Siempre se ha dicho que la motivación la lleva cada uno en su interior debido a que a todos nos motivan cosas diferentes, como obtener mayores ingresos, más tiempo libre, mayor reconocimiento laboral o la parte académica.

“Un colaborador motivado es sinónimo de un trabajo bien realizado”

Está científicamente comprobado que cuando una persona se encuentra conforme con su trabajo, iniciara labores con mejor actitud, no llegara tarde y no afectara el ambiente laboral.

Pero ¿Cómo se debe mantener un equipo de trabajo altamente motivado ?Aquí te dejamos ciertas claves para obtener mejores logros dentro de la organización.

Identificar la motivación de cada integrante del equipo

Se debe identificar y conocer el grupo de trabajo, ¿Que quieren obtener? cuál es su sueño, su meta y en que puedo aportar como líder del equipo para el desarrollo de estos objetivos propuestos por mis integrantes de trabajo.

Pero ¿Porque me debo interesar en lo que desea cada integrante , en sus sueños y sus metas .Porque  La motivación es la base de la productividad para el desarrollo de cualquier actividad .así mismo el resultado como líder ante la compañía resultara más eficiente y permitirá que la empresa crezca de manera significativa .

¿Cómo identificar sus motivaciones? No basta solo con preguntar cuáles son las metas y las motivaciones que tiene cada persona .La observación cumple un papel muy importante en su rol de líder. Así que analizar su comportamiento, lo que habla y la forma de comportarse con el resto del equipo le permitirá tener bases para armar una estrategia más completa y efectiva que permita tener un personal altamente motivado.

Políticas de motivación y crecimiento: Si su compañía tiene una estructura organizada de los planes de compensación, las políticas que permiten tener crecimiento dentro de la compañía, apoyo económico o de tiempo para la parte educativa, los bonos o premios por los logros obtenidos de los colaboradores, las personas tendrán claridad y verán de forma seria y estructurada las posibilidades de obtener alguno de los beneficios dados por la empresa  según su objetivo.

Identificación de responsabilidades: se debe ser claro con el equipo de trabajo sobre la responsabilidad y las funciones que deben realizar cada uno , que se espera que cumplan , cuales son los logros y metas tanto individuales como grupales y cuáles son las estrategias para lograrlo . Así como tener en cuenta la opinión de cada uno de ellos para generar mejoras en los procesos y resultados planteados.

Realizar evaluaciones sobre el perfil de cada integrante del equipo, analizando si puede o no ejercer el cargo por el cual fue contratado o que función le resulta mejor desenvolverse. Este punto influye de forma significativa en cada función a ejercer debido a que hay ciertas tareas que con las cuales los colaboradores no se sienten capaces de realizar y por lo tanto no se sentirán motivados para realizarlas.

Motivación del líder: La motivación inicia por  la persona que lidera un equipo de trabajo , si esa persona está completamente motivada con su vida laboral , eso mismo transmitirá y permitirá que se cumplan todos los objetivos propuestos por la compañía para su cargo .

Un buen líder debe estar seguro de sus capacidades de direccionamiento de un equipo de trabajo y tener claro cuáles son las motivaciones propias.

 Evaluación del lugar de trabajo: La mayor parte del tiempo lo dedicamos al trabajo, así que mejor que encontrarnos en un lugar cómodo, con buenos recursos que permitan desarrollar la creatividad ,la innovación y el buen rendimiento laboral .Se deben evaluar la comodidad de las sillas, el buen funcionamiento del computador, la luz, el aire acondicionado el ruido entre otros.

Es su deber como líder velar por la comodidad de su equipo de trabajo.

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Por: Alejandra Collazos

Parte del día a día de la persona de recursos humanos encargada de la selección del personal, es buscar a los candidatos ideales que cumplan con el perfil adecuado para la empresa. Además de hacer la búsqueda del perfil del candidato, gran parte de la decisión se centra en la entrevista, la cual es un espacio en donde la persona puede dar a conocer ciertos aspectos de su vida profesional y personal que serán decisivos al momento de escoger a la persona indicada para el cargo. Hace pocas semanas tuve la oportunidad de estar reunida con  Caroll Rodriguez Líder de Selección y Formación en una reconocida multinacional de Colombia, quien muy cordialmente aceptó participar en una entrevista sobre las dudas más comunes que tiene un candidato al momento de presentar una entrevista.

¿Qué aspectos importantes son evaluados en una entrevista?

En una entrevista de trabajo se evalúan varios aspectos: conocer al candidato desde su parte personal y familiar, saber que actividades realiza en sus tiempos libres, etc; por otro lado validar su formación académica y experiencia laboral buscando tener más detalles de las responsabilidades en los cargos que ha desempeñado, las actividades que ha realizado, los aprendizajes obtenidos y como estos coinciden o no con lo que estoy buscando para cubrir la vacante. Y finalmente, y una de las partes más importante de la entrevista y lo que le da valor realmente, es conocer al candidato desde sus competencias y valores por medio de preguntas que permitan evidenciar sus habilidades, limitaciones, destrezas, etc.

¿Qué le recomienda usted a un aspirante al momento de presentar una entrevista?

Creo que lo más importante es que sea honesto, que no intente fingir o mostrar que tiene conocimientos o habilidades que realmente no tiene. El respeto y la preparación es importante también, tomarse el tiempo de indagar sobre la empresa muestra interés por la entrevista.

¿Hay preguntas capciosas en las entrevistas? ¿cuáles son?

No creo que haya preguntas capciosas o por lo menos no debería haberlas. La intención de la entrevista no es “corchar” al candidato, al contrario, es conocerlo desde sus fortalezas, conocimientos y encontrar si son compatibles o no con las necesidades de la compañía.

¿Qué le recomiendas a un recién graduado al momento de presentar una entrevista?

Teniendo en cuenta que no tiene mucha experiencia laboral, un recién graduado puede enfocarse en sus logros académicos o personales y en sus cualidades, habilidades o competencias; por ejemplo, puede marcar la diferencia mencionando si ha obtenido algún reconocimiento en la universidad, en el colegio o en actividades académicas, así como las fortalezas que han reconocido otros en su etapa de formación.

¿Cómo se puede compensar la falta de experiencia?

Como menciono anteriormente, muchas veces la experiencia en un tema puede compensarse con su formación académica o con logros, investigaciones o actividades adicionales que haya desarrollado el participante y que muestren su interés en el empleo.

¿Esta bien preguntar por el salario e interesarse por el cargo?

Mostrar su interés por el cargo está muy bien, y no está mal preguntar por las condiciones de contratación, finalmente el entrevistado también decide si quiere o no trabajar en ese lugar bajo esas condiciones.

Sin embargo recomiendo no ser demasiado insistente y detallado en el tema salarial, sobretodo cuando el proceso esta apenas comenzando o cuando es la primera entrevista.

¿Es mejor tutear o ustear en la entrevista?

Hoy en día considero que tutear al entrevistador no está mal visto, siempre y cuando no se llegue a transgredir límites de confianza como saludar o despedirse de beso, hacer preguntas personales a la persona que te está entrevistando, usar palabras inadecuadas o groserías, etc.

¿Cuales son los errores más comunes que cometen las personas en las entrevistas?

Creo que más que errores, muchas personas tratan de vender una imagen “perfecta” de sí mismos en vez de ser sinceros y transparentes. Muchos tratan de mentir o engañar al entrevistador sobre conocimientos que no tienen, como manejo de inglés, de Excel o de cualquier herramienta que al momento de aplicar una prueba se evidencia que no tienen el manejo que mencionaron.

¿Qué no se debe hacer en una entrevista?

La entrevista debería ser un espacio formal de conversación donde te muestras como eres profesionalmente y aunque se hablan temas personales y familiares no se debe confundir con un espacio terapéutico donde se hable con mucho detalle de la vida íntima, hay información que no cabe en una conversación como esta y hacer chistes o ser demasiado “confianzudo” puede mostrar una imagen poco profesional del candidato.

Entrevistas grupales

¿Qué tipo de cosas observa y toma nota en las entrevistas grupales? 

Las entrevistas grupales son diferentes a las actividades de Assessment. Personalmente no estoy de acuerdo con las entrevistas en grupo donde se hace una pregunta y contestan uno a uno, me parece que eso limita la expresión de los candidatos, puede que uno opaque al otro y no permite que uno conozca objetivamente a todo el grupo.

Lo que sí es muy enriquecedor en un proceso de selección son las actividades de assessment center, que buscan plantear situaciones reales o hipotéticas a un grupo de candidatos motivando su participación e interacción entre ellos. Estos espacios si permiten conocerlos en un espacio diferente a la entrevista individual, evaluar cómo se comunican con otros, liderazgo, iniciativa, trabajo en equipo y muchos otros comportamientos y competencias que solo puedes ver en ejercicios como estos.

¿Qué aconseja hacer en una entrevista grupal?

Igual que en el espacio de entrevista ser uno mismo es la clave, mostrarse como uno es en su cotidianidad sin querer sobresalir demasiado pasando por encima de los demás. Escuchar o estar muy atento a las instrucciones de la persona que este orientando el ejercicio para llegar al objetivo propuesto, escuchar las opiniones de otros para no repetir las mismas ideas, ser creativo y amable con los demás.

¿Ha hecho entrevista a través de teléfono o skype?

Si, todo el tiempo. Es una herramienta que facilita el espacio de entrevista cuando uno se encuentra a kilómetros de distancia, sin embargo nunca reemplazará la entrevista presencial pues muchas veces las fallas de cámara o audio no te permite ver las expresiones o movimientos de la persona que estas entrevistando y que muchas veces dicen más que las propias palabras.

¿Cuál es la diferencia de una entrevista realizada a través de teléfono?

La mayoría de veces busco que sea videoconferencia, evito que sea entrevista solo telefónica pues para mi es necesario conocer las expresiones de mi interlocutor.

La entrevista telefónica solo vale si quiero hacer un primer acercamiento general de la experiencia y formación del candidato.

En su experiencia, ¿qué factores delatan que una persona esté mintiendo en la entrevista?

Definitivamente el lenguaje no verbal dice más que las mismas palabras. En la medida en que tienes mayor experiencia como entrevistadora empiezas a ser mas sensible con las expresiones comunes de una persona cuando miente. Cuando se sonroja, da muchas explicaciones o le da muchas vueltas a un tema. Preguntas como por ejemplo: porque saliste de tu último empleo, y te das cuenta que la persona se pone muy nerviosa, ahí empiezas a sospechar que hay información que se esta omitiendo.

En su experiencia, ¿qué factores delatan que una persona esté mintiendo en la hoja de vida?

Cuando reviso una hoja de vida parto de la idea de que la persona está diciendo la verdad. Sin embargo, si en el espacio de entrevista empieza a tener incoherencias sobre fechas, cargos o jefes, empiezo a dudar sobre la validez de la misma. Previo al ingreso, la mayoría de empresas realizan una referenciación y validación de la información de la hoja de vida que ayuda a tener mayor seguridad de la información que se suministra en ese documento. Este filtro ayuda a detectar esto, en caso de que la persona avanzara en el proceso.

¿Que tan importantes son las pruebas psicotécnicas al momento de escoger a un candidato. Que tanto le suma o le resta una buena/mala prueba?

 Las pruebas psicotécnicas te permiten tener más elementos de decisión frente a un candidato, así como validar su nivel de compatibilidad con el cargo, por lo que para mí son herramientas muy importantes para avanzar o no con una persona y aunque no es el 100 % de la decisión si es un insumo que siempre tengo en cuenta para continuar.

Una buena prueba depende de los requisitos del cargo; es decir, si estoy buscando una persona que cumpla funciones muy operativas no va a ser conveniente traer una persona muy creativa que se aburra fácilmente o se frustre con las responsabilidades que va a cumplir, así que hablar de una “bueno” o “malo” es variable pues lo que puede ser bueno para un cargo puede ser malo para otro.

¿En que aspectos cambia la manera de dirigir la entrevista según el tipo de cargo, ya sea directivo, operativo u otros?

La diferencia está en lo que quiero evaluar y en lo que requiera el cargo. El enfoque que doy a la entrevista depende totalmente de las características que esté buscando para la posición. Si es un tema operativo me centraré en sus habilidades, en cómo lo hace, que herramientas sabe utilizar, etc. Si por otro lado requiero evaluar su liderazgo, me centraré en indagar cual ha sido su experiencia con equipos de trabajo, como se comunica con ellos, si sabe delegar, sus fortalezas como jefe. Etc.

¿Que tan importante es la primera impresión en una entrevista?

Muy importante, y considero que no solo en un espacio de entrevista. La primera impresión acerca de una persona muchas veces es determinante para avanzar o no con el candidato; y cuando hablo de primera impresión no se limita a la forma de vestir, tiene mucho más que ver con la forma como saluda, como se acerca a ti, con que te mire con seguridad, con un buen apretón de manos y una sonrisa.

¿Cómo debe ir vestido un hombre y una mujer a una entrevista?

En cualquiera de los dos casos depende del cargo y de la empresa a la que vas a asistir a una entrevista. La clave está en que pienses que es una conversación formal (no elegante, ni de amigos) en donde vas a conocer a alguien que te va a evaluar a nivel profesional; un vestuario serio, tratar de no llevar escotes ni que sea demasiado extravagante, puede ayudar. Es imposible decir que ir de corbata es lo adecuado, cuando hoy en día muchas empresas ya no la usan o decir que ir en falda o tacones para una mujer, cuando eso no es lo importante.

Si quieres saber más sobre cómo presentar una entrevista efectivamente descubre acá cómo aumentar la posibilidad de ser contratado.

Como reclutador utilizado para entrevistar a un montón de candidatos todos los días, usted probablemente notará que algunas entrevistas van mal simplemente porque los candidatos están nerviosos y esto lo hace perder algunas realmente grandes contrataciones en el proceso. Está en su mejor interés de crear un ambiente confortable y acogedor durante la entrevista. De esta manera usted le permite a los candidatos mostrar sus mejores cualidades, ayudanlo a si mismo de detectar algún talento real. Aquí hay 6 consejos sobre cómo hacer que los candidatos se sientan relajados durante una entrevista de trabajo.

1. Proporcionar tanta información como sea posible

Los candidatos temen las entrevistas de trabajo, principalmente a causa de las muchas incógnitas que intervienen en el proceso. Es por eso que proporcionan una gran cantidad de información, práctica sobre la entrevista es una gran técnica para hacer que se sientan seguros y preparados para ello.

Cuando lo inviten a una entrevista, no se le olvide especificar los temas que le gustaría discutir en particular. Consejos acerca de la cultura de la empresa y de código de vestimenta.

2. Sea claro acerca de lo que pueden esperar

Otro aspecto importante de esta fase inicial, previa a la entrevista es asegurarse de que los candidatos sepan qué esperar de usted. Explicar el proceso de contratación en detalle, proporcionar una lista de sus principales medidas, así como un marco de tiempo estimado.

La mayoría de los candidatos probablemente estarán familiarizados con el funcionamiento de un edificio de oficinas, pero no hay tal cosa como "exceso de información" en este caso. Explicar el procedimiento de entrar en el edificio y darle indicaciones prácticas para que los candidatos que cumplen en su territorio bien preparado. Si su oficina es difícil de encontrar, asegúrese de mencionarlo.

3. Organizar una bienvenida personal

El día de la entrevista por fin ha llegado. Si usted está entrevistando a muchos candidatos en el mismo día, es una buena idea para delegar a una persona que es responsable de saludar a los candidatos y mostrándoles alrededor mientras se prepara para la entrevista.

4. Los primeros momentos

Sea amigable, sonría y salude a todos y cada uno de sus candidato por su nombre. Decir algunas palabras acerca de la compañía para que se complemente con la entrevista. Por ahora, los candidatos se calentaron en marcha y se prepararon para enfrentar cualquier desafío.

Otro paso importante en el inicio de la entrevista son las presentaciones. Algunas presentaciones rápidas a su equipo son parte de la etiqueta del negocio y son una buena idea, incluso si no contrata a esta persona. Esto es especialmente crucial para los empleados que planea incorporar en las estructuras empresariales existentes. Dé a los candidatos una breve descripción del equipo, explicando el papel y las responsabilidades de cada miembro.

El inicio de una entrevista no es fácil. Haga algunas preguntas para romper el hielo pero preguntas seguras y no amenazantes, ofrecer a los candidatos una bebida o pedirles sus impresiones hasta ahora. Todo esto les permitirá aliviar la situación y rápidamente cooperan con usted una vez que comienza la entrevista real.

¿Quieres revolucionar tu carrera y nos sabes por dónde empezar? Aquí te enseñaremos como podras tener una “Entrevista de trabajo Ganadora”

5. Dé a los candidatos tiempo para responder

Durante la entrevista adecuada, permiten a los candidatos un montón de tiempo para hacer preguntas pertinentes y proporcionar respuestas interesantes a sus consultas. Sea normal al respecto y no se apresure a los candidatos. Si están en el proceso de formulación de una respuesta precisa a su pregunta, sólo se obtendrá mediante realidad les concede este tiempo.

6. Limite las distracciones

Así, el candidato ha resuelto finalmente en un confortable patrón entrevista de preguntas y respuestas, cuando de repente su teléfono timbra o reciba una señal de dirección de correo electrónico y arruina lo que ha logrado construir hasta ahora.

Su tarea es la de limitar todas las distracciones posibles, digale a sus colegas que no lo molesten en su reunión debe desactivar el sonido de su teléfono. Deje que sus candidatos se den ceunta que les esta prestando toda su atencion y que no son más que otra persona con la que está entrevistando a toda prisa.

Asegurar un ambiente confortable durante la entrevista, ya que generara preguntas con honestidad y mostrando su mejor cara, que ofrece una ocasión perfecta para la evaluación de su talento.

Fuente: http://theundercoverrecruiter.com/candidates-comfortable-job-interview/

Esto no es una estrategia para hacer feliz a todo el mundo. No se trata de un plan para garantizar que todo su personal este cómodo todo el tiempo. Sin embargo, es un plan para asegurarse de que todos sus empleados se centran en el mismo objetivo, saber cómo realizan sus labores contra el objetivo y recibir retroalimentación apropiada y la recompensa a su esfuerzo.....  Piensa en ello.

1. Conozca a sus Empleados : Todos los gerentes deben saber lo que está pasando en la vida de sus empleados. Si tienen hijos, debe saber sus edades. Cuando hay fechas especiales (aniversario, logros deportivos, graduaciones, etc.) debe reconocerlos. Si el empleado está pasando un mal momento personal y que impacta su rendimiento debe reconocer la dificultad al momento de exigir en su cargo.

2. Valor a la Diversidad: Todos tenemos fortalezas y debilidades. La mejor manera de asegurar nuestras decisiones con nuestro equipo de trabajo, pueden tener éxito en tener tantas perspectivas diferentes representadas como sea posible. Esto va más allá de las denominaciones de "clase protegida" e incluye factores como el nivel educativo y social, experiencias de vida, perfiles de personalidad y más. Al reconocer que el equipo es mejor que el individuo, y el equipo es mejor cuando múltiples perspectivas se representan, entonces usted va a valorar a sus empleados aún más.

3. Reconocer entre Equilibrio de trabajo / Vida:  Al promover el equilibrio de trabajo / vida  que tendrá el compromiso de sus empleados cuando ese proyecto crítico requiere tiempo y esfuerzo extra.

4. Hacer sacrificio personal: Cuando usted pone la relación por delante de la conveniencia que le incomoda a veces, es necesario tomar decisiones practicas para motivar a sus empleados.
Stephen Covey introdujo el concepto de una "cuenta bancaria emocional", y cuando se sacrifica para sus empleados que están haciendo un depósito. Aquí está el truco, usted debe hacer estos depósitos sin ninguna expectativa de hacer un retiro. Sí, usted tendrá que hacer un retiro en algún momento, pero si su sacrificio personal está manchado con la expectativa de una retirada entonces será visto como manipulador. Si fluye de su deseo de mostrar su agradecimiento a su gente, entonces va a mejorar su condición de líder y motivar a sus empleados.

5. Una Dirección Clara : Esto comienza con una clara visión, misión y valores, declarando un liderazgo de alto nivel. Si eso es lo que le falta debe crear estas estrategias para su departamento. Objetivos individuales y departamentales pueden ser vinculados a la visión y la misión para que los empleados entiendan por qué se les pide que hagan lo que son. Un sentido de logro lleva a compromiso.

6. Mantener a las personas responsables : Se ha dicho, ". Se obtiene lo que se mide" me gustaría añadir a eso, que sólo te dan lo que se mide si las personas rinden cuentas a la medida . Esto puede significar tener algunas conversaciones difíciles con los empleados que no están haciendo lo que se indica , pero esas conversaciones son difíciles de pagar en dividendos de dos maneras. La primera es que se puede motivar a los empleados de bajo rendimiento para mejorar. El segundo, y más importante de un compromiso y una perspectiva de retención, es que sus mejores empleados verán sus estadísticas de rendimiento. No hay mucho que mirar, “la motivación de sus empleados estrella” entre los empleados de bajo desempeño. Esto hace más difícil la tarea del ejecutante de la estrella y debe ser abordado.

7. Proporcionar información oportuna y equilibrada: responsabilizar a las personas es una cosa, pero proporcionando información equilibrada es otra. Usted necesita decirle a sus mejores trabajadores que nota su esfuerzo asegurando su buen nivel de progreso. Incluso relativamente el bajo desempeño no siempre es un 100% malo. De hecho, el mal rendimiento es más probable que aceptar y actuar sobre su voto negativo si el también escucha cuando se piensa que ha hecho algo bien. Esto demuestra que usted está evaluando objetivamente su desempeño, y añade credibilidad a su retroalimentación constructiva. Por último, no espere para dar la retroalimentación. Cuanto mas cerca este de los hechos podrá tener información mas significativa.

8. Recompensar a sus Trabajadores: Cuando los empleados hacen bien su labor, se les recompensa. Esto no tiene que ser en efectivo, de hecho, la investigación sugiere que, en el presupuesto de compensación es justa desde el punto de vista del mercado, dinero en efectivo ha limitado impacto motivacional. Tenga en cuenta cosas como el reconocimiento público, fuera de tiempo, certificados de regalo y similares. Para que las recompensas sean verdaderamente significativas debe demostrar el hecho de que usted conozca a sus trabajadores. Algunos verán el reconocimiento público como castigo, otros pueden preferir un certificado o bono de regalo que puede hacer efectivo el cualquier almacén o restaurante. Cuanto más conoces a tu gente mejor estarán en la selección de la recompensa que llevará a cabo el mayor valor para ellos.

9. Apoyar a los trabajadores: La mayor recompensa que puede dar a sus trabajadores es una buena palabra a otros gestores. Asegúrese de que las asignaciones de cada trabajador sean correspondientes , para argumentar a otras personas un requerimiento o una solicitud.

10. Mueva a sus trabajadores a lo largo: El último sacrificio personal se recomienda su mejor empleado para un merecido ascenso. Algunos administradores comentan sobre su capacidad de talento "exportar" a otras partes de la organización. El reclutamiento es la herramienta de retención definitiva. Si usted puede decir, con la conciencia tranquila, si lo hace bien tendrá la oportunidad de avanzar en esta organización entonces usted mantendrá mejor a sus empleados en la organización y más fácil atraer a otros a unirse al equipo.