Una mala contratación puede dar lugar a una serie de consecuencias negativas para un negocio  por lo tanto, es importante hacer las cosas bien.

Aunque a menudo puede haber un sentido de urgencia para cubrir un puesto, los empleadores deben evitar correr en  el proceso de contratación o saltarse pasos importantes con el fin de obtener los pies de alguien debajo de la mesa tan pronto como sea posible.

Éstos son algunos de los errores de contratación más comunes  que deben ser evitados, para evitar problemas.

• Correr para contratar

Se  puede sentir con presión para actuar rápidamente para ocupar el puesto; pero esto no significa que usted debe conformarse con la primera persona que se presente. Algunas veces se necesita tiempo para encontrar el mejor candidato para el papel, así que sea paciente. Vale la pena gastar un poco más en busca de un empleado  estrella, en lugar de uno mediocre que puede mirar a otra parte después de sólo un corto período.

• No es la contratación de adaptación a la cultura

Usted no necesita buscar las habilidades y la experiencia de un candidato, en su hoja de vida esto no es el principio ni  el fin.

La forma en que es probable  interactuar con otros colegas y clientes,  un empleado podría ser crucial para el funcionamiento de su negocio, por lo que es importante tener en cuenta su personalidad, así como las calificaciones.

• Saltarse la verificación de referencias

Para construir un conocimiento profundo acerca de cómo un candidato  va a realizar sus labores, es importante comprobar sus referencias para ver lo que sus empleadores anteriores tienen que decir acerca de ellos. Si usted es serio sobre el candidato específico puede llevar a cabo una verificación de antecedentes para asegurarse de que su historial de trabajo es exacta.

• Descripciones precisas de los  puestos  

Sea específico acerca de lo que quiere, con el fin de encontrar a alguien que posee esos atributos. Mencione las cualidades que busca en un empleado, los detalles y las responsabilidades de la función y el nivel de rendimiento que se espera de la persona.

• Basarse  en los anuncios de empleo

Si publica un anuncio de trabajo y simplemente se sienta a esperar que la gente venga a usted, entonces usted está perdiendo  un gran número de empleados  potenciales  que podría ocupar un papel  perfecto. Su candidato ideal no puede estar buscando un papel en el momento, por lo que los candidatos pasivos nunca deben descartarse y de hecho puede ser más valioso para usted que los solicitantes de empleo activos.

• Contratar a alguien para todas las razones equivocadas

Ya sea que usted está haciendo un favor a alguien o le han cautivado en la contratación de una persona cuando no es en realidad un papel para ellos, la contratación por la razón equivocada puede ser perjudicial para un negocio. La creación de un papel cuando no se requiere puede ser costosa; mientras  la contratación como un favor puede causar una serie de problemas de mala adaptación a la cultura, a la falta de las habilidades requeridas.

Fuente:http://theundercoverrecruiter.com/most-common-hiring-mistakes/

Existe un factor muy importante en la organización de las empresas, papel en el que se desempeñan los empleados ya que son de vital importancia para tener exito.

1. Un candidato ideal tendrá que tener ciertas habilidades y calificaciones. Esa persona también tiene que trabajar bien con usted y su otro personal. Ellos tendrán que trabajar de una manera que se adapte a la forma en que su empresa ya opera, y cómo los demás trabajan. Muchos entrevistadores pasan mucho tiempo de prueba, y dejan poco tiempo para descubrir lo bien que va a encajar. La hoja de vida debe demostrar las calificaciones de la persona por sí sola. Una vez que haya confirmado que el currículum es preciso y el conjunto de habilidades es un partido, pasará algún tiempo para determinar si tienen derecho para hacer el trabajo, en la forma en que desea que se haga. Recuerde también que no está limitado a una sola entrevista. Muchas organizaciones utilizan la primera entrevista a la cantidad de la relación de solicitantes a los dos o tres principales , quienes regresan para una segunda entrevista que explora en forma y cualificaciones a una mayor profundidad. Incluso si sólo hay un candidato claro, una segunda entrevista da la oportunidad de tener la certeza de que esa persona es la más adecuada.

2. No hay nada como una buena decisión . A pesar de el mejor esfuerzo, todavía hay cierta incertidumbre en la determinación de ajuste a largo plazo de unas pocas entrevistas, tanto para el empleador y el candidato. Para darle un inicio del trabajo con un período de prueba de tres o seis meses durante el cual cualquiera de las partes puede "cambiar de opinión" sin obligación, evita cada parte de estar atrapado en una situación que es un ajuste muy malo o desagradable.

3. Extraer información significativa. Pregunte algo no especifico, preguntas abiertas que realmente identifican el estilo de trabajo para adaptarse a lo que desea, puede dar a la comprensión adicional de las personalidades de los candidatos y estilo de trabajo. También pueden ayudar a los solicitantes a relajarse un poco, ya que tienen la oportunidad de reflexionar sobre lo que es importante para ellos y para darle una mayor comprensión de lo que son.

Articulo tomado y traducido: http://www.theglobeandmail.com/report-on-business/small-business/sb-managing/human-resources/how-to-hire-the-right-employees-for-your-small-business/article21571452/