Una estrategia de compensación efectiva es integral en la atracción de nuevos talentos, retenerlos y motivar a los mejores trabajadores. Sin embargo, si no se realiza adecuadamente, la forma en que una compañía compensa sus empleados puede conducir a una serie de efectos negativos.

Esta compensación nunca debe ser un juego de adivinanzas o uno basado en el instinto, sino que debe basarse en una sólida base de datos reales.

Los datos necesitan ser evaluados e incluyen elementos tales como la posición de la empresa frente al mercado, ya que se refiere a las tasas salariales, la posición de la compañía deseada de mercado sobre los salarios, la filosofía de compensación general de la compañía y los recursos disponibles que la organización tiene que recompensar a los empleados.

Es con esta base de datos, que más empresas hoy en día están utilizando un programa de pago por desempeño para guiar sus decisiones de compensación.

Un sistema de remuneración por el desempeño no sólo tiene en su nivel de rendimiento, sino también en el nivel de compensación también. Para las empresas que desean utilizar los datos para crear un programa de pago eficaz para el rendimiento, hay tres pasos principales para hacerlo bien.

• Medir el rendimiento de los empleados.

  La mayoría de las empresas se basan en un sistema de gestión del rendimiento que ofrece métricas cuantificables, para determinar cómo los empleados están realizando sus tareas. La clave para hacer esto con éxito, es calibrar los criterios de rendimiento con los administradores; lo que les permite la posibilidad de identificar subjetivamente aquellos que superan las expectativas, los que las cumplen y los de bajo rendimiento.
  La calibración puede ser un ejercicio de mucho tiempo, pero es fundamental para asegurar que el rendimiento se gestiona coherente en toda la empresa.

• Asignar apropiadamente el presupuesto de compensación.

  Una vez que la empresa ha calibrado criterios de rendimiento y evaluado a sus empleados, el siguiente paso es determinar qué empleados recibirán un aumento y en qué medida, en base a la posición de mercado y posición en el mercado deseado. Por ejemplo, puede decidir aumentar el sueldo para algunas familias de empleo que están más atrás en el mercado, o familias de trabajo que considere más crítico para el éxito de la organización.

• Conectar la compensación con el desempeño.

  Utilizar la tecnología para medir y analizar las prácticas de compensación internos contra los tipos de mercado mediante la creación de una matriz de aumento salarial; en función de la cantidad de pago de un individuo y su nivel de rendimiento. Si lo hace, se asegurará de que la remuneración de un empleado se mueve hacia la posición adecuada en su rango de salario en función de su rendimiento individual y el movimiento de su posición en el mercado en su conjunto.

Implementación del beneficio.

La clave del éxito está subrayando el enfoque en el pago por desempeño en lugar de aumentar el rendimiento. Dar a todos los empleados una compensación adicional por hacer su trabajo no es tan eficaz como basar su crecimiento tanto en sus actuales niveles de remuneración y prestaciones. Mediante el aprovechamiento de los datos de rendimiento en tiempo real, la empresa tiene una forma defendible para determinar la cantidad que cada empleado debe recibir.

Esto ayudará a recompensar diferencialmente mejor desempeño, garantizando al mismo tiempo una adecuada asignación de dinero para el aumento de todos los demás empleados. También ayudará a impulsar mejoras en el rendimiento; cuando los empleados entienden que cualquier incremento se basará en su rendimiento, es probable que tratar de trabajar en su mejor momento para recibir el máximo aumento.

Obtención del beneficio.

La compensación es a menudo el mayor gasto de una empresa, por lo tanto es fundamental que las empresas lo hagan bien.  Con la idea de lo que los empleados están haciendo en la actualidad, las tasas de mercado de sus posiciones y su rendimiento individual, la compañía puede tomar decisiones informadas sobre la mejor manera de asignar su dinero de compensación. Como resultado, la empresa puede garantizar que paga a sus empleados en función del valor que aportan a su organización.

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En los últimos años, las nuevas prácticas de trabajo han ido en aumento. A medida que las organizaciones se debaten entre viejas y nuevas formas de trabajo, nos dirigimos a la pregunta: ¿En caso de manejar a los empleados mediante el control de ellos? O por confiar en ellos?

Empleados de confianza

Cada año , Effectory Internacional lleva a cabo un gran número de encuestas multinacionales de los empleados. Los resultados de las encuestas a los empleados no sólo nos proporcionan puntos de vista sobre temas de recursos humanos como la participación de los empleados , sino que también nos proporcionan una visión de las características de lo que crea el éxito duradero en las organizaciones

En las organizaciones donde el éxito ha sido entregadas el año tras año, vemos que los empleados se les da las herramientas que les permitan impactar positivamente la organización. A los empleados se les dan la libertad para adoptar mejoras que ellos mismos han sugerido y se les da la libertad de actuar, con una dirección clara y dentro de un marco acordado.Desde el trabajo con nuestros socios, hemos visto que tal libertad ha mejorado la motivación de los empleados, y ha ayudado a crear organizaciones que sean lo suficientemente flexibles para responder a los cambios. Hemos visto que a pesar de que parece como una postura idealista, gestionar  a los empleados sobre la base de la confianza se puede, y realmente lo hace.

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¿Por qué no funcionó para nosotros?

Durante muchos años, las organizaciones internacionales han logrado empleados por el monitoreo . Inspirado por nuevas formas de trabajo, las posibles reducciones de costes y nuevas posibilidades técnicas, algunas organizaciones están cambiando repentinamente a un sistema de gestión basado en la confianza. Y, sin embargo, muchas de estas organizaciones están experimentando exactamente lo contrario de las organizaciones mencionadas anteriormente. Gestión de los empleados basadas en la confianza no parece funcionar, o al menos, no lo suficiente como para justificar el cambio de los estilos de gestión.

Que regularmente tienen los debates con las organizaciones acerca de su desempeño, y una de las cuestiones que casi siempre se les ocurre es dar a los empleados una mayor libertad . Las organizaciones quieren permitir que sus empleados tengan  más libertad, y quieren utilizar la confianza como base. El problema radica en que el cambio de repente a la gestión basada en la confianza es a menudo demasiado grande para implementarlo.

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¿Cómo pueden las organizaciones avanzar hacia un ambiente de confianza y  libertad?

 Cada vez que nos acercamos al tema con nuestros socios, nos planteamos la siguiente pregunta: " ¿Qué pasaría si, a partir de mañana, se va a dejar a sus empleados por entero a sus propios dispositivos y confiar en que todo va bien? "

En algunos casos, la respuesta a la pregunta es positiva. En muchos casos, no lo es. Tales respuestas no son sorprendentes teniendo en cuenta la brusquedad de la pregunta, pero cuando los empleados se les da tanta libertad en tan poco tiempo, hay una gran posibilidad de que las cosas van a ir mal. A pesar de esto, vemos muchas organizaciones que aplican sin darse cuenta y sin querer una estrategia de cambio repentino.

La siguiente metáfora ayuda a explicar claramente la situación: Hoy es el gran día. Vas a enseñar a un niño pequeño a montar en bicicleta por primera vez . Usted pone la bicicleta en la calle , apoyado en un soporte, dar dos pasos atrás , y confiar en que todo va a ir sin problemas . El pequeño niño en la bicicleta te mira de una manera perpleja , sin embargo, sólo tiene que mirar hacia atrás. Estás, después de todo, enseñándoles a andar en bicicleta sobre la base de que confía que sean capaces de hacerlo.

¿Cuáles son las posibilidades de que el niño simplemente se sube a la bicicleta , y de paseos por la calle con una sonrisa en su cara ? Mientras se mantiene la situación anterior , lo que es probable que suceda a su voluntad y motivación para andar en bicicleta?

La estrategia involuntaria 

Como se discutió anteriormente, muchas organizaciones que cambian de empleados de vigilancia para confiar en los empleados están aplicando sin darse cuenta y sin querer una estrategia que es probable que falle.

A menudo, los criterios , tales como flexi lugares , horarios flexibles y salida orientada de trabajo, etc. son creados , y, sin embargo , debido a los gestores del cambio repentino y empleados no son plenamente capaces de manejar la nueva mezcla de libertad y responsabilidad . Si los resultados iniciales son decepcionantes, los críticos son rápidos en señalar que es la confirmación de que la gestión de los empleados en la confianza, y la libertad que lo acompaña, que no funciona.

Una evaluación justa

De vuelta a la metáfora, puedo recordar que la primera vez mis padres me enseñaron a montar en bicicleta. Primero me dio instrucciones, y luego practicaron juntos durante el tiempo que tomó para mí para conseguir la caída de las cosas. Naturalmente, mientras estaba practicando, mis padres estaban allí para ofrecer una mano para que me quedé en la bicicleta .

Después de estímulo gradual de mis padres, mi confianza creció y comenzó a exigir cada vez menos instrucciones. Poco después, y sin darse cuenta, yo era capaz de andar en bicicleta, independientemente de mis padres. A pesar de mi progreso, todavía necesitaba tranquilidad de vez en cuando, ya sé que mis padres estaban todavía allí para mí hasta que finalmente pude montar mi bicicleta con seguridad sin ellos.

En las conversaciones con la organización, a menudo utilizar lo anterior para hacer frente a los problemas que surgen cuando las organizaciones adoptan sin darse cuenta una estrategia de cambio rápido y poco apoyo. Le pedimos:

¿Supervisar o confiar? 

Las organizaciones funcionan mejor cuando sus empleados experimentan la combinación adecuada de la libertad y la responsabilidad. Nuestra experiencia con encuestas a los  empleados nos muestra que los empleados son más felices cuando tienen un buen equilibrio entre la libertad y la responsabilidad , y en el largo plazo, la gestión basada en la confianza es sin duda más sostenible . Gestión por la confianza crea organizaciones exitosas, innovadoras y flexibles, donde los empleados quieren trabajar.

La clave para el éxito

Es fundamental para el éxito de la creación de una mayor libertad para los empleados , es mantenerse en contacto con ellos .La gestión sobre la base de la confianza no es la misma para todos los empleados que tienen  la misma rapidez y que otorgan absoluta libertad . Es un proceso que las organizaciones necesitan para emprender con sus empleados , y requiere un conjunto diferente de creencias y la conducta de la organización , los gerentes y empleados . Además, se requiere una formación y una asistencia adecuada.

Es vital que todos dentro de la organización trabajan hacia el equilibrio adecuado entre libertad y responsabilidad. Sólo por estar en contacto con los empleados las organizaciones saber lo que los empleados necesita para encontrar un buen equilibrio.

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Fuente:How should you manage employees?

En muchas compañías la gestión de recursos humanos se limita a la contratación y liquidación de personal, pero va  más allá de asumir estos dos roles, por lo tanto ciertos puntos claves dentro de la organización se dejan a un lado y se pierde la gestión de contratación elaborada en la parte inicial de todo proceso, se deja atrás la motivación, el bienestar, el crecimiento.

“Recuerde  Recursos Humanos es el departamento más importante a la hora de pensar en el crecimiento de la compañía.”

Cuando hablamos del departamento de Recursos Humanos hablamos de un conjunto de personas que se encargan de velar por la seguridad, la motivación, la formación y el cumplimiento de objetivos propuestos por la compañía para su crecimiento.

A continuación describiremos 7 claves para el buen funcionamiento de Recursos Humanos

1.Planificación del perfil Este es el paso inicial para saber a quién se debe contratar, debido a las necesidades que tiene la compañía, por lo tanto se debe hacer un análisis del perfil que debe tener la persona a contratar.

Aquí se debe realizar un diseño de sus funciones, las capacidades que debe tener, el espacio en donde se va a ubicar  y el aporte que  debe otorgar a la organización para el crecimiento .De allí parte el reclutamiento.

Si la planificación y evaluación del perfil deseado por la empresa se encuentra bien diseñado, el proceso de contratación de personal se presentara de forma eficaz.

2.Formación de personal: La empresa debe suministrar todos los implementos necesarios para buen  el desarrollo y aprendizaje del contratado, así como el acompañamiento en su proceso de adaptación al  cargo.

Se deben realizar evaluaciones de desempeño con el fin de saber si la persona contratada está ejerciendo bien sus funciones y si ha sido el perfil adecuado para desempeñar el cargo.

3.Nómina y beneficios: Este es un punto clave, aquí es donde el colaborador debe tener claro desde el inicio de su contrato su remuneración, los descuentos realizados en nómina , su tipo de contrato y los beneficios que tiene la compañía.

4.Clima laboral: Se debe realizar un análisis y evaluación de cómo se sienten los colaboradores dentro de la compañía, saber su nivel de satisfacción, sus inconformidades y tener un plan de acción para realizar las mejoras a estas.

"Recuerde que un trabajo bien realizado depende de un trabajador motivado."

5.Plan de carrera: Este es un factor que sin duda alguna motiva a las personas dentro de una compañía por lo tanto este punto se debe informar a la hora de realizar una entrevista, este es un factor que permite tener motivado a cualquier integrante de la compañía .Se debe ser claro sobre los requisitos que debe cumplir el colaborador para poder llegar a un crecimiento en la organización.

6.Capacitaciones: Es un deber de parte de la compañía capacitar al personal en temas que permitan mejorar el desempeño del colaborador con el fin de mejorar sus capacidades y permitan el mejor desempeño del cargo por el cual fue contratado.

7.Motivación del personal: La compañía está en el deber de motivar al empleado, desde el punto la empresa tendrá en cuenta cuáles son sus metas y objetivos y realizara planes de acción para el cumplimiento de los mismos.

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La importancia de mantener un equipo de trabajo motivado 

Es bastante difícil de medir o estimar el significado de la cultura organizacional en una empresa determinada por su rendimiento empresarial. Sólo suponemos que el papel de liderazgo en el desarrollo y el mantenimiento de una fuerte cultura interna de la empresa son interpretados  por su gestión, cuyas acciones y decisiones se traducen directamente en resultados. Según un  informe elaborado por Microsoft, dice que  a pesar de los esfuerzos de la gestión, algunas cuestiones relacionadas con la cultura de la organización pueden obstaculizar el desarrollo y la competitividad de la empresa, bloqueando así la innovación.

Cuatro reductores de velocidad para el éxito

Como resultado, los siguientes elementos son de particular importancia y, al mismo tiempo, más difícil de superar:

• La comunicación insuficiente entre los equipos de proyecto y / o departamentos de la empresa;
• Falta de confiar en los empleados - extensos procedimientos internos, sino también la falta de confianza mutua entre los empleados, esto  lo que conduce a conflictos;
• Bajo nivel de cooperación y una cultura de competencia;
• Miedo al fracaso y consecuencias relacionadas, lo que disuade de la adopción de medidas innovadoras.

Cómo desarrollar una cultura de  innovación?

Hay tres temas claves:

En primer lugar: el establecimiento y fomento de la cooperación con socios externos, por ejemplo, involucrando a proveedores o clientes en iniciativas de crowdsourcing. Las mejores ideas no necesariamente provienen de personal de la empresa, como actores externos tienen su propia perspectiva y una nueva perspectiva.

La segunda cuestión está implementando un sistema de evaluación del desempeño imparcial en la empresa - es imposible de manejar algo que no se está midiendo. Los autores sugieren que un buen punto de partida sería llevar a cabo una auditoría interna que abarca el nivel de innovación en cada etapa de la actividad empresarial.

El elemento final, sin embargo, es la construcción de un enfoque flexible hacia el trabajo. Como se sabe, las mejores ideas con frecuencia no vienen a la mente durante las horas de trabajo. Un modelo de sistema, que permite tanto el logro de mejores resultados y reducir la carga de estrés, es el ambiente de trabajo en los resultados solamente, es decir, una estrategia en la que los empleados pueden decidir por sí mismos sobre cuándo y cómo funcionan,  mientras que entregan resultados las expectativas de los partidos.

El primer pasó hacia el cambio

Un excelente mecanismo de apoyo durante la transición de una cultura organizacional hacia una de apoyo podría ser la tecnología. La implementación de una red social de empresa es el primer paso para facilitar la colaboración dentro de los equipos de proyecto más allá del desarrollo y fortalecimiento de las relaciones, tanto dentro de los equipos y con los supervisores.

Estas herramientas permiten un análisis continuo de la situación: la medición de la participación, que muestra una perspectiva más amplia de actividades y resultados, y, además, hacen que el lugar de trabajo sea mas amigable y un lugar más entretenido.

Obviamente ninguna de estas acciones mejorarán durante la noche rendimiento de la empresa,  el cambio de la estructura organizacional requiere una atención continua y la garantía de que las medidas se apliquen de manera regular. La combinación de diferentes iniciativas en una estrategia coherente y el desarrollo de una cultura de innovación, aunque parezca difícil, traen importantes beneficios para el negocio.

Considere los factores que tienen un impacto más significativo en la innovación en su empresa. Tal vez un pequeño cambio sería suficiente para superar las dificultades internas y hacerla más competitiva en el mercado?

Fuente: http://emplo.com/en/blog/culturing-success-what-does-organisational-culture-have-in-common-with-innovation/#.VnRJjPkrK01

Una pregunta popular en estos días es: ¿Qué hay detrás del compromiso de los empleados?

Si usted mira realmente ¿cuál sería el factor más importante detrás de la cortina, tirando de las palancas que hacen los centros de trabajos dedicados y productivos?

Investigación y diversas encuestas apuntan cada vez más a una respuesta: la confianza de los empleados, pero ¿Que genera confianza, y cómo repercute en el trabajo y el compromiso?

• La confianza es ...

Una cosa acerca de los empleados que confían en sus superiores es  que no  se materializan de la nada. Como Fernando Flores y Roberto Salomón comentan en su libro "Generando confianza en negocios, la política, las relaciones y la vida":

"Tomamos decisiones a confiar ... Hemos llegado a tener expectativas de los demás, y nosotros respondemos a la realización o frustración de esas expectativas. La confianza no es algo que 'tienen', o un medio o un ambiente en el que trabajamos. La confianza es algo que hacemos, algo de lo que hacemos ".

La confianza es un concepto que abarca y se extiende  ampliamente  a todas las áreas de nuestra vida personal y profesional.Esto es algo que todos intuitivamente entendemos. Pero la confianza se manifiesta en diferentes formas, y tiene un valor diferente, en diferentes ambientes.

La pregunta entonces es: ¿Qué confianza se parece  y significa para el lugar de trabajo?

• La confianza es una moneda

La confianza es como una moneda en el lugar de trabajo en que su valor se demuestra a través del intercambio  que se da y se recibe. Esto significa confianza de los empleados que se revela a través de comportamientos. Lo mismo es válido para la gestión.

Al igual que todas las monedas, la confianza es convertible en valor en el mundo real. ¿Cómo? A través de una mayor participación de los empleados por consiguiente mejora de la productividad.

La investigación realizada por Foro cita de 10 años de estudios donde encuentran que las organizaciones que ponen una prioridad en la confianza tienen algunas ventajas importantes:

16% de margen de beneficio mayor

19% mayor margen operativo

18% mayor productividad

2,6 veces el crecimiento de ganancias por acción de las empresas de menos de confianza.

Grandes mejoras en cifras la línea de fondo, en otras palabras.

• La confianza está ligada al desempeño

Los empleados y los líderes reconocen la importancia de la confianza. Lo cual es bueno, porque donde no hay confianza de los empleados no  hay un buen rendimiento.

La investigación realizada por Towers Watson descubrió que ocho de cada 10 empleados altamente comprometidos tienen confianza en sus líderes. Otra encuesta señala que el 90% de los empleados que participan confían en su superior inmediato, y concluye que "los gerentes que desarrollan una conciencia de la confianza, y la forma de ganarla, tendrán mucho más éxito en la participación de sus miembros del equipo."

No es sorprendente que esto se traduce en un rendimiento  con la productividad.

Pero la ampliación de la lente revela que hay una brecha de confianza entre la prioridad de los que están en la parte superior y el sentimiento de los propios empleados.

Y, peor aún, un importante estudio de la Asociación Americana de Psicología descubrió que uno de cada cuatro trabajadores no confían en su empleador. En absoluto.

No es bueno. Pero hay valiosas lecciones que aprender aquí, así como los pasos a seguir que mejoren las cosas.

• La confianza es una calle de dos vías

De acuerdo con una encuesta global de confianza por el  Edelman, los empleados y ejecutivos coinciden en que "tratar bien a los empleados es una de las cosas más importantes que una empresa puede hacer para construir la confianza." No hay disputa.

Sin embargo, la encuesta también reveló otra área de acuerdo que es más preocupante: ambos grupos dicen que las empresas no están haciendo lo suficiente cuando se trata de la construcción de la confianza. La forma de hacerlo ha sido objeto de muchos artículos. Sin embargo, si se les reducía, que iba a encontrar que uno de los factores clave (y las áreas donde se puede tomar la acción) es la siguiente.

La confianza se construye a través de la transparencia

Fuente:http://www.business2community.com/human-resources/trust-core-employee-engagement-01378526#V84c47jzQjb3B3hY.97