Los líderes más exitosos son aquellos que tienen una mayor conciencia de sí mismo , especialmente aquellos que han identificado con éxito sus debilidades , Peter Berry , director gerente de Peter Berry Consultancy , dijo HRD .

Las fallas o debilidades  son características de personalidad que pueden crear obstáculos cuando un individuo va camino hacia el liderazgo y se encuentra en estrés o presionado .

“Las debilidades  de liderazgo más comunes son la falta de resiliencia malhumor / temperamento  y pobres habilidades con la gente ", dijo Berry . Este tipo de comportamiento , no se controla, puede evitar fácilmente que un líder de la formación y el mantenimiento de un equipo funcional termine no cumpliendo sus metas y objetivos .

Véase también : La empatía como factor importante en el liderazgo empresarial

Por lo tanto, es función de recursos humanos ayudar a los líderes potenciales a identificar estas cualidades lo más rápido posible . La intervención temprana puede asegurar que las personas adquieren la capacidad de disminuir la posibilidad de  cualquier comportamiento destructivo antes de que se convierta en un problema .

"La mejor manera de poner a prueba la auto-conciencia es a través de una evaluación 360 ", dijo Berry . " Cuando se combina con evaluaciones de personalidad , el líder obtiene una visión no sólo la forma en que su comportamiento es percibido por los demás, sino por qué pueden estar comportándose de esa manera . "

El mayor reto en el entrenamiento de líderes potenciales es descubrir su motivación para mejorar , añade Berry .

Si la motivación es inexistente o poco clara , la mejora es poco probable . "La identificación de sus debilidades  puede proporcionar enormes beneficios a las organizaciones. Así como la creación de programas para guiar a los líderes potenciales , las empresas pueden proporcionar estos individuos con el apoyo que necesitan y combinar sus habilidades para las futuras necesidades de la empresa .

Véase también : Los cinco problemas más comunes de Recursos Humanos

Este paso inicial también da  ventaja del líder potencial , proporcionándoles el auto-conocimiento que necesitan para desarrollar sus habilidades y mejorar su rendimiento a lo largo de sus carreras.

Todos los seres humanos tenemos nuestras fortalezas y nuestras debilidades, por lo tanto es de suma importancia identificarlas de forma objetiva y sincera, sabiendo que si se es líder en una organización tener claras permitirá desempeñar una mejor función.

¿Pero por qué es importante reconocer esas debilidades como líder?

• Conocimiento propio, mejora de autoestima y desempeño laboral .Es importante saber cuáles son las fallas cometidas y asi mismo poder guiar a un equipo de trabajo al logro de objetivos y satisfacción en la organización, recuerde que a usted es a quien van a seguir sus colaboradores, usted es la guía y el ejemplo a seguir.
• Trabajo en equipo , cuando reconoce en que esta fallando puede apoyarse en integrantes de su equipo que tengan fortalezas en sus debilidades y puedan apartarle a su cambio y crecimiento personal .
• Para aportar mejores actitudes y conocimiento al equipo de trabajo.

Fuente : Leadership challenges: Derailing your derailers

Cuando se trabaja en un ambiente de equipo, muchos gerentes asumen razonablemente  que  tratar a las personas de una manera diferente es algo malo,  mostrando favoritismo, predisposición o nepotismo esto  nunca va a ayudar. Sin embargo algunos de los mejores gestores  son los que han sido capaces de entender cómo las personas les gustan que le ayuden a administrar sus labores.

Los gerentes más exitosos son  capaces de adaptar su estilo para adaptarse a los individuos dentro del equipo, junto con una gestión  en su conjunto para lograr un objetivo común.

Esto es un acto de equilibrio, ya que la gente se requiere en  diferentes enfoques, la verdad de la situación es que todos tienen diferentes personalidades, y la discusión más que conecta con cada persona es mucho  mejor.

• Reconociendo las limitaciones junto con la construcción de fortalezas:

La clave para ser un gerente exitoso es una combinación de la comprensión de las personas que trabajan con usted y la comprensión de sí mismo. Hay demasiado enfoque negativo colocado en debilidades o limitaciones de las personas, pero no obstante es importante saber lo que son, y como  reconocerlos.

Algunos de los mejores líderes de la historia no han sido bien redondeados, y esto no significa que sean menos que  un líder, paradójicamente, es más importante que ser muy bueno en algunas cosas específicas, que se adapten a su área determinada, en vez de tratar de ser bueno en todo. Simplemente no hay tiempo para construir una especialización en todo.

Conocer sus limitaciones le permitirá encontrar y reconocer que en otros las fortalezas potenciales que puedan faltar, y rodearse de aquellas habilidades que no se encuentran intrínsecamente en sí mismo le dará un equipo fuerte. Es importante celebrar las fortalezas de las personas que trabajan para usted y que puedan construir más adelante esas habilidades naturales.

• No juzgue:

Es más fácil decirlo que hacerlo, es una parte fundamental del desarrollo de las personas para  hacer mejoras es seguir siendo de mente abierta acerca de su comportamiento o las causas de ciertas acciones. A menudo es más fácil asumir que han entendido las motivaciones de una persona sobre la base de la experiencia pasada de su carácter, pero en una situación de trabajo en la que está animando a hacer cambios, es importante que usted les dé una segunda oportunidad para explicar sus acciones antes de asumir usted sabe lo que ha ocurrido, o se puede perder cuando en realidad eran de a bordo. Si usted es  de los que normalmente reacciona rápidamente a las situaciones, es especialmente importante no reaccionar en absoluto.

El tiempo permitirá que usted considere otras vías,  simplemente tiene que dar a la gente la creencia de que los ha cambiado. Si usted es por lo general el tipo de persona que no reacciona abiertamente, es posible que tenga el problema opuesto, donde una persona puede no darse cuenta de la gravedad de sus acciones y es imprescindible  explicar esto en un momento en que las cosas van bien (en lugar de en un momento de conflicto) debe  asegurarse de que entienden que deben hacer los cambios necesarios.

Defina su estilo de gestión:

• El jefe autoritario:

Características clave: el estilo de gestión es fuerte, capaz de influir a un alto nivel, a través de la gestión de la preocupación de lograr resultados. Este entrenador es capaz de empujar a su personal a nuevos niveles y encuentran a sus equipos,  ofrecen mejor cuando están manejando muy de cerca e informar a ellos con frecuencia. Muchos administradores de esta categoría se sienten que es la única manera de lograr resultados consistentes, a pesar de que pueden empujar demasiado a veces. Tienden a ser muy buenos en la entrega de resultados a corto plazo, pero a largo plazo puede tener complicaciones que construyen equipos sólidos, ya que crean ambientes muy competitivos.

• El activador analítico:

Características principales: Por ejemplo el estilo de gestión donde el gerente está liderando el camino en el establecimiento de las expectativas y estándares. El trabajo está organizado de acuerdo a las tareas, las prioridades y la asignación de éstos a los miembros del equipo, a continuación, la supervisión de ellos hasta el final. Estos gestores son bien organizados, con buenos conceptos de tiempo y prioridad. Estos gestores son muy buenos en la supervisión de proyectos complejos en los que hay varios requisitos diferentes en curso que deben malabarismos, pero a veces pueden llegar  a asumir demasiado.

• El Líder Visionario:

Características principales: Este es el tipo de estilo que combina fuertes habilidades interpersonales con relaciones de negocios, con una fuerte capacidad de inspirar, motivar y dinamizar equipos. Aunque esta personalidad de gestión se adapte a muchas personas que llegan a la cima de las organizaciones, los ejemplos más clásicos de este tipo se encuentran fuera de las finanzas y  hace referencia a  los políticos, activistas y sus CEOs clásicos de gran consumo.

• El Amigo y Maestro:

Características principales: Estos administradores están cerca de su personal. Se acercan a sus equipos con una profundidad de entendimiento y una profundidad de sentimiento que trae a su equipo hacia ellos, ya que se toman el tiempo para entender los individuos dentro de sus equipos, y cuáles son sus fortalezas y debilidades. Debido a este entendimiento, las personas que trabajan para ellos responden a ellas de forma muy positiva, ya que se han tomado el tiempo para establecer la forma en que les gusta ser gestionados y esto lleva a la honestidad y la confianza.

Fuente: http://theundercoverrecruiter.com/management-techniques-engaged-team/

Sepa por qué la creación de estrategias formales de formación y desarrollo de los empleados es esencial para el éxito continuo de su negocio.

Muchos empresarios parecen ver la formación y el  desarrollo de los empleados a medida que sea  más opcional y  esencial ... un punto de vista que puede ser costoso para ambos beneficios a corto plazo y el progreso a largo plazo.

La formación es la principal razón que se considera opcional,  ,muchos empresarios  lo ven  más como un gasto que una inversión. Esto es totalmente comprensible cuando se da cuenta de que en muchas empresas, la formación y el desarrollo no se centran en la producción de un resultado objetivo para el negocio. Como resultado, los dueños de negocios a menudo envían a su gente a los cursos de formación que parecen bien y suenan bien sin saber qué esperar a cambio. Pero sin resultados medibles, es casi imposible ver la formación como algo más que un gasto.

Es la hora de  contrastar ese enfoque a un donde la formación se ve como una inversión de capital con una consideración cuidadosa en cuanto a cómo usted va a obtener una tasa de rendimiento aceptable de su inversión. Y un buen lugar para comenzar su "consideración reflexiva" es con un análisis de las necesidades.

La  formación y el desarrollo de los empleados se refiere a  un análisis de necesidades que  realmente se convierte en  un análisis de  resultados - ¿qué es lo que quiere de esta formación? Pregúntese: "¿Qué va a cambiar en mi negocio o en el comportamiento o el desempeño de mis empleados como resultado de esta formación que va a ayudar a mi empresa?" Esté prevenido: Este ejercicio requiere que usted tome el tiempo para pensar en ello y centrarse más en sus procesos que en sus productos.

Al pasar por este análisis, debe considerar las fortalezas y debilidades de su empresa, trate  de identificar las deficiencias ya que  cuando se corrigen,  representan un potencial de ganancia al revés en su negocio. Un espacio común para la mejora de muchas empresas está ayudando a los supervisores a  gestionar mejor el rendimiento. Muchas personas son promovidas a posiciones gerenciales porque son técnicamente buenos en su trabajo, pero no están capacitados como administradores para ayudar a sus subordinados a alcanzar el máximo rendimiento.

La determinación de sus necesidades de capacitación y desarrollo basado en resultados específicos es sólo el comienzo. El siguiente paso es establecer una dinámica de aprendizaje para su empresa.

En la economía actual, si sus empleados no se están capacitándose día a día quiere decir que su  negocio va para atrás. Una empresa aprende como su gente a aprende. Sus empleados son los que producen, refinan, protegen, ofrecen y administran a sus productos o servicios cada día, año tras año. Con el rápido ritmo y el alcance internacional del mercado del siglo XXl, el aprendizaje continuo es fundamental para el continuo éxito de su negocio

Para crear una cultura de aprendizaje en su negocio, comience por comunicar claramente sus expectativas del porque los empleados deben tomar las medidas necesarias para poner a punto sus habilidades para mantenerse en la cima de su profesión o en los  campos de trabajo. Asegúrese de que usted apoya sus esfuerzos en este ámbito mediante el suministro de los recursos necesarios para lograr este objetivo. En segundo lugar, debe comunicar a sus empleados, las necesidades específicas de formación y resultados específicos que ha establecido como resultado de su análisis de las necesidades.

En tercer lugar, debe proporcionar una buena introducción y orientación a la cultura de su empresa, incluyendo su cultura de aprendizaje, a los nuevos empleados que contrata. Esta orientación debe introducir a los empleados a su empresa, y proporcionarles una formación adecuada en los procedimientos exitosos desarrollados de su empresa y aprendió con el tiempo.

Cada programa de formación y desarrollo exitoso también incluye un componente que se dirige a sus necesidades actuales  de liderazgo. En su esencia, este componente debe prever la identificación sistemática y el desarrollo de sus gerentes en términos del estilo de liderazgo que impulsa su negocio y lo hace único y rentable. ¿Usted ha pasado el tiempo, pensando y  examinando  el estilo de liderazgo que es más exitoso en su entorno y que desea promover? ¿Qué medidas está tomando para desarrollar esos rasgos importantes de liderazgo en tu pueblo?

Las consideraciones financieras relacionadas con la capacitación puede ser desconcertante, pero en la mayoría de los casos, el verdadero impacto presupuestario depende de lo bien que maneje los tres primeros componentes (análisis de las necesidades, el aprendizaje y liderazgo). Si su entrenamiento está dirigido a los resultados empresariales específicos, entonces hay  más probabilidades de ser feliz con lo que gasta en la formación. Pero si el presupuesto de formación no está relacionada con resultados específicos, entonces es más probable que se gaste  en cursos que no tienen impacto positivo en la empresa el dinero.

En muchas organizaciones, los presupuestos de formación son únicamente una función de si la empresa está disfrutando de una fase de expansión económica o si no soportar una recesión. En los buenos tiempos, las empresas tienden a gastar dinero en formación que no es significativo para la organización, y en los malos tiempos, el péndulo oscila hacia el otro extremo y la formación se elimina por completo. En cualquier entorno económico, el gasto de formación debe ser determinado por los resultados empresariales dirigidos que desee, no otros factores relacionados con el presupuesto.

Para ayudar a contrarrestar esta tendencia, debe sentarse y evaluar su formación y las necesidades de desarrollo una vez o dos veces al año para identificar sus necesidades y una lluvia de ideas de cómo lograr los resultados deseados con eficacia y eficiencia.

Sus empleados son su activo empresarial principal. Debe invertir en ellos cuidadosamente y estratégicamente, usted cosechará las recompensas que pagan fuera ahora y en los años por venir.

Fuente: http://www.entrepreneur.com/article/77678