La colaboración es clave para el éxito en el entorno de trabajo de hoy, y sin embargo la mayoría de los gerentes y profesionales de recursos humanos se centran toda su atención en el desempeño de los individuos.

Más fuertes juntos

Los individuos que componen un equipo, importan mucho menos que las formas en la que interactúan para ver sus colaboradores y el proyecto en general.

La gente hace su mejor trabajo cuando sienten que tienen objetivos muy claros, se puede confiar en los demás y creen que su trabajo hace una diferencia. En un equipo fuerte, la forma es más importante que el quién.

Seguridad primero

Hay que hacer hincapié en el concepto de seguridad psicológica, o el sentido de que las personas pueden tomar riesgos y ser vulnerables entre sí. Seguridad psicológica permite a los equipos aprovechar el poder de la diversidad. Esto se debe a los empleados que tienen diferentes puntos de vista, se sienten seguros con lo que sus ideas exponen sobre las demás.

Tomando acción

Los empleados ahora deben evaluar la seguridad psicológica de todos los equipos y tener discusiones al respecto. Los equipos de la compañía irán mejorando sus puntuaciones en las medidas diseñadas para evaluar dicha seguridad.

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Doug Conant, el CEO de Campbell dijo una vez que "para ganar el mercado, primero debe ganar en el lugar de trabajo."

Ya fuera Steve Jobs alegando "la única manera de hacer un gran trabajo es amar lo que haces", o, menos recientemente, Buda, informándonos de su cima de la montaña que "La idea es descubrir tu trabajo, y luego con todo tu corazón te entregas a él, "está claro que el compromiso del empleado es visto como una parte integral de tanto éxito personal y organizacional.

Con esto en mente, se reunieron las principales figuras de los recursos humanos a discutir algunos de los principales problemas de este tema, y responden a las preguntas más centrales:

¿cómo podemos liberar el potencial de nuestros empleados y de impulsar la participación verdadera? ¿Y cómo podemos establecer beneficios medibles para los empleados y la organización?

5 Componentes centrales del Compromiso de los Empleados

"Lánzate a algún trabajo creando cosas con todo el corazón, vivir para él, morir por el, y encontrarás la felicidad que nunca habías podido descubrir." -Dale Carnegie

Entender lo que impulsa la satisfacción del trabajo se basa en la capacidad de entender lo que impulsa a la gente. Una vez que tenga una manija en esto es más fácil de identificar las necesidades y deseos de sus empleados, así como las formas en que su organización puede satisfacerlas. Las recompensas eventuales de esos esfuerzos son una mayor productividad, mayores niveles de trabajo y aumento de los niveles de éxito en toda la organización.

Los componentes del compromiso de los empleados se pueden dividir en cinco categorías principales, a través de todo lo cual debe asegurarse de que están cumpliendo con las necesidades de su fuerza de trabajo

• En primer lugar, se encuentra la zona de 'emoción humana'; una gran categoría matizado que puede variar mucho en función de la demografía de su fuerza de trabajo y los individuos involucrados.
• En segundo lugar hay 'vigor', descrito como un tema de lo fuerte, enérgico y fuerte mentalmente como sus empleados se sientan.

Información sobre estos dos componentes son los temas de 'dedicación', 'entusiasmo', y 'el orgullo del trabajo ". Los conductores que cierran la brecha entre los proyectos de trabajo y pasiones personales.

Trabajar hacia atrás de los problemas

Desarrollar la capacidad de medir cómo sus empleados se sienten acerca de cada una de estas áreas le permite construir una plataforma para aumentar el compromiso de los empleados. Pero para realmente tener éxito también debe eliminar los factores que hacen que su fuerza de trabajo para desengancharse. Estos pueden ser etiquetados 'hipocresía organizacional "," la desigualdad percibida "," maltrato ", una" desconfianza de la alta dirección "y" promesas rotas ". En la mayoría de las organizaciones exitosas de todos estos factores son fácilmente identificables y sencillos de resolver.

Por ejemplo, la prevención de 'la hipocresía de la organización' se reduce a garantizar los valores que promueven a su público externo, son los mismos que los promovidos internamente.

Del mismo modo, los sentimientos de "desigualdad "se pueden evitar al garantizar a los empleados ya que  son recompensados justamente por su trabajo. Al evitar el 'maltrato' requiere la seguridad de que el entorno de trabajo está libre de todas las formas de acoso.

Y los dos últimos factores son dos cuestiones relativas a la confianza, en el que tanto su organización como  sus altos empleados deben representar los mismos valores de la marca, los empleados habrían sido familiarizados cuando inicialmente pasaron la solicitud de su posición.

No hace falta decir que la conducción de compromiso de los empleados no es tan simple como hacer frente a estos pocos puntos.

Los asistentes en el evento Oracle también discutieron la psicología de la fuerza de trabajo milenario, una nueva generación de empleados con un único conjunto de sensibilidades, y una serie de otras cuestiones, los empleadores deben centrarse en si desean impulsar el éxito de adentro hacia afuera.

Fuente: http://blog.hrtecheurope.com/psychology-success-human-thinking-employee-engagement/