El cambio puede ser aterrador para los empleados que se le pide adoptar las nuevas tecnologías en el trabajo; podrían estar preocupados de que estas herramientas hagan su trabajo más complicado o que hagan que sus puestos de trabajo sean obsoletos.

Sin embargo la capacitación y el apoyo adecuado hacen que los empleados se sientan como si fueran parte del proceso de aplicación y recorrer un camino hacia la fabricación de las implementaciones de tecnología exitosa.

La mejor manera de gestionar el cambio es anticipar lo que esto podría significar para los trabajadores y para hacer frente a las preocupaciones de los empleados afectados porque es normal que se hagan preguntas como ¿Voy a perder mi trabajo? ¿Qué tengo que hacer de manera diferente? ¿Tengo las habilidades para tener éxito en ella? ¿Me darán suficiente tiempo de formación y qué cambios se pueden esperar? Esto incluso dentro de los niveles más altos de la organización.

Los agentes de cambio deben tener en cuenta que el panorama de recursos humanos, de hoy en día, consiste en sistemas dispares, procesos redundantes, aplicaciones independientes, almacenes de datos descentralizados, informes y soluciones personalizadas. Apoyar a los empleados proporcionando información y seguridad; asegúrese de que estén todos a bordo con el cambio y están listos para su ejecución. Si usted no puede conseguir que la gente cambie, nada va a cambiar en su entorno.

Si va a instalar un nuevo software de planificación de recursos empresariales o un nuevo sistema de gestión de recursos humanos, trasládese a la nube o a la externalización. Además tiene que ser honesto si la tecnología va a hacer que el trabajo de alguien sea obsoleto.

Lista de control para la gestión del cambio Durante Recursos Humanos Tecnología de implementaciones:

La planificación de las personas tendrán que hacer cambios con el fin de aceptar las nuevas tecnologías, es tan crítica como la planificación de nuevos procesos o nuevas tecnologías. Así que los agentes de cambio tendrán que:

• Definir qué se entiende por adelantando el éxito; medirlo al final de la iniciativa.
• Identificar a los interesados y determinar los niveles de compromiso inicial, a continuación, volver a evaluar el compromiso durante la vida del proyecto.
• Tenga en cuenta la diferencia entre dónde está su organización y donde desea que el cambio propuesto que lo lleve. ¿Las personas tienen las habilidades, el deseo y la capacidad para realizar el cambio requerido éxito?
• Identificar a un mediador que tiene la última palabra cuando surgen diferencias que seguro habrán.
• Montar los equipos de implementación, sabiamente. No elija personas que puedan tener más tiempo libre; En cambio, elija los más adecuados para colaborar en un proyecto estratégico con consecuencias a largo plazo.
• Desarrollar una sólida estrategia de comunicación para toda la empresa que va más allá del lanzamiento inicial del proyecto.

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