Los mayores de 55 a 64 años se sienten discriminados por los empleadores, debido a su edad.

Casi dos tercios (63%) de las personas entre 55 a 64 años de edad han manifestado que han sido discriminados por algunos empleadores, por el factor edad; de acuerdo con la página web de empleo “TotalJobs”

El sesgo inconsciente sigue siendo un problema de selección de personal del que se debe trabajar para superar. No hay razón para que los empleadores se pierdan del talento en un mercado en el que se crean mayores puestos de trabajo.

La discriminación,  ya sea consciente o inconsciente, todavía existe y es un problema que afecta a muchas personas que buscan trabajo.

Solo un tercio (33%) de los encuestados de 16 a 24 años de edad, había experimentado la discriminación por edad, con este índice de caída al 21% de 25 a 34 años de edad y el 22% para los de 35 a 44 años de edad - un marcado contraste al 63% de 55 a 64 años de edad.

Mientras que el 82% de entre 55 y 64 años de edad y el 62% de los de entre 45 y 54 años de edad ven su edad como una desventaja a la hora de solicitar un trabajo, sólo el 31% de los jóvenes de 16 a 24 años de edad y 16 % de 25 a 34 años de edad se siente lo mismo.

El informe también encontró que las personas mayores generalmente pasan más tiempo en la preparación para entrevistas de trabajo. Más de siete de cada 10 (72%) entre 55 y 64 años de edad dijeron que pasan más de una hora preparando para una entrevista en comparación con sólo el 62% de los jóvenes de 16 a 24 años de edad.

Se aconseja que los reclutadores no descuenten a las personas en función de su edad. Las generaciones mayores traen consigo una gran experiencia y conocimiento. En muchos casos los candidatos con más experiencia tienden a ser más seguros y capaces de resolver problemas de manera creativa basada tanto en la vida y las experiencias que se hayan pronunciado en los últimos años trabajar.

Los datos publicados en el totaljobs índice de empleo muestra publicaciones en el sitio web totaljobs aumentaron un 7% año con año en septiembre.

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Los empleadores tienen que tener una visión amplia al hacer 'ajustes razonables' para dar cabida a los empleados lesionados o discapacitados para evitar demandas por discriminación.

En virtud de la legislación sobre igualdad de oportunidades, los empleadores están obligados a hacer ajustes razonables para los empleados con una discapacidad para que puedan seguir cumpliendo los requisitos reales y razonables de su posición, dice experto legal Kerryn Tredwell.

En una sentencia reciente, el Tribunal Civil y Administrativo de Victoria (VCAT) hizo hincapié en la importancia de los empleadores a tomar visión amplia acerca de los ajustes razonables que se pueden hacer para permitir a un empleado con una incapacidad para llevar a cabo su función, dice Tredwell, socio de Hall & Wilcox.

"En particular, la determinación de los ajustes razonables que se pueden hacer a la posición de un empleado, los empleadores deben considerar si el empleado sería capaz de realizar una posición ajustada en otros departamentos", dice Tredwell.

En el caso reciente de Butterworth vs. independencia Servicios de Australia , el solicitante que trabajaba en un centro de llamadas sufrió lesiones en el cuello y hombro debido al presunto uso excesivo del teléfono y presentó un reclamo de compensación de trabajadores, que fue aceptada.

A pesar de continuar su trabajo durante un período prolongado de deberes modificados, su empleador finalmente decidió que no se realizarían  ajustes razonables y la despidió, ya que no estaba seguro si iba a ser capaz de realizar las exigencias de su papel al mismo nivel que antes de su lesión .El solicitante alegó que había sido objeto de discriminación por motivos de discapacidad.

Tredwell dice: el Tribunal determinó que el empleador no había podido hacer ajustes razonables y no había tomado una visión amplia de lo que podría constituir un "ajuste razonable".

"El empleador se había centrado demasiado en los ajustes razonables que se podrían hacer a las ASC antes de la lesión (agente de servicio al cliente) del solicitante posición en el centro de llamadas," dice Treadwell.

El empleador no tuvo en cuenta si el solicitante podría desempeñar un papel de las ASC ajustado en otro departamento atendida por las ASC (y en la que había trabajado en el pasado) que implicó un menor uso de teléfono, "dice ella.

El Tribunal sostuvo que: decidir qué, en su caso, los ajustes razonables se pueden hacer requiere un análisis de los requisitos del empleo en su conjunto, y que el análisis no debe ser demasiado estrecha; y aquí, el papel de las ASC no requería necesariamente contestar el teléfono a tiempo completo en el centro de llamadas. No todas las ASC trabajan  en el centro de llamadas. En cuanto a la posición en su conjunto, había otras áreas en las que el solicitante podría funcionar como una ASC con menos tiempo de teléfono.

El Tribunal señaló que al examinar si los ajustes son razonables, el empleador tiene derecho a considerar el impacto en la eficiencia y la productividad y el servicio al cliente.

"Los empleadores no están obligados a crear un nuevo puesto de trabajo para un empleado con discapacidad, sino que pueden ser necesarios para trasladar al personal en torno a una posición para permitir que el empleado con discapacidad para llevar a cabo una alta proporción de otras tareas", dice Tredwell.

El empleador se le ordenó pagar una indemnización de $ 3325 por las pérdidas económicas y de $ 10,000 para el dolor y la angustia.

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Cuando llegue el momento de reclutar nuevos talentos para su equipo, la redacción del anuncio de trabajo es normalmente el primer obstáculo una gran cantidad de empleadores tienen que superar. Tanto si se está tratando de definir la cultura de su empresa o tratando de humanizar su anuncio de trabajo, cuando se trata de poner un anuncio de trabajo en conjunto, hay muchas cosas  que usted necesita para pensar, debe tener claro que  la garantía de su anuncio no es discriminatorio de ninguna manera debido a que  es una de las principales prioridades.

En lo que se refiere a la discriminación en los anuncios de empleo, puede ser un poco de un área gris,  porque a pesar de que desea tener claro qué tipo de candidato  quiere, hay ciertas cosas que puede y no se puede decir con respecto a su candidato ideal si desea permanecer en el lado correcto de la ley  (la discriminación).

Con esto en mente,  hoy pensamos que sería mejor echar un vistazo a las áreas clave de la discriminación que hay que tener en cuenta al escribir su próximo anuncio de trabajo.

1. Genero

Usted puede estar  dispuesto a igualar la brecha de género en su oficina, pero esto no  le permite expresar cualquier sesgo de género en su anuncio en absoluto. A menos de ser de un género en particular, es imprescindible para el trabajo (por ejemplo. Un actor para un papel masculino), lo mejor es evitar cualquier idioma, que puede referirse explícitamente a un ejemplo, hombre o mujer. 'chico' 'hombre', etc., para evitar molestar a alguien.

2. Edad:

Ahora, la edad es un asunto difícil, sobre todo en el sector digital, donde las personas más jóvenes tienden a tener las habilidades existentes que los  empresarios de  conocimiento están buscando, pero hay que dejar de mencionar la edad en el anuncio de trabajo. Por ejemplo, aunque una milenaria podría ser el ajuste perfecto para su oficina, no se permite decir  en el anuncio o hacer referencia a él, debe poner  palabras clave para evitar mal entendidos "joven" y "maduro".

Incluso pidiendo una cierta cantidad de experiencia por ejemplo. "5 años de experiencia" también pueden ser clasificados como discriminatorio por lo que hay que tener cuidado. ¿Por qué? Debido a esto indica que el candidato tiene que ser de una cierta edad.

La solución? Centrarse en la experiencia (pero no mencionan año) y seleccione el idioma que será de interés para la edad del candidato que usted está buscando. La única excepción a la función? Si el candidato tiene que ser de cierta edad con el fin de ser capaz de hacer el trabajo por ejemplo. debe tener 18 años para vender alcohol.

3. Raza / Religión / Creencias:

Al igual que el género, lo que tiene que tener cuidado de evitar es  mencionar algo que ver con la raza, la religión y las creencias en el anuncio de trabajo, a menos que sea esencial para el papel. Por ejemplo, en un papel con una caridad cristiana, podría ser ideal para un candidato para  un cristiano, sobre todo si el trabajo requiere que trabajen con las creencias cristianas / promueven mensajes cristianos.

Del mismo modo, si usted está buscando a alguien con una habilidad particular, por ejemplo. fluidez en alemán, que necesita para asegurarse de que pide "xx de habla alemana", en lugar de una "lengua materna alemana" o un "alemán". ¿Por qué? Porque de esta manera usted evitará discriminar a personas de ciertos países.

4. Discapacidad:

Cualquier lenguaje en relación con las capacidades físicas de un candidato también debe ser evitado, de nuevo a menos que sea  crucial para el papel. Por ejemplo, se debe evitar pedir una "licencia de conducir válida" si el candidato no va a ser necesario para conducir en el papel.

Fuente: http://www.business2community.com/human-resources/employers-how-to-avoid-discrimination-in-job-adverts-01253214