Las pruebas de capacidad cognitiva son una forma de evaluación psicométrica,  diseñada  para medir la inteligencia en general. Las pruebas son ampliamente utilizadas por organizaciones como parte del proceso de contratación con el fin de evaluar la competencia de un candidato y la idoneidad para el papel, y para predecir resultados futuros.

Por lo general, las pruebas de habilidad cognitiva cubren todas o algunas de las siguientes categorías: numérica, verbal, abstracta, razonamiento espacial y mecánico. Las preguntas pueden adoptar muchas formas diferentes y cubren diferentes grados de dificultad, dependiendo del tipo de capacidad de ser evaluados.

Rol en el reclutamiento

La clave de las  pruebas de habilidad cognitiva es que proporcionan a los empleadores una profundidad de penetración en las fortalezas de un candidato que otros métodos de selección,  tales como entrevistas, referencias y verificación de antecedentes  simplemente no rinden. Estas pruebas permiten que los empleadores puedan medir la eficacia de los candidatos al momento de aprender, adaptarse, entender las instrucciones y resolver problemas.

Es importante destacar que la investigación muestra que los candidatos con puntajes más altos son más productivos y requieren menos formación que sus homólogos de menor puntuación, y esto puede equivaler a ganancias financieras significativas.

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¿Cómo funciona una prueba de la capacidad cognitiva?

Las pruebas de capacidad cognitiva se componen de una serie de preguntas de opción múltiple diseñadas para dar un perfil intelectual exacto de la persona que contesta. Aunque algunas pruebas podrían centrarse en una sola categoría, como razonamiento numérico o el razonamiento verbal, muchos incluyen una mezcla de éstos, junto con el razonamiento espacial, mecánica y abstracto. Esto depende de las preferencias del reclutador.

En el papel de prueba, se espera  ver de todo, desde los números, las palabras  las letras de formas y secuencias extrañas y maravillosas. Las pruebas se llevan a cabo habitualmente en los ordenadores, que se completará en un plazo de tiempo establecido.

Preparación

El empleador debe avisar, antes de la entrevista, qué tipo de prueba que se le presentará; también podrían proporcionar algunos ejemplos de preguntas.

La clave aquí es la práctica. La familiaridad con el marco y el formato de tiempo de una prueba de la capacidad cognitiva.

Capacidad cognitiva en la  Prueba Técnica

• Usar un cronómetro.
• Esté preparado con papel para hacer una prueba en línea.
• Trabaje con rapidez pero con mucho esmero algunas respuestas están ahí para engañarlo.
• Calcule la cantidad máxima de tiempo que se asignará a una pregunta y se adhieren a ella usando su cronómetro.
• No utilice ningún conocimiento general al responder las preguntas. Todo lo necesario para responder a la pregunta está incluido en el pasaje.

Fuente: https://www.wikijob.co.uk/wiki/cognitive-ability-test

La Gamificación  se ha convertido en una táctica popular para las empresas modernas que quieren conducir la lealtad y el compromiso. En vista del éxito de la experiencia del cliente gamificado  en los últimos años, los empleadores están empezando a darse cuenta de que la  gamificacion interna puede producir resultados similares entre sus miembros del personal. Mediante la adición de elementos de los juegos a las interacciones de la marca todos los días, recompensas desbloqueo a través de las actividades cotidianas, la celebración de concursos de medios sociales con premios, etc. - las empresas han encontrado que tanto los clientes como los empleados se vuelven más comprometidos y quieren quedarse para cumplir sus labores.

Fuente: blog.trilogi.com

"Las personas son impulsadas por la competencia", dijo Mick Hollison, director de marketing de la plataforma de aceleración de ventas de  InsideSales.com. "Muchas organizaciones luchan para mantener a sus empleados comprometidos, pero con la incorporación de incentivos lúdicos y un poco de competencia amistosa en su rutina del día a día, los empleados están motivados para lograr el éxito más allá de sus objetivos estándar."

Esto es especialmente cierto para la nueva formación de los empleados, lo que impacta significativamente son las tasas de retención de los empleados. Según un artículo reciente Inc.com, los empleados que se someten a una experiencia de abordaje estructurado tienen  58% más de  probabilidades de permanecer con la empresa durante al menos tres años. Usando la gamificación  en su proceso de incorporación puede contribuir a una mayor participación, y por lo tanto una mayor retención.

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"La capacitación se produce normalmente durante ese tiempo cuando los empleados están  más abrumados,  justo después de ser contratados", dijo Steve Sims, fundador y director de diseño de la compañía Gamificación Badgeville. "La Gamificación ayuda a romper la formación en una serie más clara, más asequible de los esfuerzos y resultados. El progreso de Formación se celebra a lo largo del camino, manteniendo así la atención y esfuerzo en los objetivos."

"La Gamificación... incorpora la formación en un ambiente que es divertido y refleja otros juegos en los medios de comunicación social", añadió Paul Gordon, vicepresidente senior de ventas en RYMAX Marketing Services. "Un total de 48 millones de personas juegan juegos en los teléfonos inteligentes y las tabletas y el 77% de los jugadores juegan al menos una hora a la semana [de acuerdo con Big Fish Games]. Con la construcción de un juego en el entrenamiento que es social... y educativo,  hace que la empresa se vea progresiva y resuena con la base actual de los empleados”.

Si usted está listo para introducir la mecánica de juego a sus operaciones internas, aquí está lo que los expertos tienen que decir acerca de hacerlo de la manera correcta.

• Las mejores prácticas para gamificación interna

La idea detrás de la gamificación es introducir un elemento competitivo a las tareas de los empleados, con el reconocimiento público y recompensas para darles un mayor incentivo para cumplir con las metas, tanto en sus propias posiciones y dentro de la empresa en su conjunto. Al igual que con la gamificación de la comercialización, estos sistemas suelen incluir algo ganado, como puntos o insignias, a cambio de premios que son tangibles (tarjetas de regalo, productos de consumo, almuerzo libre) o intangible (un día libre extra, un todo pago de viaje)

Fuente: cognify.co.uk

Siguiendo estos consejos puede ayudarle a crear un programa de gamificación interna exitosa:

• Definir claramente y medir sus procesos:

 Si la gente no sabe en lo que están trabajando hacia o lo que tienen que hacer para llegar allí, sus intentos gamificación caerán directamente. Sims señaló que gamificación siempre debe comenzar con los objetivos de negocio y cómo se van a medir. Es necesario comprender los grupos de empleados que están trabajando y lo que quiere para motivarlos a hacer.

"Abogamos por el análisis en curso, tanto para medir el progreso hacia las metas y para proporcionar información a evolucionar la solución de cara al futuro", dijo Sims. "Cualquier cosa puede conseguir, así que la solución de gamificación tiene que seguir evolucionando."

"Tener una gran representación visual de la tabla de posiciones de los empleados y, KPIs claras y consistentes le  ayudarán a alentar a los equipos para llegar al primer puesto", añadió Hollison.

• Proporcionar retroalimentación rápida:

Un bucle de retroalimentación eficaz ayudará a que su programa tenga éxito, dijo Hollison. Ser capaz de proporcionar retroalimentación frecuente e inmediata a través de cuadros de mando o metas permitirá  a los empleados ajustar su rendimiento en consecuencia.

"Cada equipo deportivo y en videojuegos Uso retroalimentación inmediata para ayudar a los jugadores a mejorar su desempeño", dijo Hollison. "Las organizaciones que utilizan técnicas de gamificación deben aprovechar de manera similar información en tiempo real para impulsar el éxito individual y de equipo."

• Obtener la gente invertida:

 Charlene Li, analista de la firma de investigación de negocios Altimeter Group (una empresa Profeta), señaló que gamificación sólo funciona si los miembros de su personal realmente se preocupan por lo que están haciendo y por qué.

"Hay todo un sistema de valor que se asigna a la  gamificación que necesita ser pensado", dijo Li. "No es necesario que haya un aspecto social - insignias que tenga que estar atado al desarrollo y reconocimiento  por  alguien de autoridad o de sus compañeros,  Los juegos y los objetivos tienen que ser significativos, si no se sentira como un peón en el tablero de ajedrez.. "

Gordon recordó a los empleadores que, como en todos los aspectos de la cultura de la empresa, el compromiso no es una talla única para todos, y la  gamificación no puede ser, tampoco. Hable con sus empleados sobre lo que los motiva y qué tipo de recompensa se puede implementar un sistema gamificado.

• ¿Por qué funciona la gamificación?

La Gamificación trabaja en la formación de los empleados y el compromiso por una sencilla razón: Jugar es una de las formas más naturales para que la gente aprenda, dijo Li.

"Los niños les gusta jugar juegos como una forma de desafiarse a sí mismos y aprender", dijo Li a Business News Daily. "La Gamificación es una cuestión de '¿Cómo se puede conseguir la atención de alguien totalmente centrado en una tarea? ¿Cómo podemos poner los elementos de juego de nuevo en el aprendizaje por lo que prestamos más atención? La gente debe  darse cuenta de que la formación es importante, pero gamificación hace que sea divertido e interesante ".

• Una palabra de precaución

La Gamificación puede ser increíblemente eficaz cuando se hace bien - pero también puede ser contraproducente si se aplica en los caminos equivocados. Es importante crear un sano sentido de la competencia, pero no tanta competencia que terminara  desmotivadora para sus empleados. Sims recordó a los empleadores que las personas aprenden a ritmos diferentes, y un concurso puede ser desalentador para aquellos que no avanza tan rápidamente.

Li estuvo de acuerdo y dijo que las tácticas como tablas de clasificación pueden terminar desalentando la gente de participar si sólo premian  "el" líder.

Las "Tablas de clasificación son buenos en ... un grupo con un fuerte vínculo, pero usted tiene que mostrar los 20 primeros, no la parte superior 1", dijo Li. "En esa situación, si no eres el líder no estás ganando algo, no te importa, y eso no ayuda."

Otro problema a tener en cuenta es los empleados haciendo demasiado complaciente con su programa de gamificación, y caer en una rutina constante.

"Hemos aprendido que es importante introducir ocasionalmente nuevos concursos internos y recompensas del mundo real para reavivar el entusiasmo y un poco de  motivación de los empleados", dijo Hollison. "De lo contrario, corre el riesgo de una disminución de la participación de los empleados y el rendimiento general."

Por último, los empleadores también deben tener cuidado cuando añaden recompensas externas como tarjetas de regalo y productos como los incentivos, dijo Sims. Mientras que estas cosas pueden ser agradable para incorporar como una gratificación ocasional o premio del concurso, usándolos como sus únicos incentivos enviará un mensaje equivocado acerca de por qué la gente debería estar motivada para hacer un buen trabajo.

"Los empleados no están entrenando con el fin de obtener un certificado de regalo,  están entrenando para que puedan añadir habilidades profesionales para el progreso a largo plazo", dijo Sims. "True Gamificación   se centra en las recompensas y los beneficios intrínsecos. Ayuda a los empleados a lo largo del camino hacia un mayor éxito en el largo plazo."

Fuente:http://www.businessnewsdaily.com/8258-gamification-employee-engagement.html

El Estado de Contratación en 2015

Imagen:www.laventainteligente.mx

En la encuesta nacional de reclutamiento del 2015 la tendencia de los  reclutas y recursos humanos profesionales es que  pintan un cuadro convincente de la situación de la industria, para servir mejor a sus mercados cada vez más competitivos, los reclutadores son enlace de dinero sobre la calidad de sus empleados con el fin de escalar para  aprovechar el poder  social para encontrar y hacer crecer las piscinas de primera clase talento.

Vea tambien: ¿Cuáles son los beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo?

Los cambios de reclutamiento van extremadamente rápido, sobre todo con tecnología nueva, técnicas y problemas. Cada año, las encuestas de liberación Jobvite  exploran el lado reclutador y el lado demandante de empleo.

La encuesta de este año muestra que los reclutadores están reduciendo la calidad de las contrataciones para ampliar y aumentar el uso de los medios sociales.

• Para 2015, las prioridades de los reclutadores son:
• mejorando el tiempo de alquiler de - 15%
• creciente interés en el talento pasiva - 5%
• el crecimiento de la marca de empleador - 10%
• mejorar la calidad de alquiler - 28%
• el aumento de la tasa de retención - 13%

Cuando se trata de la longitud de los puestos de trabajo, la antigüedad media de los empleados es:

• 1-3 años - 30%
• 4-6 años - 29%
• 7-10 años - 15%
• 10 años - 14%
• Los reclutadores siempre están examinando los perfiles sociales de los candidatos, y han encontrado que:
• 72% ve de ortografía y gramática como negativo.
• 76% vista caridad y participación de las organizaciones locales como un elemento positivo.

Sin presencia social realmente no molesta a la mayoría de ellos.

• Durante una entrevista, los rasgos de personalidad que dejan el mejor impacto son:
• entusiasmo - 87%
• industria del conocimiento - 85%
• habilidades de conversación - 79%

Prioridades de reclutamiento para el 2015

Los reclutadores se enfrentan a grandes cambios, pero la mejora de la calidad de los candidatos es su principal prioridad

• creciente interés en el talento pasivo: 5%
• Otro: 6%
• creciente marca de empleador: 10%
• el aumento de la tasa de retención: 13%
• mejorando el tiempo de contratar: 15%
• creciente flujo de talento: 24%
• Mejorar la calidad de alquiler: 28%

Desde selfies a errores de ortografía

Todos los reclutadores miran a los solicitantes de empleo para saber cómo es la  Presencia  en línea. A veces es bueno como malo

• La ortografía o errores gramaticales en correos o twtees
• Fotos consumiendo alcohol
• Participación en organizaciones o grupos locales y nacionales
• Aficiones políticas
• Referencia al uso de la marihuana
• Selfies
• Discutir los acontecimientos actuales
• Presentación personal
• Limitada o nula presencia en los medios sociales

12 meses de perspectivas

La competencia es feroz y que cada vez se  poner más duro

• 67% de los reclutadores esperan que la competencia en la contratación sea más competitiva
• 27,9% de los reclutadores esperan que permanecerá sobre el mismo
• 49,7% de los reclutadores aumentará su inversión en medios de comunicación social en los próximos 12 meses

El entusiasmo va un largo camino

Cuando un solicitante de empleo aterriza la entrevista, hay muchos factores que dejan una impresión duradera

• Entusiasmo: 87%
• Conocimiento de la industria: 85%
• Habilidades de comunicación: 79%
• Puntualidad: 66%
• Apariencia: 63%
• Apretón de manos y un saludo: 38%

Fuente: http://theundercoverrecruiter.com/state-recruiting-2015/

Debe encontrar la manera que sea fácil para charlar con la gente, con el don de la elocuencia, hay algunos atributos que un reclutador debe tener para tener éxito en la industria.

Aquí hay unas ideas de las mejores cualidades que hacen un gran reclutador. ¿Usted encaja en alguna de ellas?

• Confianza

Hay una razón por la que la industria tiende a atraer a los extrovertidos. Trabajando como un reclutador implica una gran cantidad de redes y la interacción con un gran número de personas, por lo que la confianza es definitivamente beneficioso. Es importante no sólo para el reclutador  tener confianza en sí mismo, sino también en las habilidades que pueden ofrecer a un cliente y los candidatos.

• Buenas habilidades de comunicación

El reclutamiento se basa principalmente en la comunicación efectiva, por lo que es importante para el reclutador para ser bueno en la comunicación tanto cara a cara, así como a través del teléfono / correo electrónico. El cliente y el candidato espera que se le mantenga en el circuito durante todo el proceso de contratación, por lo que es esencial que el reclutador les proporciona actualizaciones frecuentes y trabaja como intermediario entre los dos.

• Comportamiento Accesible

Es esencial para el futuro del negocio que los reclutadores sean capaces de construir relaciones profesionales positivas con sus clientes y candidatos y son simpáticos. Si ellos no vienen a través como particularmente agradable, puede hacer que el cliente / candidato se sienta incómodo. Al crear una buena relación con todo el mundo que trabaja, un nivel de confianza se construye a continuación entre los dos. Estas relaciones profesionales, a su vez hacen negocio futuro mucho más fácil, ya que son más propensos a querer trabajar con usted en el futuro o que lo recomendaría a otros.

Vea también: Cómo desarrollar una visión atractiva para su Organización

• Buen oyente

Los reclutadores tienen un poco de mala   reputación por que tienden a hablar detrás de usted, es por eso que ellos son buenos oyentes!  Aunque la tentación puede ser lanzar  una conversación por medio de gritos, es importante sentarse y escuchar las necesidades de los clientes o de los candidatos y los primeros requisitos. Será mucho más fácil llenar papeles si se toma el tiempo para llegar a conocer lo que cada parte está buscando.

• Habilidades de ventas fuertes

El reclutamiento es básicamente ventas. En primer lugar el reclutador vende su servicio al cliente y luego se debe vender el trabajo al  candidato, explicando por qué sería una gran oportunidad para ellos para tomar. Si usted carece de este gusto por las ventas, que probablemente que no será difícil conseguir cualquier cliente.

• Objetivo impulsado

El reclutamiento es una industria muy competitiva, por lo que es crucial que el reclutador es impulsado y puede trabajar bien bajo presión. Los reclutadores suelen trabajar a comisión o bonificación, en función de su rendimiento, por lo que este funciona como un incentivo para alcanzar sus objetivos. Si usted no está dispuesto a poner el esfuerzo en cumplir con estos objetivos, entonces su potencial de ingresos se reducirá significativamente.

• Bueno en la multitarea

Los reclutadores suelen estar trabajando en una serie de puestos de trabajo, al mismo tiempo, de una serie de clientes distintos, por lo que tienen que ser capaces de hacer malabares con los diferentes proyectos junto al otro. A veces pueden necesitar ciertos roles que priorizar, debido a un mayor nivel de urgencia para ocupar el puesto, por lo que también debe ser bueno en el manejo de su tiempo con eficacia.

• La paciencia

Hay muchas  cosas que no se  planean  a menudo  es por esto que el reclutador debe ser paciente debe programar y reprogramar  las entrevistas si no  encuentra a la persona adecuada en la primera ronda. Aunque esto a veces puede ser frustrante, es importante mantener la calma y ser profesional al respecto.

¿Cuales  de estos tips crees que es mas importante implementar en en proceso de  contratación?

Fuente: http://theundercoverrecruiter.com/qualities-good-recruiter/

¿Ha oído hablar  sobre  la frase "Si no estás creciendo, te estás muriendo?"

Es fácil quedar envuelto en su propia promoción profesional, usted tiene que invertir en el desarrollo profesional de los empleados que dependen de usted. ¿Cuáles son sus esperanzas y sueños? ¿Qué esperan lograr? ¿Qué habilidades espera ganar antes de subir dentro de la empresa, o antes de pasar a un nuevo papel en otro lugar?

Puede ser difícil hablar con franqueza sobre objetivos profesionales de los empleados, especialmente si esos objetivos no son alcanzables dentro de su organización. A pesar de ello, usted debe esforzarse para tomar empleados  que le traigan beneficios para su empresa. Todo depende de usted para promover el desarrollo de sus empleados.

Aquí se va a compartir todo lo que hay que saber sobre el desarrollo de los empleados, para que pueda asegurarse de que usted está haciendo su trabajo como líder y director:

• ¿Por qué desarrollar a los empleados?

Como gerente, usted necesita trabajar para desarrollar a los empleados, de lo contrario usted no está haciendo su trabajo, poniendo su carrera en riesgo.

"La razón número uno del  por qué  los empleados  dejan  sus puestos de trabajo se debe a una mala relación tiene que ver con la  calidad del  jefe directo", dijo Monique Valcour en la Harvard Business Review. "Nadie quiere trabajar para un jefe que no toma un interés en su desarrollo, no les ayuda a profundizar sus habilidades."

Valcour continúa diciendo que los líderes deben recompensar a los gerentes que hacen progresos en el desarrollo de los empleados, y el fuego de los que no lo hacen. El desarrollo de los empleados no sólo se traduce en la mejora individual de la calidad y la eficiencia, sino que también conduce a una mayor retención de los empleados más motivados.

"Los grupos de trabajo en la que los empleados informan que su supervisor (u otra persona en el trabajo) se preocupa por ellos como persona, quiere decir que se preocupa por el  progreso profesional, fomenta su desarrollo, y proporciona oportunidades para aprender y crecer, tienen menor rotación, un mayor crecimiento de las ventas, una mayor productividad y una mejor fidelidad ", dijo Valcour.

Los líderes están tomando nota de los gerentes que priorizan el desarrollo del empleado.

• Conseguirlos de su parte

Si  usted  quiere desarrollar a sus empleados,  tiene que entenderlos.

¿Cómo hacer esto? Pedir, y luego escuchar.

Como gerente, usted necesita preguntar a los empleados  la retroalimentación, y deliberadamente escuchar sus respuestas. Haga preguntas específicas sobre algunos proyectos para aprender cómo se sienten:

• ¿Cómo se sintió con la colaboración en  nuestro proyecto más reciente?
• ¿Hay algo que podría haber hecho de otra manera para hacer el proceso más suave?
• Si hacemos esto de nuevo, ¿qué recomendaría usted que hacemos de otra manera?
• ¿Qué aspectos de su trabajo son los que más disfruta? ¿Hay áreas en las que le gustaría mejorar?

Cuando los empleados responden con sugerencias de cómo un proceso se podría hacer mejor, o frustraciones con la forma en que algo está pasando, tiene que escuchar con atención. Si un empleado se siente como si hubieran sido escuchados, sabrán que estás de su lado.

Recuerde que su trabajo es ayudar a los empleados  ellos lo ayudaran a usted . Micro-gestión es un problema real, y hay que escuchar con atención, y conceder la autonomía para que sus empleados se sientan que están en control de sus propios destinos.

• Trabajar juntos para ayudar a determinar metas de la carrera

Con el fin de sobresalir en el desarrollo de un empleado, tendrá que trabajar con ellos para determinar sus objetivos.

El departamento de Recursos Humanos de la Universidad de California en Berkeley recomienda trabajar con su subordinado directo para escribir un Plan de Desarrollo Individual, generalmente conocido como un desplazado interno. En este modelo, el gerente es responsable de fomentar, apoyar la eliminación de obstáculos, y la provisión de recursos para que el individuo puede hacer progresos en su desarrollo profesional.

Aquí está lo que el departamento de recursos humanos en Berkeley sugiere para un plan de acción:

• Reúnase con su subordinado directo para discutir su plan y metas
• Proporcione sus comentarios acerca de sus metas
• Proporcionar sugerencias para actividades que pueden ayudar a alcanzar sus metas
• Ayudar a establecer plazos realistas para el logro de metas
• Ayúdelos a solucionar los posibles obstáculos
• Programar reuniones para comprobar y ver cómo lo están haciendo
• Permanece flexible y revisar el plan según sea necesario

Si usted utiliza esta estrategia o no,  debe encontrar una manera de apoyar el desarrollo del empleado en su organización.

• Ayude a encontrar estrategias y herramientas para alcanzar los objetivos

Una vez que usted y su empleado ha creado un desplazamiento  interno, es necesario ayudarles a alcanzar las metas que se fijan adelante.

Aunque los empleados tienen las mejores intenciones, a menudo hay dificultades para alcanzar sus metas, ya que no están claros en las expectativas,  y tienen dificultades para crear marcos de tiempo realistas. Evaluaciones de software, estrategias de productividad y de personalidad pueden ayudar a los empleados a trabajar de manera más eficiente, ayudando a alcanzar sus metas.

• Software

Las herramientas de software no son un cajón de sastre para una  solución, pero que sin duda puede proporcionar ayuda y orientación para los empleados, mejorar la eficiencia por lo que es fácil de programar y colaborar. Estas son algunas de las herramientas a tener en cuenta:

• Herramientas de gestión de proyectos como Basecamp Trello hacen que sea fácil para planificar proyectos y coordinar con los miembros del equipo.
• Calendarios y software de programación como cuando trabajo, Calendly y Smartsheet hacen que sea fácil crear líneas de tiempo y horarios.
• Software de Trabajo específico como HubSpot para los vendedores de contenido y QuickBooks para los contadores pueden aumentar la productividad, especialmente para los equipos pequeños.
• Estrategias de productividad

Hay toneladas de artículos sobre la productividad, pero hay que buscar estrategias que funcionan bien para sus empleados. Estas son algunas de las tácticas comunes que pueden ayudar a los empleados a desarrollar y alcanzar sus metas

• Rutinas diarias y semanales ayudan a los empleados de tierra. ¿Qué tareas tienen que hacer todos los días? Tal vez un empleado puede pasar la última hora del día o turno de hacer una determinada tarea, asegurando que se hace de una manera productiva.
• Registros y reuniones ayudan a recordar a un empleado que usted está de su lado y tienen las mejores habilidades en mente. Asegúrese de hacer el check in de cómo un empleado está haciendo cuando se trata de metas y la productividad sobre una base semanal.

• Las evaluaciones profesionales

Las evaluaciones profesionales pueden parecer cursi, pero son herramientas útiles que pueden ayudar a los empleados a entender mejor a sí mismos. Estas evaluaciones también le ayudarán a entender sus motivaciones para que pueda apoyar mejor a ellos.

• Conecte a los empleados con la empresa

Una de las maneras que los empleados desarrollan y crecen, es si se sienten conectados a las iniciativas de la empresa. Si sienten que su trabajo es ayudar a la línea de fondo, el éxito de conducir, y se valora en la organización, entonces van a estar más motivado.

• Promover redes sociales internas para que los empleados se sienten conectados a compañeros de trabajo, incluso si están en diferentes departamentos.
• Encuentre oportunidades de colaboración cruzada para que los empleados se expongan a los diferentes aspectos de la labor empresarial.

Fuente: http://www.business2community.com/human-resources/the-complete-guide-to-employee-development-01299464