De acuerdo con una encuesta realizada por Adobe, sobre las revisiones de desempeño, treinta y cuatro por ciento de los Millennials dicen que han sido expulsados hasta las lágrimas durante una evaluación de desempeño. Y el 25 por ciento de los hombres de todas las edades, y el 18 por ciento de las mujeres, han llorado a causa de una revisión. Los resultados de la encuesta reflejan las respuestas de 1.500 trabajadores de la oficina de Estados Unidos consultados en noviembre y diciembre de 2016.

Todos los empleados han tenido sus fallas durante su carrera, pero la clave está en hacerle ver el error con el fin que aprenda del mismo y reforzar sus cualidades para que las aplique en su trabajo.

Centrarse en comentarios constructivos

La intensificación de las emociones durante una evaluación de desempeño es comprensibles. El cultivo puede ser muy competitivo o tolerantes a los empleados que muestran sus sentimientos, cualquiera de los cuales pueden conducir a la intensificación de las emociones. La relación del empleado con el supervisor, el estado del empleado de la mente durante la revisión y cómo se maneja la revisión puede desencadenar una reacción emocional.

En los lugares de trabajo utilizando las clasificaciones forzadas, una mala crítica puede desencadenar consecuencias abruptas para un empleado, sobre todo cuando existe una posibilidad de rescisión.

Como directivo pregúntese sobre:

• ¿El empleado fue sorprendido con el resultado o por su opinión? Si es así, el supervisor debe trabajar en la comunicación con más frecuencia, incluso de forma continua, por lo que el empleado tiene la oportunidad de trabajar en la mejora del rendimiento.
• ¿Se transmitió la opinión de una manera que era ofensivo para el empleado?
• ¿El empleado ofreció la oportunidad de defender sus acciones?

El reconociendo de la respuesta es importante. Los supervisores deben centrarse en la retroalimentación constructiva y medir sus palabras. Un supervisor debe también permanecer en el guion y mientras que es empático, debe mantener la conversación dentro de las necesidades del negocio y el rendimiento. Si la respuesta es una desviación de las reacciones habituales del empleado, tal vez discutiendo el estrés es el caso, junto con sugerencias para buscar asistencia a través de programas disponibles.

En ocasiones el bajo rendimiento del empleado se debe a problemas personales fuera de la oficina; en este caso el empleador debe ayudar a su empleado dentro de la red de apoyo que tenga la empresa. Los empleados tienen vidas fuera del lugar de trabajo, que recuerda a los profesionales de recursos humanos, poner todos los escenarios sobre la mesa.

El objetivo de un buen profesional de recursos humanos es garantizar que sus empleados tengan los recursos para ser la mejor persona que puede ser, dentro y fuera de la oficina.

Sea comprensivo pero firme

Sea empático, pero no se adhiera a los hechos y manténgalo profesional.
No se olvide que el llanto a veces puede ser un dispositivo manipulador por algunas personas, a fin de recordar por qué está teniendo la reunión en el primer lugar. Si hay un problema real con el rendimiento de este empleado, tiene que ser igual su trato independientemente de la respuesta anímica del empleado.

Es importante, sin embargo, para tranquilizar a los empleados que el propósito de la revisión es para ayudarlos a abordar las áreas problemáticas.  No es simplemente decirles que no está satisfecho con su rendimiento. Hay que señalar algunas áreas en las que usted cree que están haciendo bien para equilibrar la crítica y validar su posición en la empresa.

Para ello puede seguir las siguientes acciones:

• Preguntar a los empleados qué recursos o formación que necesitan, y confirman que entienden las expectativas del trabajo.
• Centrarse en el tema, no a la persona; mantener la discusión se centra en cómo resolver el problema en cuestión.
• Programar una cita para reunirse en unos días para documentar los pasos que se van a tomar para abordar la cuestión.

"El consumidor de recursos humanos" se refiere a cómo las empresas están creando un entorno social, móvil y de tipo consumidor experiencias para los empleados dentro de la empresa. Cuando  se acuñó esta frase hace un año, la atención se centró en la forma de como recursos humanos se aprovecha de la tecnología de consumo dentro de la organización: vídeos para la realización de una entrevista, aplicaciones para solicitar un trabajo y herramientas para dar y recibir retroalimentación sobre el desempeño.

El reclutamiento ha sido la primera área dentro de recursos humanos para aprovechar las tecnologías de consumo, móvil se ha convertido en el modo dominante para el talento de abastecimiento.

Este consumidor de Recursos Humanos ha llevado a departamentos a reconsiderar su misión y propósito. Asimismo a apalancar cinco tendencias clave de consumo, tales como: la creación de una experiencia de los empleados personalizado, siendo ágil, centrándose en la promoción de los empleados, la infusión de pensamiento de diseño para crear nuevas soluciones de recursos humanos, y la incorporación de las personas analíticas.

Estas cinco tendencias apuntan a la creación de un nuevo departamento de recursos humanos, uno que funciona a través de la organización para hacer de los empleados, personas más centradas y ve el lugar de trabajo como una experiencia más que un lugar para ir cada día y se ha comprometido a ser un activista para el cambio en el organización.

Su plan de juego

Entonces, ¿cómo usted como un líder de recursos humanos se prepara para el consumidor de recursos humanos? Esto es lo que tiene que hacer:

• Construir nuevas funciones dentro de recursos humanos, como maestro de reclutamiento, director de análisis o incluso una nueva función dedicada a la experiencia de los empleados.
• Entrenar a su equipo de recursos humanos en nuevas habilidades como el pensamiento de diseño para poner a los empleados en el centro de la forma de pensar acerca de todas sus soluciones de recursos humanos.
• Llegar a establecer asociaciones con nuevas partes interesadas, tales como las cabezas de los bienes inmuebles, informática y comunicaciones internas para crear una experiencia de los empleados tan convincente como su mejor experiencia del cliente.

No hay duda de que los costos de rotación de negocio salen un ojo de la cara. Para un empleado de nivel de promedio, puede costar entre 30 y 50 por ciento de su salario para reemplazarlos, mientras que el personal de alto nivel y altamente especializado puede costar más de 400 por ciento.

En una entrada de Business Insider, Darius Fisher, presidente y co fundador de los laboratorios de estado, proporciona cuatro técnicas para aumentar la satisfacción laboral de los empleados y reducir la rotación como resultado.

1.Crear metas incentivadas para el personal

La simple idea de un incentivo  puede ayudar en el  camino para motivar a los empleados, dice. Mientras que su empresa puede no tener el presupuesto para extras como pases del festivales de música o de vacaciones en el extranjero, incluso ofreciendo algo así como un día adicional de permiso puede ayudar.

"Averigüe lo que sus empleados ven como un valor añadido y empezar a partir de ahí", dice. "Parte de la función de la incentivación es identificar lo que los hace feliz."

2.Reconocer los logros regularmente

Cuando un empleado se cierra una gran venta, termina un proyecto complejo o produce de manera similar a otros excelentes resultados para el negocio, hacer un punto para felicitarlos públicamente. El envío de un mensaje a toda la empresa puede ser una gran manera de reconocer su labor.

"Dar reconocimiento positivo es un pequeño gesto que tiene un enorme impacto en la moral", escribe.

Una de las peores cosas que un empleador puede hacer es mantener a su personal en la oscuridad, dice Fisher. A partir de la experiencia pasada, se dice que los trabajadores por lo general se quejan si fueran los últimos en enterarse sobre los nuevos desarrollos, empleados, hitos de negocios, etc.

"Para combatir esto, establecimos un boletín mensual empresa donde introducimos nuevos miembros de nuestro equipo, resalte grandes victorias, y compartir cualquier otra pertinente noticias de la compañía."

 También sería celebrar reuniones mensuales eran él personalmente actualizar el personal y adoptar todas las preguntas que tenían. "Esto resuena positivamente al asegurar que todos se sientan como parte del equipo y se mantiene en-el-saber", añade.

Véase también :Los procesos de Gestión de Recursos Humanos

3.Ofrecer amplios aumentos sobre una base regular

Cuando un empleado deja una empresa, que pueden esperar un aumento de sueldo del 10 al 20 por ciento en su próximo lugar de trabajo, Fisher escribe.

 "La perspectiva de un aumento salarial significativo podría ser la motivación suficiente para que incluso la persona más satisfecha para empezar a explorar sus opciones de carrera."

4.La mejor manera de retener a un empleado de gran valor es ofrecerles un aumento de mérito

Alternativas adicionales de la diversión para rotación reducida

Fisher también recomienda los siguientes beneficios del personal de las empresas que buscan mantener sus empleados preciados:

Oferta "almuerzo los viernes libres" con el almuerzo se ocuparon traídos de los restaurantes locales

Programar las actividades regulares fuera de la oficina donde los empleados pueden divertirse juntos

Reconocer los cumpleaños, ofreciendo un poco de algo para el personal en su día especial

Fomentar la creatividad mediante la colocación de obras de arte local, una biblioteca, sofás, etc en la oficina.

Vease Tambien :7 reglas de oro que debe tener todo Director de Recursos Humanos

Fuente : Four ways to reduce staff turnover

Por Florangela Murcia

Hay cosas que hemos aprendido con la experiencia: lidiar con los jefes, con los compañeros, el tono para expresarnos en las reuniones, adaptarnos a los ambientes de trabajo etc.,  por ellos las inversiones de las empresas en cursos de pre-ingreso o de entrenamiento a los nuevos funcionarios, realmente valen la pena, ya que la educación familiar y académica no alcanza a cubrir todas las necesidades de un joven en el entorno laboral.

En el Foro de Habilidades para la Vida realizado en Bogotá el pasado 5 de mayo de 2015, la Directora de Fundación Corona instruyó a los asistentes sobre un dicho de sabiduría popular “a uno lo contratan por lo que sabe y lo despiden por lo que es”.

Allí es donde es clave la formación en  Habilidades para la Empleabilidad,  las que hacen que un individuo sea “más empleable” por que complementan sus conocimientos técnicos o profesionales ya que la “empleablidad” depende de los conocimientos, habilidades y actitudes, de cómo se usen y cómo se entregan a los empleadores. ¿Cuáles son las habilidades de empleabilidad más apetecidas?

• Comunicación: explicar lo que se quiere decir de manera clara y concisa de manera verbal o escrita. En su nivel más bajo esta carencia se puede observar en comportamientos como expresarse siempre de igual manera sin adaptar el lenguaje a las características del interlocutor, dificultad para el contacto visual y corporalidad adecuada, presentaciones poco claras, con errores e imprecisiones y considerar que sólo sus opiniones son relevantes.
• Auto - gestión: Poner en práctica la iniciativa, proactividad e investigación,  retarse a dar valor agregado y mantenerse auto-motivado.  Cuando esta habilidad es baja se puede evidenciar que falta mayor aporte a la organización o a los proyectos, las personas se muestran inseguras y pasivas, falta de investigación para trascender los conocimientos.

¿Quieres revolucionar tu carrera y nos sabes por dónde empezar? Aqui te enseñaremos como estructurar nuevas ideas para lograr una Entrevista de trabajo Ganadora.

• Habilidades organizacionales: adaptarse  e interactuar con los equipos en el desarrollo de proyectos o del día a día. Cuando a la persona se le dificulta ser organizado y metódico, capaz de establecer un plan de trabajo con fechas y metas y monitorear los progresos, se hace necesario reforzar las herramientas de planeación y organización del tiempo.
• Trabajo en equipo: trabajar bien con otra gente de diferentes disciplinas, antecedentes y experiencias en pos de un objetivo común. Las debilidades se pueden observar cuando se prioriza dándole más importancia a las tareas individuales que a los resultados del equipo, participación silenciosa sin mayores aportes o interacción solo con quienes se tiene una relación previamente establecida o con personas similares a su estilo.
• Solución de problemas: habilidad de entender un problema dividiéndolo en partes pequeñas e identificar los aspectos claves e identificar soluciones. Requiere la habilidad para la toma de decisiones, ya que una vez se valore las alternativas la persona debe ser capaz de comprometerse con la decisión asumiendo el riesgo.
  En los niveles más incipiente se observan comportamientos como recurrir a otros para que tomen las decisiones, no analizar problemas ni comprometerse con la solución.

Aunque cada organización es un mundo gracias a su cultura empresarial, cuando una persona logra entender el concepto y la función de las habilidades de empleabilidad, es capaz de transferirlas durante su vida laboral.

El reto para las empresas está en detectar el nivel de los candidatos durante los procesos de selección, por eso se intentan solicitar la presentación personal abierta de los candidatos y los ejercicios grupales que permiten observar la interacción con otros.

Si quieres saber más sobre las competencias necesarias para ser contratado, descúbrelas acá

Acerca del Autor: Consultora  profesional, empresaria y emprendedora social, Egresada de la Universidad de los Andes con una amplia experiencia laboral, especializada en campos de Dirección de marketing, Gestión de Proyectos, Desarrollo de negocios, Modelos Financieros, Planeación estratégica, Manejo de relaciones públicas y  Emprendimiento.

Debe encontrar la manera que sea fácil para charlar con la gente, con el don de la elocuencia, hay algunos atributos que un reclutador debe tener para tener éxito en la industria.

Aquí hay unas ideas de las mejores cualidades que hacen un gran reclutador. ¿Usted encaja en alguna de ellas?

• Confianza

Hay una razón por la que la industria tiende a atraer a los extrovertidos. Trabajando como un reclutador implica una gran cantidad de redes y la interacción con un gran número de personas, por lo que la confianza es definitivamente beneficioso. Es importante no sólo para el reclutador  tener confianza en sí mismo, sino también en las habilidades que pueden ofrecer a un cliente y los candidatos.

• Buenas habilidades de comunicación

El reclutamiento se basa principalmente en la comunicación efectiva, por lo que es importante para el reclutador para ser bueno en la comunicación tanto cara a cara, así como a través del teléfono / correo electrónico. El cliente y el candidato espera que se le mantenga en el circuito durante todo el proceso de contratación, por lo que es esencial que el reclutador les proporciona actualizaciones frecuentes y trabaja como intermediario entre los dos.

• Comportamiento Accesible

Es esencial para el futuro del negocio que los reclutadores sean capaces de construir relaciones profesionales positivas con sus clientes y candidatos y son simpáticos. Si ellos no vienen a través como particularmente agradable, puede hacer que el cliente / candidato se sienta incómodo. Al crear una buena relación con todo el mundo que trabaja, un nivel de confianza se construye a continuación entre los dos. Estas relaciones profesionales, a su vez hacen negocio futuro mucho más fácil, ya que son más propensos a querer trabajar con usted en el futuro o que lo recomendaría a otros.

Vea también: Cómo desarrollar una visión atractiva para su Organización

• Buen oyente

Los reclutadores tienen un poco de mala   reputación por que tienden a hablar detrás de usted, es por eso que ellos son buenos oyentes!  Aunque la tentación puede ser lanzar  una conversación por medio de gritos, es importante sentarse y escuchar las necesidades de los clientes o de los candidatos y los primeros requisitos. Será mucho más fácil llenar papeles si se toma el tiempo para llegar a conocer lo que cada parte está buscando.

• Habilidades de ventas fuertes

El reclutamiento es básicamente ventas. En primer lugar el reclutador vende su servicio al cliente y luego se debe vender el trabajo al  candidato, explicando por qué sería una gran oportunidad para ellos para tomar. Si usted carece de este gusto por las ventas, que probablemente que no será difícil conseguir cualquier cliente.

• Objetivo impulsado

El reclutamiento es una industria muy competitiva, por lo que es crucial que el reclutador es impulsado y puede trabajar bien bajo presión. Los reclutadores suelen trabajar a comisión o bonificación, en función de su rendimiento, por lo que este funciona como un incentivo para alcanzar sus objetivos. Si usted no está dispuesto a poner el esfuerzo en cumplir con estos objetivos, entonces su potencial de ingresos se reducirá significativamente.

• Bueno en la multitarea

Los reclutadores suelen estar trabajando en una serie de puestos de trabajo, al mismo tiempo, de una serie de clientes distintos, por lo que tienen que ser capaces de hacer malabares con los diferentes proyectos junto al otro. A veces pueden necesitar ciertos roles que priorizar, debido a un mayor nivel de urgencia para ocupar el puesto, por lo que también debe ser bueno en el manejo de su tiempo con eficacia.

• La paciencia

Hay muchas  cosas que no se  planean  a menudo  es por esto que el reclutador debe ser paciente debe programar y reprogramar  las entrevistas si no  encuentra a la persona adecuada en la primera ronda. Aunque esto a veces puede ser frustrante, es importante mantener la calma y ser profesional al respecto.

¿Cuales  de estos tips crees que es mas importante implementar en en proceso de  contratación?

Fuente: http://theundercoverrecruiter.com/qualities-good-recruiter/