día están en un constante estado de flujo. Los grupos de trabajo y matrices ya no son los mismos, las jerarquías están quedando en el pasado, hoy en día existen grupos de veteranos trabajando codo a codo con practicantes, RRHH debe estar preparado para enfrentar estas situaciones y dar apoyo a las demás áreas para que aprendan a manejar estas novedades.

Fuente: http://hrdailyadvisor.blr.com

Hace unas semanas, el New York Times publicó una mirada en profundidad a algunas prácticas de trabajo sin duda brutales en Amazon, entre ellos una intensa competencia entre los compañeros de trabajo.

Por ejemplo, el "Anytime Feedback Tool" es una plataforma interna que permite a los trabajadores a que presenten opiniones sobre el desempeño de sus colegas a sus gerentes. Los empleados que hablaron con The Times comentaron  que la herramienta se ha utilizado para debilitar a sus  compañeros de trabajo.

La Asociación para la Ciencia Psicológica sacó recientemente una conexión entre un estudio psicológico reciente y la cultura potencialmente problemática en Amazon.

Según el estudio, dirigido por la Universidad de Calgary psicología investigador Thomas O'Neill, ciertos tipos de conflictos en equipo, como compartir opiniones diferentes, pueden ser beneficiosas. Sin embargo, otros tipos de conflictos, como la discordia interpersonal, pueden ser destructivos.

En otras palabras, APS indica que  empresas como Amazon pueden obstaculizar la innovación y la productividad haciendo que los empleados discutan entre  sí. (El estudio en sí no menciona específicamente Amazon.)

En uno de los dos experimentos incluidos en el estudio, los investigadores analizaron 577 estudiantes de ingeniería en una universidad grande de Canadá. Los estudiantes se organizaron en 195 equipos de diseño que consta de tres, cuatro o cinco miembros. Cada equipo se encarga de la construcción de un velero, un coche de carreras, un diseño biomimético, y un video juego.

Dos semanas antes del último día de clase, los investigadores pidieron a los estudiantes  completar las encuestas que miden diferentes tipos de conflictos. En concreto, los investigadores estaban interesados en el conflicto de tareas (diferencias de opiniones y puntos de vista acerca de la tarea); conflicto relación (de fricción y de la personalidad con enfrentamientos); y el conflicto de proceso (el desacuerdo acerca de los planes para su ejecución).

Los investigadores también evaluaron la calidad de las propuestas de diseño de los estudiantes y la confianza que los estudiantes se sintieron en la capacidad de su equipo para tener éxito.

Los resultados mostraron que había cuatro tipos distintos de equipos, en una escala del debate saludable a la discordia interpersonal disfuncional. Los equipos con altos niveles de conflicto de tareas y bajos niveles de relación y conflictos de  procesos  fueron los más exitosos. Los investigadores llaman a este tipo de equipo , en la que los miembros del equipo se llevan bien personalmente, pero sin embargo son capaces de estar en desacuerdo - el "ideal".

Por otro lado, los equipos que tenían niveles más altos de relación y procesos de conflictos  tuvieron menos éxito. Por otra parte, los investigadores encontraron que el drama es  más interpersonal ya que  discuten acerca de la ejecución, esto  se produjo en un equipo específico, es menos probable que el equipo iba a participar en un debate constructivo.

Eso es probablemente porque los miembros de estos equipos tenían miedo de iniciar una discusión expresando una idea diferente, incluso sin compartir su perspectiva distinta que podría ser útil.

La idea principal de esta investigación es que el conflicto no es inherentemente  ni dañino para la dinámica del equipo. De hecho, la capacidad de hablar sobre diferentes ideas es crucial para el éxito de un equipo.

"El punto de tener un equipo es compartir diferentes puntos de vista y debatir diferentes ideas”

Pero cuando ese conflicto se vuelve personal, o cuando los miembros del equipo no están de acuerdo sobre la mejor manera de completar las tareas, el rendimiento puede tomar un giro para peor. Y si este tipo de discordia personal es común en Amazon - El artículo del Times señaló que la retroalimentación  con colegas "puede ser directo al punto de dolor",  que podría ser problemático para el minorista.

Los autores del estudio sugieren que los gerentes a evaluar los niveles de diferentes tipos de conflicto dentro de sus equipos deben proporcionar retroalimentación en consecuencia. Llevar la atención de un equipo a sus estilos de conflicto puede ser el primer paso para conseguir una nueva marcha marcha hacia el éxito.

Fuente: http://www.businessinsider.com/new-study-on-team-conflict-2015-8