Desde hace un par de décadas las redes sociales se visten de multicolor cada junio, pero, ¿qué hay detrás de las franjas coloridas y porqué este mes es importante para la comunidad LGBTIQ+? 

Las revueltas de Stonewall marcaron el inicio de una serie de reivindicaciones y luchas contra un sistema que persigue, todavía hoy, a personas que no caben dentro de lo normativo. Entonces, no. Conmemorar la diversidad no es poner el arcoiris sobre el logo de las compañías o en una fachada; tampoco es cubrir tendencias para alcanzar las métricas o vender nuevos productos amparándose en personas que históricamente han sido violentadas y marginalizadas.  Si estás acostumbrado a hacer este tipo de acciones, hasta hoy, no has hecho nada distinto a Rainbow washing. 

Aunque parezca extraño las burlas y los hostigamientos en entornos laborales, hacia las personas pertenecientes a la comunidad LGBTIQ+ todavía permanecen y hacen que una actividad rutinaria y necesaria para la supervivencia se convierta en una tarea difícil de sobrellevar.  Felipe Cárdenas, presidente de la Cámara de Comerciantes LGBT de Colombia afirma que hay tres grandes barreras en el ámbito laboral: impedimentos para ascender en las compañías; despidos por manifestaciones abiertas sobre orientaciones sexuales diversas y procesos o convocatorias de selección discriminatorios.

El estudio de Índice de Igualdad Corporativa (2022), hecho por Human Rights Campaign, demuestra que el 35% de los trabajadores de la comunidad LGBT en el mundo se sienten obligados a mentir en sus trabajos sobre sus vidas personales, un 50% oculta quién es en su oficina y un 62% escucha bromas ofensivas sobre sus orientaciones sexuales.

¿Qué hacer entonces ante estas situaciones, que de manera recurrente, permean espacios laborales? 

Elimine las barreras de acceso al trabajo

¿Se ha preguntado si la forma en la que diseña procesos de selección en su empresa, de forma explícita o implícita, discrimina a miembros de la comunidad LGBTIQ+? No acceder a trabajos o tener condiciones deplorables repercute en la salud de los trabajadores. En Estados Unidos, por ejemplo, y de acuerdo con las cifras de la organización Human Rights Campaign, las personas LGBT+ tienen menos ingresos que una persona cisheterosexual promedio, lo que amplía las brechas y pone en lugares de vulnerabilidad a miles de personas. Aunque parezca tonto, construir perfiles más amplios al momento de promocionar ofertas de trabajo le permitirá a muchas más personas postularse para trabajos que a veces están solo pensado en términos binarios (hombre-mujer).  En ocasiones y, debido a la continua segregación a la que se ven sometidas comunidades enteras, su confianza ha sido minada y, por ello, postularse a cargos que seguramente pueden desempeñar no es una opción, pues de fondo se oye la voz de “rechazado” en una balanza que se inclina hacia quienes tienen mucha más experiencia. No hay forma de cerrar brechas laborales si no se contratan más personas, a pesar de que no tengan suficiente experiencia, ya que es probable que no la adquieran nunca si los siguen desestimando, a pesar de que sus conocimientos sobre el tema sean elevados.  ¿Cuál puede ser una opción? Vire  hacia los resultados y olvídese de las largas listas de requisitos. ¿Cuáles son los retos que va enfrentar en un año y que deberá lograr? Esta pequeña modificación le permitirá a más talento diverso sentirse seguro y seguro entregarán lo mejor de sí.

Construya entornos seguros para el diálogo social e implemente políticas internas de cuidado hacia la población diversa

Cuidar la salud física, emocional y mental de los trabajadores es vital para mantener un ambiente favorable en términos laborales. No obstante, para las personas que pertenecen a esta comunidad, sus trabajos son un dolor de cabeza más ya que a través de estereotipos se legitiman violencias sexistas homofóbicas, lesbofóbicas y transfóbicas. Construir ambientes laborales seguros pasa por implementar constantemente programas y/o capacitaciones que, a largo y corto plazo, garantice que los miembros de esta comunidad no tendrán que oír comentarios desdeñosos sobre sus identidades y orientaciones. Si bien el lenguaje parece un minucia, entidades como la Federación Argentina LGBT afirman que apropiarse del lenguaje y convertirlo en algo que no perpetúe estereotipos de género o discrimine conforme a orientaciones de sexo, género social o identidad de género hace realmente la diferencia. Este tipo de actos, que parecen minúsculos, refuerzan en micro escala las segregaciones que se presentan a macroescala, por lo que no son minucias y deben ser tenidas en cuenta.

Frente a la construcción de de políticas internas con el fin de construir entornos saludables es recomendable que no ponga trabajo extra sobre poblaciones que históricamente han tenido que cerrar el doble de brechas; si bien es necesario oír los puntos de vista de estas personas respecto a sus experiencias y sugerencias, no son ellas quienes deben educar al grueso de la compañía sobre estos temas, y si lo hacen, es necesario que se tenga en cuenta su trabajo para no sumarle uno más a la jornada laboral.

Garantice una amplia cobertura social

Reconocer formalmente vínculos como el  matrimonio igualitario o las uniones civiles de hecho, entre los trabajadores LGBTIQ+, que pertenecen a la empresa, les garantizará mínimos ellos, a sus parejas e incluso a sus  hijos/as. En ocasiones las personas que pertenecen a esta comunidad no hablan del tema ya que han estado en ambientes agrestes y violentos; sin embargo, garantizar una amplia cobertura social pasa por reconocer que asuntos como asistencia médica, pensiones, licencias parentales y de maternidad y prestaciones para los hijos/jas deben ser constantes y no variar según la orientación sexual o la identidad de género.

Elimine discriminaciones múltiples —orientación sexual, identidad de género, y estado serológico— del entorno laboral

El estigma y la discriminación laboral contra las personas que viven con el VIH  está sustentado ampliamente al punto de que a cientos de personas se les niega un puesto laboral por su estado serológico. En ocasiones, en medio de procesos de contratación totalmente arbitrarios, se hacen presunciones erróneas y juicios de valor que ponen en lugares difíciles a poblaciones marginadas. Es común oír que los miembros de la comunidad LGBTIQ+  son seropositivos, y así este tipo de juicios sean  equivocados, este tipo de presunciones solo menoscaban la dignidad de las personas; entre poblaciones abiertamente heterosexuales este tipo de suposiciones no ocurren, ni hay ojos inquisidores o preguntas sobre el estado de salud sexual, ¿por qué hacerlo, entonces, con personas disidentes? Prejuzgarlas las empuja a estado de desconcierto e inseguridad que solo acrecienta inseguridades. Si usted cree que su compañía tiene prácticas segregadoras puede usar la nueva herramienta de la ONU que le permitirá autoevaluar políticas y programas actuales, identificar áreas de mejora y oportunidades para lograr la integración afectiva del colectivo.

Quiebre los  techos de cristal de su compañía

En ocasiones la inclusión se convierte en un comodín para las compañías ya que asumen, de forma deliberada, que contratar personas de la comunidad LGBTIQ+ equivale a tener un token que los blinda; sin embargo, ¿cuál es el porcentaje de personas LGBTIQ+ que están en cargos representativos o de toma de decisiones? Es frecuente que las personas de esta comunidad se encuentren en un nudo de botella en ambientes laborales que no les permite ascender. Romper el techo de cristal es también valorar el capital humano de las diversidades que pertenecen a la compañía y garantizarles procesos de ascenso equitativos. 

Si bien estas cinco recomendaciones no son la totalidad de las actividades que se deben realizar en una compañía sí pueden hacer la diferencia y significar un cambio real más allá de la espectacularización que puede producirse alrededor. Construir ambientes laborales seguros, para miembros de la comunidad LGBTIQ+ es urgente y, pasa sin lugar a dudas, por la posibilidad de contar con cada uno de ellos en condiciones laborales dignas.

Capacitar de manera constante y acertada es uno de los mayores retos que tienen las compañías ya que cada proceso de formación implica tiempo y recursos económicos. El entrenamiento corporativo es una de las áreas de formación que siempre está en constante cambio y movimiento debido a que los retos aumentan y las necesidades varían año tras año.

De acuerdo con la investigación del Foro Económico Mundial (2020) se prevé que en los próximos cinco años 85 millones de trabajos serán automatizados, pero, a su vez, 97 millones de trabajos nuevos requerirán conocimientos de robótica y analítica ya que la innovación tecnológica requiere de nuevas habilidades como el pensamiento analítico, la creatividad y la flexibilidad para darle respuesta a la creación de contenido en la computación y la inteligencia de datos. A su vez, quienes conserven sus trabajos, durante los próximos cinco años, deberán realizar cursos con el fin de afianzar sus competencias básicas y, frente al teletrabajo, el 84% de los empresarios consultados afirman que están preparados para digitalizar de manera rápida y eficiente procesos de trabajo y que el 44% de su nómina podrá realizar teletrabajo.

Ante este panorama, los departamentos de recursos humanos se enfrentan a un gran reto ya que deben entender cuáles son las dificultades que presentan sus empleados, cómo acompañarlos y de qué manera optimizar los procesos para que haya un equilibrio adecuado entre todas las partes involucradas. Según el informe de LinkedIn  Learning es momento de que los líderes de las compañías amplien el impacto de sus organizaciones al conectar las habilidades de sus empleados con la movilidad interna y la retención del capital humano.

Las tendencias de entrenamiento corporativo más relevantes en este momento son: aprendizaje continuo o permanente (lifelong learning); capacitaciones centradas en el empleado (employee centric);  upskiling, reskiling y outskiling; hípersonalización (Hyper-personalization); diversidad e inclusión y bienestar (wellbeing).

Aprendizaje permanente (lifelong learning)

Seguirle el ritmo a las tendencias puede ser un trabajo desgastante e incluso frustrante si no se cuentan con las herramientas necesarias; sin embargo, estar en continuo movimiento es primordial para mantener activo el conocimiento en las compañías y, es por ello, que el aprendizaje permanente se convierte en una de las tendencias más fuertes de entrenamiento corporativo. Las formaciones rígidas y estáticas no van más y solo generarán estragos a largo plazo ya que no se alinearán a los objetivos y necesidades del mercado. Brindarle a los colaboradores aprendizajes interactivos, activos e innovadores hará la diferencia y, además, signifcará un valor agregado para todos ya que podrán responder de manera acertada a nuevos desafíos con herramientas actualizadas y lograr así mayores niveles de competitividad. 

Formación centrada en el empleado (employee centric)

Después de la pandemia los cambios se hicieron cada vez más evidentes, incluso en el terreno del entrenamiento corporativo ya que hasta hace poco un gran número de organizaciones centraban sus esfuerzos de capacitación en el customer experience; sin embargo, volcarse hacia la visión employee centric no abandona del todo esta primera intención dado que no hay nada más importante para una compañía que su capital humano que significa inversión constante y continua. Cuidar de los empleados y brindarles garantías a niveles físicos, emocionales y mentales es primordial, incluso más que satisfacer en su totalidad al cliente ya que una rotación alta significará pérdidas monetarias. Este modelo de aprendizaje le apunta al conocimiento fresco, corto, adaptativo y primordial para los empleados y pone de manifiesto su interés en brindarles alternativas múltiples para que desarrollen bien su trabajo, adquieran permanentemente competencias y crezcan para que así enfrenten nuevos retos.

Upskilling, reskilling y outskilling: capacitación, recapacitación y capacitación para el futuro

Esta estrategia múltiple de entrenamiento corporativo es una de las más recurrentes en la actualidad y será muy llamativa en el futuro ya que apunta a objetivos específicos. De manera rápida y concreta el upskilling tiene como propósito formar a los trabajadores en nuevas competencias para que su desempeño sea mejor; por su parte, las acciones de reskilling pretenden cualificar a ciertos empleados con el fin de que cuando asuman cargos altos en la compañía tengan las habilidades requeridas para llevar a cabo las nuevas tareas; el outskiling, de manera diferencial, busca dotar de nuevas habilidades a las personas que probablemente dejen de hacer su trabajo porque este será automatizado, esta última variación, a diferencia de las dos primeras, no busca retener trabajadores sino que su interés es brindarle alternativas de conocimiento laboral a los empleados que pueden quedar en el limbo e incluso, en casos más exitosos, los departamentos de recursos humanos le ayudan a estas personas a encontrar nuevas carreras profesionales.

Híperpersonalización (Hyper-personalization)

La híperpersonalización tiene como objetivo estudiar la experiencia de aprendizaje de cada usuario con el fin de proveer contenidos relevantes hechos a la medida. Esta tendencia mezcla el análisis de información, el uso de la Inteligencia Artificial (IA) y algoritmos complejos para obtener información precisa y construir así experiencias individuales. En los últimos años las compañías han empezado a migrar de los Learning Management System (LMS) a los Learning Experience Plataform (LXP) ya que estos últimos cuentan con mayores y mejores herramientas de personalización. La startup colombiana Zalvadora, por ejemplo, ha logrado casos de éxito impresionantes en los últimos años por medio de estrategias innovadoras de aprendizaje que les permite a las organizaciones sacarle provecho a todo el conocimiento interno que han acumulado a lo largo de los años y ponerlo a disposición de nuevos objetivos.

Diversidad e inclusión

El último reporte de McKinsey & Company Diversity wins: How to inclusion matters realizado por las investigadoras   Sundiatu Dixon-Fyle , Kevin Dolan, Vivian Hunt y Sara Prince (2020) sugiere que tener equipos diversos e inclusivos puede generar mayores ingresos y rentabilidad a las compañías; sin embargo, diversificar compañías y hacerlas incluyentes ha sido un proceso lento, ya que las organizaciones no saben cómo vincular sus objetivos de crecimiento al valor agregado que esta estrategia puede tener. La pandemia sin duda afectó, de manera más grave, a minorías y personas diversas; el reto de las compañías ahora es sopesar estos impases y hacer de sus organizaciones lugares seguros e incluyentes y apostarle a la renovación no solo nominal sino de acción. Más que contratar en masa, es necesario que mujeres y personas con funcionalidades diversas ocupen cambios de acción y liderazgo y, que a su vez, se atiendan casos de micro y macro agresiones a través de protocolos construidos colectivamente y que respondan a las situaciones puntuales. Sin lugar a dudas este será un gran reto para las compañías en los siguientes años y requerirá de todo el compromiso de las partes involucradas.

Bienestar (Wellbeing)

Proteger y cuidar a los empleados es proteger y cuidar a las compañías. Aunque parezca una premisa del todo simple y nada arriesgada, volcar esfuerzos para que los colaboradores puedan encontrar un punto de equilibrio entre su vida laboral y personal es imperativo en este momento. Si bien durante el primer pico de la pandemia muchas personas fueron despedidas debido a retrocesos económicos, las compañías que lograron mantener a sus empleados durante este tiempo, con los esfuerzos que eso implicó lograron reponerse mucho más fácil ya que no debieron empezar desde el principio en términos de contratación y capacitación. Esta tendencia tiene tres características base que deben  tenerse en cuenta al momento de implementar entrenamientos corporativos: diferenciación entre productividad y rendimiento; visión holística e integral, y ordenado y deliberado. 

Si bien parece que todas estas indicaciones pueden desacomodar patrones y entrenamientos que antes funcionaron y fueron efectivos para desarrollar procesos, implementar este tipo de entrenamientos hará que las compañías sean mucho más exitosas y hagan la diferencia en el mercado. 

Referencias 

World Economic Forum (2020). The Future of Jobs Report https://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2020.pdf

LinkedIn Learning. (s.f.). Transformation of L&D Learning leads the way through the Great Reshuffle. https://learning.linkedin.com/content/dam/me/learning/en-us/pdfs/workplace-learning-report/LinkedIn-Learning_Workplace-Learning-Report-2022-EN.pdf

Forbes. (2020). Outskilling: la nueva estrategia de entrenamiento corporativo. https://forbes.co/2020/07/02/red-forbes/outskilling-la-nueva-estrategia-de-entrenamiento-corporativo/

Forbes. (2020). Upskilling y reskilling: el futuro de las empresas.https://forbes.co/2020/06/02/capital-humano/upskilling-y-reskilling-el-futuro-de-las-empresa/

Dixon-Fyle , S.,  Dolan, K.,  Hunt, V. y Sara Prince (2020). Diversity wins: How to inclusion matters. McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters

Cada año trae consigo su afán y 2022 no es la excepción. En los últimos años todos los sectores han tenido que actuar de manera diferente y vertiginosa para no perder los avances que habían logrado en años anteriores mientras, a la par, asumen retos que antes eran inimaginables o con los que no contaban. El departamento de recursos humanos, uno de los más importantes en las compañías, ha tenido también que variar y modificar algunas de sus prácticas con el fin de que estas se alineen a nuevas tendencias y cumplan no solo con los objetivos internos sino, que además, logren ofrecerle a los trabajadores garantías y comodidad. 

Aunque el mundo paró por un momento, ante la pandemia por COVID-19, rápidamente también tuvo que volverse a poner en marcha con el fin de proteger empresas enteras y trabajos. ¿Cuáles son los nuevos retos a los que deben enfrentarse las compañías y, en específico, recursos humanos? En esta entrada te contamos los cinco grandes retos que tiene 2022 para esta área tan importante a nivel organizacional. 

1. Construcción de equipos diversos, inclusivos y equitativos: según la encuesta Gartner uno de los mayores retos para el 2022 es construir equipos de trabajo diversos, inclusivos y equitativos.  ¿Qué significa esto? Tiene que ver con incluir más personas pertenecientes a minorías étnicas y de género y destinar mayores presupuestos y recursos para subsanar brechas históricas que dan cuenta de que estas poblaciones han sido las más rezagadas a nivel laboral. La verdadera equidad, diversidad e inclusión pasa por la construcción de entornos aptos para las personas y la implementación de medidas y mejoras puntuales y evidentes, no solo nominales que impacten en todos los niveles de la organización.
2. Gestión del cambio: si algo quedó en evidencia es que las empresas deben ser menos rígidas cuando de cambios se trata. Los cambios son necesarios y permiten el dinamismo de las compañías y en ocasiones significan más ganancias que pérdidas. Desde el área de recursos humanos es necesario que se tomen nuevas decisiones con el fin de que las prácticas sean renovadas y no se conviertan en una camisa de fuerza. Tal vez sea hora de pasar de la evaluación por objetivos más que insistir en el impacto del tiempo dentro de las tareas.
3. Atracción y retención de talento: la rotación de personal siempre ha sido un punto de quiebre en las compañías. Al año, muchas empresas pueden perder grandes cantidades de dinero al tener que contratar nuevo personal ya que no solo implica la contratación sino la capacitación y la pérdida de talento humano. Es necesario que las empresas, de forma orgánica, motiven a sus colaboradores y les ofrezcan las mejores garantías para que continúen en la empresa. A su vez, muchos empleados están renunciando en masa ya que descubrieron, durante el tiempo de cuarentena, que su salud y compartir con la familia es esencial, por lo que las necesidades cambiaron y ahora es imperativo que las compañías se pregunten cómo pueden generar beneficios extras ya sea al momento de contratación o de retención.
4. Capacitación idónea de la fuerza laboral: nunca dejar de capacitar parece ser una de las premisas claves en este campo. Brindarle a los colaboradores capacitaciones para fortalecer sus habilidades debe ser una de las banderas de este departamento, ya que garantizará empleados con altas fortalezas que estarán preparados para el cambio o para ocupar nuevos lugares.
5. Flexibilidad laboral: tal vez no todos quieran continuar en el ritmo a veces frenético de las oficinas y los horarios rígidos y prefieran optimizar el tiempo en teletrabajo y así tener mejores condiciones. El formato de teletrabajo fue abrazado por muchos, mientras que otros no lograron adaptarse y prefirieron la presencialidad; sin embargo, unos cuantos, prefirieron un modelo híbrido. Abrir cada vez más posibilidades para que los empleados escojan es una de las opciones más ganadoras, ya que pondrá al empleado en el centro y lo hará sentir valioso. 

Aunque estos retos son solo algunos de los más visibles, los departamentos de recursos humanos deben estar cada vez más preparados para enfrentarse a nuevas tareas y salir triunfantes en el proceso. 

Referencias

Friedman, E. (2021). Top 10 Issues Facing HR Leaders Heading Into 2022. Forbes. https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2021/12/07/top-10-issues-facing-hr-leaders-heading-into-2022/?sh=3d5cd519474e