Política de exclusión que han permeado el sueño americano desde el 11 de septiembre

Desde lo ocurrido el 11 de septiembre, Estados Unidos cambió todas sus políticas sociales, internacionales y públicas. Esto se vio reflejado en la problemática de exclusión que venía observando en los barrios vulnerables, en donde su población mayoritariamente hay afrodescendientes; así también como personas con rasgos árabes y nombres referentes al Islam.

En Estados Unidos se destacan problemáticas simbólicas de  exclusión  social; las cuales  son una patología  y problemática que se ha venido  reflejando  durante un extenso periodo de tiempo. Razones por las  que  cientos de inmigrantes padecen de discriminación en términos de  racismo debido condiciones como su cultura, pensamiento, religión, política e ideologías, status  y raza; la cual se incrementó a raíz de los acontecimientos históricos del 11 de septiembre.

Por otro lado, diariamente estos fenómenos de exclusión social se ven reflejados en noticas en el pais norteamericano; de las cuales se destacan siempre:

• Políticas migratorias.
• Brutalidad policial.
• poca destinación de dinero a barrios afros vulnerables

El actual mandatario ha dejado claro que Estados Unidos es unicamente para lo norteamericanos, proponiendo politicas xenofobas desde el proceso de migracion, contratacion, seguridad de información, etc. Todo esto contrasta con su predecesor Barak Obama, quien insentivo con el programa  de alivio migratorio la realización del sueño americano, para los imigrantes:

“ Impidió la deportación, otorgo permisos temporales de trabajo, hasta tanto se aprobase una reforma migratoria, a los inmigrantes indocumentados que ingresaron al país con sus padres cuando eran menores de edad; y que han crecido en la sociedad americana haciendo parte de ella”.

Fuente: diario El Nacional.

Esto a traido problematicas para todos los que no tengan razgos fisicos, acento “raro” o idioma, vestimenta, que sean diferentes “patron” norteamericano; personas con barba, turbante o como se han referido algunos “un acento demasiado etnico”.

Es muy complejo ser un ciudadano “diferente” en norteamérica, ya que el mismo gobierno naturaliza prácticas que aumentan la exclusión.

En un estudio hecho por Lanacion.com, se encontró que el estadounidense promedio desea que el 15% de los inmigrantes deben ser deportados; este 15% son 600.000 trabajadores de origen hispano en su mayoría y en menor porcentaje, africano, árabe, persa, indio o asiático.

De cualquier modo, de acuerdo con  los datos estadísticos establecidos durante el periodo del  10 de septiembre del año 2017, se  manifiesta en síntesis que la mayoría de personas (58% de la población)  quiere incluir y brindar oportunidades  a  los que buscan el sueño americano.

Lo mas triste es que estas políticas incluso logran permear el interior de las empresas y sus políticas de contratación. Esta fecha es una recordatorio para los norteamericanos “nativos” que lo diferente es malo.

Conclusión: Políticas del 11 de septiembre

Finalmente, la sociedad actual intenta cambiar aspectos negativos que se han forjado en la historia en cuanto a prejuiciosos sociales; sin embargo, el presidente de los Estados Unidos Donald Trump no genera prácticas que incentiven la convivencia  y aceptación. Los ciudadanos de alguna u otra forma quieren abolir esos modelos e ideologías políticas que producen el racismo; y así  finiquitar y reducir los índices de conflicto.

Algunos padres pueden sentirse más preocupados por el bienestar de sus hijos y quieren involucrarse más en su vida teniendo en cuenta lo que está ocurriendo en la economía y lo que está pasando en las noticias.

En muchas áreas, el mercado de trabajo sigue siendo competitivo y los costos de vida están aumentando.

Según una reciente encuesta realizada por la firma OfficeTeam, encontró que 1 de cada 3 directivos manifestaron molestarse cuando los padres de los candidatos quieren participar en la entrevista. Esto sucede más que todo cuando los candidatos son recién graduados de la universidad.

La encuesta incluyó respuestas de más de 600 altos directivos en las empresas con 20 o más empleados en los Estados Unidos y Canadá.

Entre los hallazgos: Una tercera parte (34 por ciento) dicen que prefieren que mamá y papá se queden fuera de la búsqueda de empleo del candidato en evaluación. Veintinueve por ciento dijo que esta participación de los padres no es un problema.

No todos los empleadores reciben automáticamente un candidato si sus padres se involucran demasiado en la búsqueda de trabajo, pero lo más probable es que la mayoría de los directores de recursos humanos se dejen intimidar por este tipo de comportamiento.

Comportamientos extraños de padres, manifestados en los resultados de la encuesta:

Se pidió a los gerentes de relatar el comportamiento extraño que han escuchado o visto de los padres de los solicitantes de empleo. Estas son algunas de sus respuestas:

• "El candidato abrió su portátil y tenía su madre en Skype para la entrevista."
• "Una mujer trajo un pastel para tratar de convencernos de que contratar a su hija."
• "Un padre nos pidió pagar a su hijo, un salario más alto."
• "Una madre llamó a la puerta de la oficina durante una entrevista y preguntó si podía sentarse."
• "Los padres han llegado con la hoja de vida de su hijo y trató de convencernos de contratarlo."
• "Un candidato enviaba las preguntas de la entrevista a su padre, esperando su respuesta a ellas."
• "Una vez que un padre nos llamó fingiendo que era el supervisor del candidato y alabó a su hijo."
• "Los padres han dado seguimiento al proceso para preguntar cómo fue la entrevista de su hijo."
• "Un padre comenzó a llenar una solicitud de empleo en nombre de su hijo."
• "Tuve una llamada de una madre para establecer una entrevista para su hijo."
• "Madre y padre han llamado para preguntar por qué su hijo no ha sido contratado."
• "Una madre acompañó a su hijo a la entrevista y a su primer día de trabajo.”

La gran sorpresa viene cuando los gerentes escuchan directamente de los padres, sugerencias sobre las horas que deberían trabajar sus hijos y sobre su remuneración.

Las familias pequeñas hacen que los padres concentren los recursos y la atención en uno o dos niños, así que es más fácil ser sobre- protegido que con las familias más grandes de las generaciones pasadas.

Los padres también perciben el mundo en general, y el mundo del trabajo, en particular, a medida que se torna más competitivo para sus hijos que en el pasado.

Esto hace que los eventos relativamente de rutina, tales como entrevistas de trabajo, se sientan como un juego de apuestas en el que los padres sienten que sus hijos no pueden permitirse el lujo de perder.

En lo posible, los padres deben evitar el contacto directo con los posibles empleadores, no deben participar en entrevistas o llamadas, correos electrónicos o visitar las empresas en nombre de sus hijos. Incluso un paso en falso podría llevar a un candidato fuera de la competencia, especialmente en un mercado de trabajo competitivo.

Los solicitantes de empleo tienen que mostrar los empleadores que son asertivos e independientes, y esto puede ser difícil de hacer si los padres están dominando sus cacerías de trabajo.

El manejo de los padres.

Entonces, ¿cómo cortésmente tratar con un padre entrometido?

Si un padre se está involucrando en la búsqueda de empleo de un joven, un empleador podría cortésmente decir que tienen que hacer frente a los solicitantes directamente.

Si un padre o madre pide participar en las entrevistas, los responsables de contratación podrían decir que es más productivo tener conversaciones uno-a-uno con los candidatos para aprender más sobre sus habilidades, experiencia y estilo de trabajo.

Sus empleados necesitan saber que usted sabe lo que son y se preocupan por su éxito. Que sea una prioridad pasar tiempo con ellos. Proporcionar, correcciones de rumbo. Sea honesto con ellos por lo que puede ayudarles a mejorar. Realizar un seguimiento de cerca de sus éxitos, no importa cuán pequeño.

A veces las madres y los padres intervienen en el trabajo de sus hijos a pesar de que ellos no les han pedido que lo haga. En ese caso puede ser útil para los candidatos, estar al tanto de la conducta inapropiada de sus padres.

Cualquier participación de los padres, debe hacerse en casa y detrás de las escenas, como la revisión de hojas de vida, la realización de simulacros de entrevistas, ofreciendo contactos de redes o manifestando su opinión en las ofertas de trabajo.

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¿Por qué algunos equipos son más eficaces que otros? ¿Por qué algunos siguen siendo competitivos con el tiempo, mientras que otros no lo hacen?

Cuando se piensa en que lo que hacemos con las cosas, y podemos poner un rostro a quién le importa a, creo que usted encontrará que puede crear un éxito sostenible, que es poco común en el lugar de trabajo.

¿Qué pueden hacer los empleadores para generar un cambio positivo?

Tener una discusión abierta sobre la cultura. La cultura de cualquier organización pasa por diseño o por defecto. Los grandes equipos no permiten que esto ocurra por accidente. Así que si usted está tratando de crear un cambio en su organización, audazmente declare: "Esto es lo que representamos".

¿Cómo los grandes equipos administran la disfunción?

La mayoría de los líderes de hoy, cuando se corre la voz a los que hay que la fricción entre dos empleados, tapan sus oídos, cierran sus ojos, y rezan para que se vayan. La fricción en el lugar de trabajo cuesta cientos de millones en pérdidas de productividad. Los grandes equipos entienden que la disfunción es real, y que no se ejecutan de la misma forma. Se acercan agresivamente. Se acortan el ciclo de vida de la disfunción, y eso es un valor de millones.

¿Qué papel juega la comunicación en el establecimiento de un gran equipo?

En los deportes, ¿cuántas veces vemos los entrenadores agarran los jugadores por sus camisetas y gritan a ellos? La verdad es que esto se produce en el lugar de trabajo, también. Los grandes equipos tienden a darse cuenta de que tiene que acercarse a cada error con el supuesto de que no se hizo intencionadamente. ¿Se avanza la organización a gritar en ellos y decir: "¿Qué estabas pensando?" Esa conversación es diferente en grandes equipos, ya que comienzan con un punto de vista diferente. Se genera una respuesta más positiva por parte del jugador / empleado. Ahora, en lugar de que se discuta, se dice: "Alguien por favor, deme una oportunidad de demostrar que eso fue sólo un error."

¿Cómo grandes equipos logran un enfoque de reclutamiento?

Los grandes equipos no reclutan en el talento. Reclutan de ajuste. Esto sucede cada vez más en el mundo deportivo también. Intenta no conseguir enamorados por el talento de alguien porque la verdad es que a veces su talento es extraordinario debido al ambiente en que se encuentran. Lo que necesita saber, es en qué se ajustan a su equipo. Pero mucha gente no sabe lo que realmente se ajusta en su organización. Eso es toda una serie de preguntas que necesita estar pidiendo. ¿Qué deberíamos estar buscando? Cambie la forma de ver a una hoja de vida.

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Los veteranos son buenos en la fuerza de trabajo ya que provienen de un entorno de trabajo totalmente diferente a la mayoría de los otros candidatos. Los empleadores que quieren aprovechar el talento de los veteranos pueden sentar las bases de su éxito al mantener estos consejos en mente:

Diseñar una estrategia para sus veteranos durante el programa de contratación. ¿Por qué quiere contratar a los veteranos? ¿Cuáles son sus metas?

Crear un lugar de trabajo acogedor para los veteranos.

Desarrollar una comprensión de la cultura y experiencia. Asegúrese de que el proceso de solicitud de empleo es el correcto.

Determinar las oportunidades de empleo y crear descripciones detalladas de trabajo. Considere el uso de lenguaje en su divulgación y descripción de los puestos. Asociarse con grupos creíbles que pueden ayudar a localizar los veteranos capaces.

Contratar a los veteranos calificados y ayudar con la transición. Asegúrese de que los nuevos empleados entiendan cómo su trabajo se ajusta a los objetivos de negocio de la compañía.

Explicar cómo van a ser entrenados, y revisar el organigrama. El proceso de registro con frecuencia durante los primeros meses y proporcionar algún alojamiento de trabajo necesario.

Promover un lugar de trabajo inclusivo para que los veteranos que quieren quedarse. Desarrollar un programa de tutoría. Ampliar su programa de asistencia a los empleados.

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Lazlo Bock, jefe de recursos humanos de Google, dice haber visto personalmente a más de 20.000 hojas de vida en su carrera, por lo cual es una persona que sabe bastante sobre los aciertos y errores de las mismas.

Bock, que dirige las operaciones de personal en Google, recientemente compartió con sus seguidores en Linkedin, los errores más comunes que se hay en las hojas de vida. Para el experto, errores tipográficos siguen siendo la bandera roja dentro de la lista de errores, además sucede con mucha frecuencia. De hecho una encuesta hecha por CareerBuilder, encontró que hasta un 58% de las hojas de vida tienen este tipo de errores.

"Los errores tipográficos son mortales porque los empleadores las interpretan como la falta de detalles orientación, como un fracaso que se preocupan por la calidad ", añade. Según Bock, largas CV debe también estar en la lista de rechazo de un gerente de recursos humanos.

El formateo es también un gran problema, como él dice muchas CV no son lo suficientemente limpias o incluso legibles. Bock también ha llegado a través de CV revelar información confidencial, cosa que, en su opinión, también debería significar el rechazo instantáneo.

Por último, dice que directivos de recursos humanos deben rechazar cualquier hoja de vida que contenga mentiras flagrantes; en la era del internet, las mentiras pueden ser fácilmente descubiertas, estas son las cosas que pueden enviar una hoja de vida directamente a la papelera de reciclaje.

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