El lugar de trabajo es el escenario más frecuente de la llamada diversidad forzada, este es el lugar donde pasamos la mayor parte del tiempo fuera de casa y donde la diversidad se nos impone más que en cualquier otro lugar. El ritmo del cambio social y cultural ha acelerado dramáticamente algunas novedades.

El lugar de trabajo se ha convertido en un campo de batalla por la guerra de culturas, ¿sus empleados abrazan la diversidad en el lugar de trabajo, o se sienten asediados por esta?

• La tecnología y los medios sociales permiten a las personas trabajar en cualquier lugar, estos avances permiten a los empleados transmitir opiniones a un público más amplio, incluyendo a los compañeros de trabajo. Las opiniones personales entre un gran grupo de compañeros del lugar de trabajo pueden afectar las relaciones y contaminar el ambiente laboral. Sin embargo estas actividades han sido interpretadas como “actividad concertada protegida” para las cuales un empleador puede no ser capaz de tomar cualquier disciplina.
• La creciente importancia de los “sentimientos” de la cultura, deben estar libres de cualquier conducta que sea desafiante u ofensiva.

Los cambios sociales y legales crean tensiones que son un gran desafío para los empleadores. Las diferencias de esta “diversidad forzada” ya no se limitan a la raza o género, sino que también son un reflejo de puntos de vista más divergentes como la religión, origen étnico, preferencias sexuales u orientaciones políticas.

Un empleador se tiene que dar cuenta que este desafío se tiene que convertir en una oportunidad: frente a este, puede haber una diferencia de decisiones y puede proporcionar un medio para reclutar y retener el talento de calidad.

A medida que la cultura va cambiando, los empleadores tienen que orientar más que los manuales y las políticas tienen que ser revisadas.

No hay ninguna regla, ley o política que transforme conductas, pero estas ayudan a eliminar comportamientos.  El miedo a la disciplina se convierte en el principal motivador: en un entorno basado en el miedo, el cumplimiento de algunos procesos está en riesgo.

La respuesta a este problema en parte es la formación a los empleados, dirigida a otras motivaciones en vez de la cultura del miedo.

Algunos empleadores han reconocido los grupos que difieren en el lugar de trabajo y han comenzado a evaluar cómo equilibrar las necesidades y los derechos que representan. La gestión inteligente sabe que el verdadero liderazgo consiste en gestionar las relaciones de una manera que promueva la narrativa del lugar deseado de trabajo.

Estas son algunas soluciones prácticas:

• Se debe centrar en las relaciones y no en las reglas.

  Una mentalidad en reglas es un error común, la política de ningún empresario puede prever todas las circunstancias que la condición humana puede representar. Las reglas son importantes y en todas las situaciones se deben cumplir; mas sin embargo un empleador no puede aplicarlas en todas las situaciones y debe reconocer que no todas sus políticas sirven como directrices importantes para fomentar o promover las relaciones de trabajo positivas y eficientes.
  En ocasiones la aplicación acrítica de políticas puede socavar los objetivos relacionales. Las reglas y sus aplicaciones deben servir a las relaciones, no al revés.

• Un equipo bien dirigido.

  Un empleador debe animar a aquellos dentro de las relaciones de trabajo para afirmar lo que esperan que es mejor para los demás, en lugar de centrarse en lo que temen.
  Asimismo debe reforzar que todo trabajo es digno y todos los trabajadores merecen respeto.
  En el lugar de trabajo hay diversos títulos que atraen a los trabajadores en el pensamiento de sistema de castas; algunos especialmente en los que desean estar en los roles más prestigiosos, pero la clave de un buen ambiente laboral es el respeto a todos los miembros que conforman la empresa, independientemente de su puesto en la misma.

• Gestión del rendimiento.

  Todos los empleados merecen respeto y dignidad en todos los sentidos, por lo tanto si un gerente sabe que un empleado está en un camino sin éxito y aun así no dice nada al respecto, el gerente no está siendo respetuoso con el empleado. De hecho sin decir nada, podría ser una forma de sesgo y de allí la intolerancia a las bajas expectativas.

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