Los lideres trabajan dentro de las prácticas y reglas que controlan la organización, lo que les da el poder para perseguir los objetivos estratégicos de la misma de una manera que reduce el riesgo cuando se presentan problemas en la empresa.

Vamos a hablar de cada una de estas cualidades fundamentales en un poco más de detalle.

La diversidad va más allá de la demografía

Cuando pensamos en la diversidad, nuestra mente, naturalmente gravitan hacia un crisol de etnias y géneros. Estas diferencias demográficas son probados para ayudar a impulsar el crecimiento y la rentabilidad. Un estudio realizado por Equilar, una firma de investigación de compensación, descubrió que las directoras generales de las juntas diversas de género, reciben cheques de pago más grandes que los dominados por los hombres.

Para apoyar esto, otro estudio mostró que los precios de las acciones cayeron en un promedio de dos por ciento después de una salida inesperada de una directora. Cuando un hombre se marchó, sin embargo, las cotizaciones bursátiles se mantuvieron en equilibrio.

La variedad demográfica es buena, pero la diversidad de mesa real va más allá, incluyendo ejecutivos que tienen una amplia gama de habilidades de una variedad de orígenes, y el uso de diferentes procesos de pensamiento para abordar los problemas.

Una estrategia bien planificada de conocimientos y experiencias estimula el pensamiento creativo y asegura estrategias desde todos los ángulos. Esto crea el potencial para redefinir el curso de una organización.

Dado el poder de la diversidad, las empresas que necesitan añadir un miembro de la junta, deben determinar las competencias y los fondos que necesitan para ayudarles a alcanzar sus objetivos estratégicos. Luego se puede buscar lagunas en su pertenencia a bordo y definir objetivos de reclutamiento para llenarlos.

Por ejemplo, las juntas están perdiendo a alguien con experiencia en recursos humanos. Está claro, sin embargo, que se necesitan estas habilidades para ayudar con las evaluaciones ejecutivas y de mesa, así como las consecuencias de los movimientos estratégicos, tales como una adquisición. Después de todo, es importante tener un plan sólido para la integración de talento.

Un ejemplo de esto es el consejo de una compañía global de transporte que tuvo 10 directores. Ocho de ellos compartían la misma experiencia en la industria. Asimismo, si bien hubo abogados, así como expertos financieros y de negocios, nadie tenía experiencia práctica en recursos humanos.

Para encontrar una diversidad de talento, los líderes tienen que pensar fuera de la caja cuando se trata de la contratación porque es probable que una herramienta tradicional, retuvo la búsqueda de ejecutivos, puede perder la marca.Si bien existe un mayor enfoque de hoy sobre el género y la diversidad étnica, especialmente en las juntas públicas, no todos los líderes a cargo de reclutar están tomando al siguiente nivel a menudo por no buscar una diversidad de pensamiento, experiencia, habilidades y conjuntos.

Para hacer frente a la necesidad de una nueva solución, muchos líderes de recursos humanos están aprovechando sus redes, incluyendo sus proveedores de servicios. Los miembros del consejo están haciendo lo mismo.

El aumento de la importancia del buen gobierno

El gobierno siempre ha sido una importante responsabilidad a bordo, ya que abarca las normas y prácticas que controlan la empresa. Además, se delinea responsabilidades y roles de cada miembro del consejo. Por lo tanto, la gobernabilidad fomenta a los directores a colaborar y trabajar juntos de manera eficiente y efectiva. Pueden tomar decisiones que ayudan a una organización a alcanzar sus objetivos estratégicos y hacerlo de una manera que reduce el riesgo.

El buen gobierno no llegan a los titulares, por lo que rara vez se oye al respecto.

Los fundamentos para Juntas Efectivas

En resumen, las juntas eficaces son diversas. Cada director sirve a una función especial en la promoción de los objetivos estratégicos de la organización a dedo. Al mismo tiempo, forman un equipo cohesivo, pero asegurándose de que el gobierno de la organización es fuerte y que logran mitigar el riesgo para los inversores y las partes interesadas.

El objetivo principal es cómo abordar el elemento de "inconsciencia", ya que la mayoría de  personas  son parciales, de una manera u otra. Pero ¿qué pasa con las elecciones que hacen, y los aspectos ocultos, que influyen en el proceso de toma de decisiones? En materia de contratación, en particular, esto puede conducir a la selección desfavorable de los solicitantes, ya que a menudo se siente una "corazonada" o "sentir que alguien tendría  un sistema más adecuado". A menudo, sin darse cuenta, sostienen creencias inconscientes u opiniones sobre las personas con atributos específicos, que pueden influir en las decisiones en materia de contratación y gestión del rendimiento.

La conciencia y el sesgo inconsciente

Esencialmente, todos estamos sesgados hacia un grupo, alguien o algo. Cada persona está influenciada por una serie de factores diferentes, incluyendo nivel educativo, el género, la etnia, la edad, la educación, etc. Todos tenemos prejuicios que están ocultos y profundos en nuestros sistemas de creencias. Algunos de estos sesgos son conscientes, por ejemplo, saber si usted tiene una preferencia de su país de origen durante un determinado país extranjero, y otros inconsciente. Estos sesgos ocultos dan forma a el comportamiento y acciones sin que se den cuenta de que lo que hacen.

Para los profesionales de recursos humanos, se espera que hagan decisiones críticas, que son razonables y objetivas. La verdad es que todos tomamos decisiones sesgadas, por ejemplo,  habilitar a su personal para seleccionar al mejor candidato, que es el más adecuado para el trabajo, en lugar de tomar una mala decisión.

Inconsciencia Organizacional

En muchos casos, la cultura corporativa de una organización se define por sus valores o "filosofía", que se ha desarrollado y definido por influencias internas y externas. Esto puede determinar ciertas "normas de conducta" o "patrones de organización inconscientes", que se espera para ser apreciado por todos los empleados.

Sobre todo en las empresas establecidas desde hace tiempo, estos valores son profundamente derrotados para implementar iniciativas de diversidad que se convierten en un reto. Esta es la razón por la que la diversidad de formas de abordar inconsciente debe seguir un enfoque holístico, considerando también para re-evaluar con el fin de cambiar los patrones establecidos, creencias y comportamientos.

Tres consejos para hacer frente a un  sesgo inconsciente:

1.Sea consciente y acepte el hecho de que todos cometemos errores, esto es natural para todo ser humano. La clave es aumentar la conciencia de sí mismo y entender que los problemas ocultos van más allá de nuestra percepción habitual.

2.Vuelva a definir las etiquetas que utiliza: Lejos de "discriminación e intolerancia", y hacia "la diversidad, la equidad y la inclusión".

3.Adquiera el hábito de recompensar a los empleados que participan activamente en las iniciativas de diversidad. Esto conduce a una mayor apreciación entre el conjunto.

Articulo tomado y traducido de: http://www.hrzone.com/perform/business/tackling-unconscious-bias-in-hr-departments