Desde nuestras encuestas a los empleados, los cuales vemos que  regularmente tienen  falta de oportunidades de desarrollo y un enfoque equivocado hacia el desarrollo de los empleados repercute negativamente en el compromiso de ellos .

Teniendo esto en cuenta, quiero discutir el tema del desarrollo de los empleados, los errores comunes que muchas organizaciones hacen y cómo las organizaciones pueden mejorar su enfoque de desarrollo de los empleados.

Los errores comunes en el desarrollo del empleado 

En muchas organizaciones , los gerentes, e incluso desde el  desarrollo de recursos humanos, a medida específicamente a la promoción , y lo hacen con la creencia de que esa es la única cosa que los empleados quieren . Dentro de las organizaciones tradicionales , desarrollo de los empleados comúnmente se equipara a un movimiento en la carrera y he visto de primera mano cómo algunos gerentes simplemente no escuchan ; hacen suposiciones sobre el desarrollo del empleado .

En el otro extremo de la escala , la medición de las horas de formación de los empleados con la esperanza que ofrece ideas sobre el desarrollo del empleado también es bastante inútil . Tiempo de medición no es un indicador útil de cualquiera de los cambios de comportamiento o el desarrollo y el aprendizaje de nuevas habilidades . Algunas organizaciones caen en otras áreas , como empiezan las iniciativas con las mejores intenciones , pero fracasan porque a pesar de hacer las cosas de la manera correcta , el foco estaba mal .

Véase también ;7 ventajas de ser un buen líder

Un cambio de enfoque

Es esencial que los gerentes de recursos humanos  se dan cuenta de que el desarrollo de los empleados no siempre debe ser dirigido a una promoción . Los empleados que desean desarrollar no solo ver una promoción ; ven el desarrollo de habilidades , nuevas posibilidades y la oportunidad de mejorar . Los empleados no siempre ven el desarrollo como una progresión hacia arriba, y los mejores empleadores son aquellos que reconocen esto y valoran sus especialistas .

Además de cambiar su foco lejos de desarrollo basado en la promoción,  Recursos Humanos y gerentes también necesitan cambiar hacia un enfoque más individualizado . Es importante contar con un uno en una conversación sobre el asunto y para crear un entendimiento común de lo que significa el desarrollo. Tales conversaciones diferirán inevitablemente de una persona a otra .

Un enfoque refrescante Una de las maneras más refrescantes que he visto en el desarrollo de los empleados ,en enfoque de la organización es de uno de nuestros socios . En sus propias palabras:

“A menudo es difícil para la gente para llegar a las cosas que les gustaría desarrollar. Por esta razón, en nuestra organización organizamos una tarde de inspiración. Durante esta tarde , se invita a los oradores inspiradores de todos los orígenes (por ejemplo, los voluntarios, los empresarios , los mejores atletas ) a venir y explicar por qué son tan obligados a hacer lo que hacen "A raíz de la inspiración, la organización a continuación, ofrece oportunidades de desarrollo de los empleados en su zona preferida. El resultado se adapta a oportunidades de desarrollo, que es a la vez atractivo y de gran beneficio para los empleados.

“A menudo es difícil para la gente para llegar a las cosas que les gustaría desarrollar. Por esta razón, en nuestra organización organizamos una tarde de inspiración. Durante esta tarde , se invita a los oradores inspiradores de todos los orígenes (por ejemplo, los voluntarios, los empresarios , los mejores atletas ) a venir y explicar por qué son tan obligados a hacer lo que hacen "A raíz de la inspiración, la organización a continuación, ofrece oportunidades de desarrollo de los empleados en su zona preferida. El resultado se adapta a oportunidades de desarrollo, que es a la vez atractivo y de gran beneficio para los empleados.

3 maneras de mejorar el desarrollo de los empleados Aunque el enfoque anterior tal vez no sea práctico para todo el mundo , hay 3 formas concretas que todas las organizaciones , recursos humanos y los administradores pueden implementar para mejorar el desarrollo de los empleados .

1. Tómese el tiempo sobre una base regular para discutir las necesidades de desarrollo de los empleados y las opciones disponibles

Durante estas discusiones es importante que las expectativas sean claras en ambos lados y cuando se hacen acuerdos, es vital que las expectativas específicas de los empleados y la organización se han precisado.

2 .Retroalimentación o entrenamiento  Los empleados no siempre tienen la auto- conciencia sobre qué áreas se pueden desarrollar y no siempre son los mejores en saber cuáles son las áreas que podrían beneficiarse del desarrollo. Los mejores resultados se obtienen cuando las organizaciones trabajan con sus empleados en el desarrollo.

3. Centrarse en la profundización y / o ampliación de puestos de trabajo de los trabajadores existentes 

Frente a lo que usted y su organización puede hacer específicamente realmente ayuda . Cuando se tiene en cuenta lo que es gratificante para los empleados , es importante darse cuenta de que no todos los empleados quieren autoridad y poderes de toma de decisiones ; también quieren otros aspectos tales como la participación , el reconocimiento , la formación y la autonomía .

Véase también ; Confianza y libertad como estrategia para el desempeño

Fuente : 3 ways managers can improve development opportunities

La inspiración de un buen líder a través de sus palabras y acciones es primordial  para el crecimiento de un equipo de trabajo aplicándolo a su vida laboral y personal.

No hay poder más fuerte que el de las palabras, por lo tanto te dejamos algunas frases de personajes exitosos que han marcado historia por su ejemplo de liderazgo.

• "La innovación es lo que distingue al líder de los seguidores".Steve Jobs, Fundador de Apple.
• "Gestión es hacer las cosas bien, liderazgo es hacer las cosas".Peter Drucker, filósofo de management.
• "El liderazgo es la capacidad de transformar la visión en realidad".Warren Bennis, gurú en los estudios de liderazgo modernos.
•  "El desafío del liderazgo es ser fuerte, pero no grosero; ser amable, pero no débil, ser valiente, pero no intimidar; ser reflexivo, pero no perezosos; ser humilde, pero no tímido, sentirse orgulloso, pero no arrogante; tener humor, pero sin locura" Jim Rohn ,Empresario estadounidense, autor y orador motivacional.
• John Maxwell , Autor y escritor motivacional, algunas de sus obras están en la lista de best sellers del New York Times. “Atiende a la gente, que ellos atenderán a tu empresa”
•  “Tu dominas cosas, pero lideras gente”, Alimirante Grace Murray Hooper,Pionera del mundo de la computación, una de las primeras mujeres reconocidas en el sector.
• Lo imposible no existe para una mujer, solo le toma tiempo lograrlo, Carolina Herrera.
• Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo, Albert Einstein
• "Debemos usar el tiempo sabiamente y darnos cuenta de que siempre es el momento oportuno para hacer las cosas bien”. Nelson Mandela
• Hay dos maneras de difundir la luz: siendo la vela o siendo el espejo que la refleja, Edith Wharton

Véase también : 7 ventajas de ser un buen líder

Ser líder no es tarea fácil, conlleva a muchas responsabilidades y por lo tanto se maneja el estrés laboral .Pero ¿qué estrategias se deben manejar para controlar estos malos momentos que permiten que un equipo y por lo tanto una organización no funcione de la manera correcta?

En este articulo podrá encontrar que se debe hacer para controlar el estres laboral tanto del líder como de su equipo de trabajo .

Como líder considera que es lo suficientemente fuerte como para manejar su propio estrés. Pero, ¿cómo puede usted, como gerente, ayudar a los miembros de su equipo a que manejan sus sentimientos de estrés, agotamiento, o la desconexión laboral?

Dado que el trabajo es cada vez más exigente y complejo, y porque muchos de nosotros ahora trabajan en entornos 24/7, la ansiedad y el agotamiento no son infrecuentes. En nuestros lugares de trabajo de alta presión, seguir siendo productivo y comprometido puede ser un reto.

Aunque es poco probable que el ritmo o la intensidad del trabajo van a cambiar mucho en el corto plazo, hay un creciente cuerpo de investigación que  sugiere que ciertos tipos de actividades de desarrollo puede construir de manera efectiva la capacidad de resiliencia .

Un enfoque consiste en centrarse en el crecimiento y el desarrollo personal de los empleados. Cuando estaba trabajando en Google como director de desarrollo de ejecutivos, por ejemplo , nos centramos en ayudar a los gerentes en ser  el " más feliz , el ambiente más sano  , y tengan una fuerza laboral más productiva en el planeta . " Invertir en el crecimiento personal de los empleados y el desarrollo de esta perspectiva es la primera paso en el desencadenamiento de la creatividad, permitiendo potencial, y el apoyo a la productividad sostenible.

La buena noticia es que hay algunos consejos  muy prácticos y fáciles de poner en práctica para el desarrollo personal que los gerentes y los miembros del equipo pueden adoptar. He aquí algunos enfoques a considerar, sobre la base de las dos décadas que he pasado trabajando con los directores para mejorar la capacidad de recuperación del equipo y la eficacia.

Véase cambien : 

http://¿Deben las empresas dar permiso a sus empleados para ver las eliminatorias del mundial 2018?

Fomentar en el bienestar de las prácticas. los niveles de estrés del trabajador están aumentando, con más de la mitad de la fuerza de trabajo global (53%) informan que están más cerca de la quemadura de lo que eran hace apenas cinco años, según una encuesta del Grupo Regus de más de 22.000 hombres de negocios en 100 países. Y mientras que el estrés puede ser contagiosa, lo contrario también es cierto: cuando cualquier miembro de un equipo de experiencias bienestar, el efecto parece extenderse a través de todo el equipo. De acuerdo con un reciente informe de investigación de Gallup que inspeccionó 105 equipos de más de seis períodos de tres meses, los miembros del equipo que informaron, el bienestar era  20% más propensos a tener otros miembros. Para llevar: entender y priorizar las actividades que promueven el bienestar para usted y su equipo. Podrían incluir cosas tales como ofrecer herramientas de desarrollo personal, al igual que la atención y la capacidad de resistencia de formación; fomentar explícitamente a las personas a tomar tiempo para otras actividades de renovación, como caminar, reuniones o ejercicio; o tiempo de búfer edificio en entregables calendarios de manera que la gente pueda trabajar de manera flexible ya un ritmo más manejable.

Véase cambien : La distracción como método de rendimiento laboral.

Dar tiempo para desconectar fuera del trabajo . De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico , los trabajadores de todo el mundo gastan 34 a 48 horas en el trabajo cada semana en promedio , y muchos se involucran en el trabajo o las actividades relacionadas fuera del horario comercial . McKinsey Quarterly sugiere que " siempre activo, ambientes de trabajo multitarea están matando a la productividad , la creatividad de amortiguación , y hacernos infelices . " Y uno de los hallazgos más significativos en las encuestas de pulso de los empleados que he visto en las empresas grandes y pequeñas es que los empleados tienen un tiempo excepcionalmente difícil desconectar del trabajo.

Véase cambien : La importancia de generar planes de carrera en una organización.

Si bien los rigores de una cultura de alto rendimiento pueden requerir una atención constante, "siempre activa" es un estado mental peligroso e improductivo , ya que no toma en cuenta el tiempo de recuperación . Incluso los mejores atletas en los mejores equipos requieren tiempo para descansar y recuperarse. Así que tener la intención de cuando se espera que los miembros del equipo ( y usted mismo ) para participar en la oficina o en formato digital , y ser intencional y explícita acerca de cuándo no se compromete. No hay mensajes de correo electrónico después de las 8 pm o los fines de semana , por ejemplo.

Si bien los rigores de una cultura de alto rendimiento pueden requerir una atención constante, "siempre activa" es un estado mental peligroso e improductivo , ya que no toma en cuenta el tiempo de recuperación . Incluso los mejores atletas en los mejores equipos requieren tiempo para descansar y recuperarse. Así que tener la intención de cuando se espera que los miembros del equipo ( y usted mismo ) para participar en la oficina o en formato digital , y ser intencional y explícita acerca de cuándo no se compromete. No hay mensajes de correo electrónico después de las 8 pm o los fines de semana , por ejemplo.

Entrenar al cerebro a lidiar con el caos. La investigación en neurociencias muestran que la práctica de la atención plena puede entrenar sistemáticamente el cerebro y crear hábitos mentales útiles que promueven la resistencia y productividad en el trabajo ( y en la vida ) . En los laboratorios de la sabiduría, nos damos cuenta de que los líderes y equipos que entrenan sus cerebros para desarrollar la atención plena colaborar mejor , manejan mejor el  estrés , lo hacen con mayor eficacia , y mantienen  un rendimiento más alto . No es necesario que sea un experto en la atención a ayudarse a sí mismo y los miembros del equipo a desarrollar esta capacidad humana innata . La tecnología puede ser útil, también: probar algunas aplicaciones o dispositivos de atención plena a ti mismo , y pasarlos . Las buenas aplicaciones incluyen calma , espacios de distracción .

Véase cambien :Los cinco problemas más comunes de Recursos Humanos

Hacer hincapié en " monotasking " para un mejor enfoque. La multitarea es un mito . Los seres humanos no son eficaces o procesadores paralelos eficientes (. Neurólogo, investigador educativo , y autor JoAnn Deak , Ph.D. , señala que la multitarea normalmente " se duplica la cantidad de tiempo que se tarda en hacer una tarea , y por lo general al menos duplica el número de errores. " La gente está mejor en la " serie monotasking . " los administradores pueden alentar monotasking ayudando a los miembros del equipo , la priorización de tareas claras de una en una sola vez para los entregables , que define los hitos que no se superpongan , y generalmente evitando la trampa de confundir lo urgente de lo importante.

Véase también : La importancia de realizar pausas activas

Tony Schwartz Autor y consultor de gestión de los gerentes ,los invita a comprender que el trabajo no es una maratón , pero una serie de carreras que requiere tiempo de recuperación y renovación en el medio ( por ejemplo , 90 minutos de trabajo enfocado seguidas de un descanso de 10 minutos ) . No es el número de horas que trabajan las personas que importa, es el valor que producen durante las horas que trabajan. Así que deje de preocuparse por la cantidad de horas que alguien pasa en su escritorio, y empiece a  averiguar " ¿Qué puedo hacer para ayudar a esta persona a diseñar su horario de manera que cuando está trabajando si este  trabajando  realmente?”

Ejercer la empatía y la compasión. No cuesta nada ser amable, y los beneficios para los administradores son grandes. La empatía y la compasión mejorar significativamente el rendimiento de los empleados , el compromiso y la rentabilidad. Un proyecto de investigación seminal en la Universidad de Nueva Gales del Sur , que analizó 5.600 personas a través de 77 organizaciones , encontró que " la mayor influencia en la rentabilidad y la productividad dentro de una organización ... es la capacidad de los líderes para pasar más tiempo y esfuerzo en desarrollo y reconociendo su gente , dando la bienvenida, retroalimentación , incluida la crítica , y el fomento de la cooperación entre el personal " Adicionalmente , la investigación encontró que la capacidad de un líder para ser compasivo " .y comprender las motivaciones  de la gente , esperanzas y dificultades y para crear el mecanismo de apoyo para permitir que la gente sea tan buena como pueden ser " tiene la mayor correlación con la rentabilidad y la productividad . La empatía y la compasión son buenos para la gente y bueno para los negocios.

Véase también :La empatía como factor importante en el liderazgo empresarial

¿Qué tipo de retorno de la inversión pueden esperar los administradores de estos esfuerzos ? En Aetna Seguros, más de 12.000 empleados que participan en programas de atención plena ofrecidos por la compañía mostraron un promedio de 62 minutos por semana de una mayor productividad , ahorrando a la compañía $ 3,000 por empleado al año. En términos más generales , un estudio iOpener Instituto encontrado que en empresas de tamaño medio , los lugares de trabajo felices tenían una reducción del 46 % en la facturación , reducción del 19 % en el costo de la licencia por enfermedad , y el 12% de aumento en el rendimiento y la productividad . Los empleados más felices gastan 46 % más de su tiempo se centran en las tareas de trabajo y sintieron un 65% más energía que sus colegas . Por último, a nivel macro, la investigación de la consultora de recursos humanos Towers Watson encontró  que las empresas en las que los empleados experimentaron participación sostenible, definido como el compromiso emocional, así como una sensación de estar habilitado y energizados por el trabajo , tenían el doble de las ganancias y casi tres veces en brutas ganancias de empresas que tenían media a bajos niveles de compromiso.

Véase también :6 Técnicas fundamentales de entrenamiento laboral

Fuente : Help Your Team Manage Stress, Anxiety, and Burnout