Capacitar de manera constante y acertada es uno de los mayores retos que tienen las compañías ya que cada proceso de formación implica tiempo y recursos económicos. El entrenamiento corporativo es una de las áreas de formación que siempre está en constante cambio y movimiento debido a que los retos aumentan y las necesidades varían año tras año.
De acuerdo con la investigación del Foro Económico Mundial (2020) se prevé que en los próximos cinco años 85 millones de trabajos serán automatizados, pero, a su vez, 97 millones de trabajos nuevos requerirán conocimientos de robótica y analítica ya que la innovación tecnológica requiere de nuevas habilidades como el pensamiento analítico, la creatividad y la flexibilidad para darle respuesta a la creación de contenido en la computación y la inteligencia de datos. A su vez, quienes conserven sus trabajos, durante los próximos cinco años, deberán realizar cursos con el fin de afianzar sus competencias básicas y, frente al teletrabajo, el 84% de los empresarios consultados afirman que están preparados para digitalizar de manera rápida y eficiente procesos de trabajo y que el 44% de su nómina podrá realizar teletrabajo.
Ante este panorama, los departamentos de recursos humanos se enfrentan a un gran reto ya que deben entender cuáles son las dificultades que presentan sus empleados, cómo acompañarlos y de qué manera optimizar los procesos para que haya un equilibrio adecuado entre todas las partes involucradas. Según el informe de LinkedIn Learning es momento de que los líderes de las compañías amplien el impacto de sus organizaciones al conectar las habilidades de sus empleados con la movilidad interna y la retención del capital humano.
Las tendencias de entrenamiento corporativo más relevantes en este momento son: aprendizaje continuo o permanente (lifelong learning); capacitaciones centradas en el empleado (employee centric); upskiling, reskiling y outskiling; hípersonalización (Hyper-personalization); diversidad e inclusión y bienestar (wellbeing).
Aprendizaje permanente (lifelong learning)
Seguirle el ritmo a las tendencias puede ser un trabajo desgastante e incluso frustrante si no se cuentan con las herramientas necesarias; sin embargo, estar en continuo movimiento es primordial para mantener activo el conocimiento en las compañías y, es por ello, que el aprendizaje permanente se convierte en una de las tendencias más fuertes de entrenamiento corporativo. Las formaciones rígidas y estáticas no van más y solo generarán estragos a largo plazo ya que no se alinearán a los objetivos y necesidades del mercado. Brindarle a los colaboradores aprendizajes interactivos, activos e innovadores hará la diferencia y, además, signifcará un valor agregado para todos ya que podrán responder de manera acertada a nuevos desafíos con herramientas actualizadas y lograr así mayores niveles de competitividad.
Formación centrada en el empleado (employee centric)
Después de la pandemia los cambios se hicieron cada vez más evidentes, incluso en el terreno del entrenamiento corporativo ya que hasta hace poco un gran número de organizaciones centraban sus esfuerzos de capacitación en el customer experience; sin embargo, volcarse hacia la visión employee centric no abandona del todo esta primera intención dado que no hay nada más importante para una compañía que su capital humano que significa inversión constante y continua. Cuidar de los empleados y brindarles garantías a niveles físicos, emocionales y mentales es primordial, incluso más que satisfacer en su totalidad al cliente ya que una rotación alta significará pérdidas monetarias. Este modelo de aprendizaje le apunta al conocimiento fresco, corto, adaptativo y primordial para los empleados y pone de manifiesto su interés en brindarles alternativas múltiples para que desarrollen bien su trabajo, adquieran permanentemente competencias y crezcan para que así enfrenten nuevos retos.
Upskilling, reskilling y outskilling: capacitación, recapacitación y capacitación para el futuro
Esta estrategia múltiple de entrenamiento corporativo es una de las más recurrentes en la actualidad y será muy llamativa en el futuro ya que apunta a objetivos específicos. De manera rápida y concreta el upskilling tiene como propósito formar a los trabajadores en nuevas competencias para que su desempeño sea mejor; por su parte, las acciones de reskilling pretenden cualificar a ciertos empleados con el fin de que cuando asuman cargos altos en la compañía tengan las habilidades requeridas para llevar a cabo las nuevas tareas; el outskiling, de manera diferencial, busca dotar de nuevas habilidades a las personas que probablemente dejen de hacer su trabajo porque este será automatizado, esta última variación, a diferencia de las dos primeras, no busca retener trabajadores sino que su interés es brindarle alternativas de conocimiento laboral a los empleados que pueden quedar en el limbo e incluso, en casos más exitosos, los departamentos de recursos humanos le ayudan a estas personas a encontrar nuevas carreras profesionales.
Híperpersonalización (Hyper-personalization)
La híperpersonalización tiene como objetivo estudiar la experiencia de aprendizaje de cada usuario con el fin de proveer contenidos relevantes hechos a la medida. Esta tendencia mezcla el análisis de información, el uso de la Inteligencia Artificial (IA) y algoritmos complejos para obtener información precisa y construir así experiencias individuales. En los últimos años las compañías han empezado a migrar de los Learning Management System (LMS) a los Learning Experience Plataform (LXP) ya que estos últimos cuentan con mayores y mejores herramientas de personalización. La startup colombiana Zalvadora, por ejemplo, ha logrado casos de éxito impresionantes en los últimos años por medio de estrategias innovadoras de aprendizaje que les permite a las organizaciones sacarle provecho a todo el conocimiento interno que han acumulado a lo largo de los años y ponerlo a disposición de nuevos objetivos.
Diversidad e inclusión
El último reporte de McKinsey & Company Diversity wins: How to inclusion matters realizado por las investigadoras Sundiatu Dixon-Fyle , Kevin Dolan, Vivian Hunt y Sara Prince (2020) sugiere que tener equipos diversos e inclusivos puede generar mayores ingresos y rentabilidad a las compañías; sin embargo, diversificar compañías y hacerlas incluyentes ha sido un proceso lento, ya que las organizaciones no saben cómo vincular sus objetivos de crecimiento al valor agregado que esta estrategia puede tener. La pandemia sin duda afectó, de manera más grave, a minorías y personas diversas; el reto de las compañías ahora es sopesar estos impases y hacer de sus organizaciones lugares seguros e incluyentes y apostarle a la renovación no solo nominal sino de acción. Más que contratar en masa, es necesario que mujeres y personas con funcionalidades diversas ocupen cambios de acción y liderazgo y, que a su vez, se atiendan casos de micro y macro agresiones a través de protocolos construidos colectivamente y que respondan a las situaciones puntuales. Sin lugar a dudas este será un gran reto para las compañías en los siguientes años y requerirá de todo el compromiso de las partes involucradas.
Bienestar (Wellbeing)
Proteger y cuidar a los empleados es proteger y cuidar a las compañías. Aunque parezca una premisa del todo simple y nada arriesgada, volcar esfuerzos para que los colaboradores puedan encontrar un punto de equilibrio entre su vida laboral y personal es imperativo en este momento. Si bien durante el primer pico de la pandemia muchas personas fueron despedidas debido a retrocesos económicos, las compañías que lograron mantener a sus empleados durante este tiempo, con los esfuerzos que eso implicó lograron reponerse mucho más fácil ya que no debieron empezar desde el principio en términos de contratación y capacitación. Esta tendencia tiene tres características base que deben tenerse en cuenta al momento de implementar entrenamientos corporativos: diferenciación entre productividad y rendimiento; visión holística e integral, y ordenado y deliberado.
Si bien parece que todas estas indicaciones pueden desacomodar patrones y entrenamientos que antes funcionaron y fueron efectivos para desarrollar procesos, implementar este tipo de entrenamientos hará que las compañías sean mucho más exitosas y hagan la diferencia en el mercado.
Referencias
World Economic Forum (2020). The Future of Jobs Report https://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2020.pdf
LinkedIn Learning. (s.f.). Transformation of L&D Learning leads the way through the Great Reshuffle. https://learning.linkedin.com/content/dam/me/learning/en-us/pdfs/workplace-learning-report/LinkedIn-Learning_Workplace-Learning-Report-2022-EN.pdf
Forbes. (2020). Outskilling: la nueva estrategia de entrenamiento corporativo. https://forbes.co/2020/07/02/red-forbes/outskilling-la-nueva-estrategia-de-entrenamiento-corporativo/
Forbes. (2020). Upskilling y reskilling: el futuro de las empresas.https://forbes.co/2020/06/02/capital-humano/upskilling-y-reskilling-el-futuro-de-las-empresa/
Dixon-Fyle , S., Dolan, K., Hunt, V. y Sara Prince (2020). Diversity wins: How to inclusion matters. McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
