Los cambios globales de la población influyen sobre la demografía de la fuerza laboral. Sobre la base de las diferentes formas en que la población está cambiando, los empleadores pueden esperar que más empleados a futuro puedan ser discapacitados.

Además, los empleados de más edad constituyen la mayor parte de la fuerza de trabajo y algunas de estas personas sufren de algún tipo de discapacidad.

Aquí hay cinco consejos sobre cómo los empleadores pueden interactuar más eficazmente con los empleados sobre cuestiones de acondicionamiento de discapacidad y evitar demandas, o al menos, estar mejor preparados para defenderse contra este tipo de situaciones.

1. Crear una política por escrito

Asegúrese de que su manual del empleado incluye una política de alojamiento de discapacidad que describe con claridad el proceso de diálogo interactivo y se centra en la necesidad de comunicación entre los empleados y profesionales de recursos humanos.

La política debe:

• Destacar la necesidad de conversaciones de dos vías abiertas y en curso sobre las necesidades del empleado y cómo esos requisitos podrían afectar a la forma en que el trabajador realiza las funciones esenciales.
• Designar a los profesionales de recursos humanos específicos que se encargará de las solicitudes de alojamiento. Este enfoque ayuda a asegurar que los empleados se conectarán con las personas de la empresa que están más calificados en esta área. Los empleadores a menudo se encuentran legalmente responsable si un trabajador puede probar que su supervisor tuvo conocimiento de una solicitud de establecimiento y no tomó las medidas adecuadas.

2. Capacitar a todos los empleados

Los supervisores son los ojos y los oídos de la empresa. De hecho, la ley considera que todo lo que saben o deberían saber es lo que la empresa sabe o debería saber también.

Estas peticiones vienen en muchas formas y no siempre son fáciles de reconocer. Legalmente, que ni siquiera tienen que ser hechas por escrito.

3. Hacer evaluaciones individuales

Una vez que un supervisor o profesional de recursos humanos se da cuenta de la necesidad de un empleado discapacitado, él o ella tienen la obligación legal de participar en un diálogo interactivo para determinar las limitaciones relacionadas con el trabajo.

Cada solicitud requiere una evaluación individualizada que debe incluir las sugerencias de los empleados, así como el gerente. Piense en ello como una sesión de lluvia de ideas. La empresa no puede basarse simplemente en un enfoque que trabajo anteriormente para un empleado con una discapacidad similar.

Mantener la mente abierta y evaluar cuidadosamente la petición de cada individuo y la condición médica. Consultar con los abogados de la compañía para entender lo que se puede y no se le puede pedir al empleado durante esta evaluación.

4. Guarde el hablar

La obligación del empresario no termina después de un trabajador se le da un ajuste razonable. Continuar con el seguimiento con el empleado y su supervisor para asegurarse de que el plan aplicado es efectivo. No asuma que será suficiente la discusión y las decisiones iniciales. Las condiciones de trabajo y la salud de los empleados pueden cambiar.

Es por eso que el diálogo debe seguir con un empleado. Debido a complicaciones imprevistas, él o ella pueden necesitar tiempo libre.

Asegúrese de que los empleados sepan informar a los profesionales de recursos humanos designados si el acondicionamiento proporcionado se hace insuficiente.

5. Conversaciones de Documento

Toda comunicación que tiene con el trabajador en relación con el proceso de acomodación debe ser documentado y mantenido en su archivo médico confidencial (separada de archivo de personal.

También puedes leer: 5 pasos para crear un lugar de trabajo amigable con los discapacitados