Lazlo Bock, jefe de recursos humanos de Google, dice haber visto personalmente a más de 20.000 hojas de vida en su carrera, por lo cual es una persona que sabe bastante sobre los aciertos y errores de las mismas.

Bock, que dirige las operaciones de personal en Google, recientemente compartió con sus seguidores en Linkedin, los errores más comunes que se hay en las hojas de vida. Para el experto, errores tipográficos siguen siendo la bandera roja dentro de la lista de errores, además sucede con mucha frecuencia. De hecho una encuesta hecha por CareerBuilder, encontró que hasta un 58% de las hojas de vida tienen este tipo de errores.

"Los errores tipográficos son mortales porque los empleadores las interpretan como la falta de detalles orientación, como un fracaso que se preocupan por la calidad ", añade. Según Bock, largas CV debe también estar en la lista de rechazo de un gerente de recursos humanos.

El formateo es también un gran problema, como él dice muchas CV no son lo suficientemente limpias o incluso legibles. Bock también ha llegado a través de CV revelar información confidencial, cosa que, en su opinión, también debería significar el rechazo instantáneo.

Por último, dice que directivos de recursos humanos deben rechazar cualquier hoja de vida que contenga mentiras flagrantes; en la era del internet, las mentiras pueden ser fácilmente descubiertas, estas son las cosas que pueden enviar una hoja de vida directamente a la papelera de reciclaje.

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1. Hacer Consultas Pre-empleo ilícitas

 Las preguntas inapropiadas durante las entrevistas y otros contactos de pre-empleo son una fuente primaria para las reclamaciones de discriminación. Las cortes generalmente asumen que si le hace a un candidato una pregunta de este tipo, es porque la intención suya es utilizar la respuesta como un factor en su decisión de contratación. Por lo tanto, cualquier duda sobre algo referido a las categorías protegidas como el sexo, edad, raza, nacionalidad o religión, pueden posteriormente ser utilizados en su contra en la corte en una demanda por discriminación.

 En la medida en que sea posible, se recomienda estandarizar el proceso de solicitud y entrevista. Pida a todos los solicitantes fundamentalmente las mismas preguntas. Mantenga preguntas objetivas y centradas en los requisitos del trabajo y las habilidades necesarias para realizar el trabajo.

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2. Evaluaciones deshonestas

 Muchos gerentes y supervisores al fin de evitar la incomodidad que trae consigo la entrega de una revisión que indica bajo rendimiento deciden entregar una con la calificación de "satisfactorio". Como resultado, muchas de las acciones legítimas adoptadas contra un empleado basado en los malos resultados pueden ser cuestionadas porque las revisiones de desempeño son positivas.

Así que es importante ser honesto con las evaluaciones de desempeño. Eso es más fácil cuando hay normas claras; si no se cumplen, sólo dígalo.

3. Comentarios demasiado vagos y superficiales

 Del mismo modo, y de nuevo para evitar disgustos, gerentes y supervisores suelen escribir algo en las evaluaciones de desempeño como "necesita mejorar". Eso es demasiado vago, ¿significa que el empleado hace un gran trabajo, pero siempre hay espacio para una pequeña mejora, o hace que signifique que el empleado es terrible?

4. Toma de decisiones sin argumentos

 Tomar decisiones apresuradas y sin argumentos, esto se puede ver traducido en una demanda laboral por acoso, siempre que deba tomar decisiones importantes como un despido, es mejor que usted esté acompañado de una buena lista de argumentos, para estos casos es recomendable que:

• Lleve a cabo una investigación.
• Revise el archivo personal del empleado.
• Verifique la política de la empresa relacionada con el incidente.
• Cerciorarse de que el empleado recibió una copia de la póliza en cuestión y sabía las consecuencias de no seguirla.
• Consulte si hay algún tipo de obligaciones contractuales, por ejemplo, un contrato sindical, o una garantía manual de disciplina progresiva.
• De al empleado la oportunidad de dar su versión de los hechos.
• Asegúrese de que los empleados en situación similar han sido tratados de la misma manera.

5. Dar respuestas desinformadas a solicitudes médicas

 En situaciones de supervisión pocas cosas son tan frustrantes y difíciles como tratar las solicitudes de los empleados para el uso médico, los gerentes y supervisores tienen que restringir cualquier frustración y responder profesionalmente.

 La regla básica para los gerentes y supervisores es que deben ponerse en contacto con RRHH cuando los empleados van a faltar al trabajo por razones que podrían implicar alguna necesidad médica. Como gerente de RRHH a usted no le conviene que personas de otras áreas se encarguen de negar o aceptar este tipo de solicitudes.

6. Hacer invitaciones sin recordar su poder como gerente o supervisor

 Invitar a un empleado a tomar una copa después del trabajo puede parecer un simple gesto, pero el empleado puede verlo como una orden. Sobre todo si se repite la solicitud, siempre se puede ver como la coacción o acoso. Los supervisores y gerentes son agentes de la empresa, y cuando se involucran en comportamientos que pueden considerarse acoso, es especialmente notorio debido al poder que tienen sobre sus empleados.

 Otro aspecto de estado del agente supervisor es que si el supervisor sabe, la empresa sabe. La empresa no puede decir "No estábamos al tanto de la situación."

 Así que los supervisores y gerentes deben estar al tanto de las situaciones en las que pueden percibirse a ejercer su poder de manera inapropiada. Y asegúrese de que sepan informar a las indicaciones de recursos humanos de la conducta impropia o quejas o denuncias

7. Saber y no hacer cumplir las políticas

Los supervisores y gerentes son la primera línea para la interpretación y aplicación de las políticas de la compañía. Pero si ellos no conocen las políticas y sus responsabilidades asociadas, van a estar muy propensos a tener pleitos. Por ejemplo, imagine un supervisor decirle a un empleado que él o ella no tiene tiempo para escuchar a una demanda de acoso, o cuestiones de seguridad, o de posibles violaciones de las normas de trabajo.

Revise periódicamente sus políticas con todos los supervisores y actualícelos sobre todos los cambios antes de que las políticas se distribuyen a los empleados.

 Los administradores tienen la obligación de conocer y entender las políticas y leyes que se aplican a su lugar de trabajo. El no comprender estas leyes pueden iniciar demandas judiciales, puede causar vergüenza en la corte ("Usted es responsable de la defensa de las leyes, acaso nunca ha tenido ningún tipo de formación?")

8. Cometer errores con las horas trabajadas

 Nada es de tanta importancia para un empleado, como su remuneración, por eso un gerente de RRHH debe asegurarse que la liquidación de las mismas se haga con estricta exactitud, las horas extras y ordinarias deben ser canceladas en su totalidad, el no cumplimiento de esta regla, puede causar grandes malestares laborales entre compañeros, incluso puede llevar a una huelga, y a usted no le conviene que algo así ocurra por una equivocación suya.

9. Ignorar problemas inminentes

 Con el mal comportamiento, siempre es tentador ignorar el problema con la esperanza de que el comportamiento mejorará por sí solo. Pero usted sabe que no va a suceder. Y, por desgracia, con el pasar del tiempo, parecerá que usted condona las conductas negativas. "Usted ha sabido que estaba haciendo esto durante seis meses, y usted no hizo nada, y ahora de repente es un delito de fusilamiento?

10. Hacer acuerdos paralelos

 Los gerentes bajo estrés pueden tener la tentación de hacer "acuerdos paralelos", es decir acuerdos que beneficien a alguien en particular, o bien ir en contra de las políticas de la compañía, esto puede traer grandes problemas a su carrera, incluso, se podría ver vinculado en procesos legales, por culpa de una mala decisión.

 Fuente: http://hrdailyadvisor.blr.com

Es maravilloso cuando el desarrollo de la carrera se las arregla para mantenerlo en el buen camino, con modelos positivos y buenas experiencias, pero con demasiada frecuencia aprendemos nuestras lecciones más valiosas de los fracasos, de las tácticas o decisiones que no funcionaron. O de los gerentes fallidos para quienes hemos trabajado, y los que al parecer hicieron de la repetición de errores una elección de carrera personal.

Con esa experiencia práctica en la mano se encontrará diciendo, sí, yo hago eso, cuando la decisión es mía, o por el contrario, "no, nunca voy a hacer eso." Ambas experiencias pueden ofrecer lecciones valiosas y ayudan a darle forma a su carrera.

Errores de un administrador...

La elaboración de una lista de todo incluido puede ser una aventura sin fin, dadas los innumerables escenarios, personajes y circunstancias empresariales que podrían estar involucrados. En su lugar vamos a tratar de darle importancia a los grandes errores.

Estos se proporcionan sin ningún orden particular de importancia relativa. No hay duda de que en esta lista faltan algunos, así que siéntase libre de añadir los de sus propias experiencias.

https://www.countplus.com.au

1. Ajuste general vs. Mérito:

Otorgar a todos los empleados el mismo aumento de sueldo, en lugar de variar los aumentos sobre la base de los resultados entregados. Es fácil de administrar, pero rara vez es una estrategia efectiva.

2. Rendimiento vs. Titularidad:

Premiar la gestión con una más generosa mano frente a otros segmentos de empleados, simplemente porque sus títulos académicos. Es el logro de objetivos y resultados el que debe ser premiado y siempre estos reconocimientos deben ser equitativos.

3. El uso excesivo de Discreción vs. Objetividad:

La confianza en las medidas subjetivas en lugar de resultados cuantificables. Al evaluar los empleados en una subjetiva vs. cuantificable discreción a veces puede dar lugar a abusos (hijos favorecidos, efecto "halo", o incluso de discriminación).

4. La curva de distribución de rendimiento:

La asignación de las evaluaciones de desempeño de los empleados en una manera definida, siguiendo un gráfico en forma de campana. La mala palabra clave aquí es "asignar". A nadie le gusta esta táctica, excepto tal vez los abogados de empleo.

5. Haciendo caso omiso de la equidad interna:

La contratación de los candidatos sin tener en cuenta cómo se le paga a los empleados con cualificaciones similares. No hay secretos, por lo que complacer a la nueva mientras que enfureció a dos veteranos es una estrategia dudosa.

http://hr-resource.com

6. Flexibilidad y Sentido Común:

A menudo se dice que un buen programa de compensación debe cubrir entre el 85% y el 90% de contingencias; para el resto un grado de flexibilidad y el sentido común debe guiar la toma de decisiones. Para los más rígidos en su pensamiento, para quien el manual de la política es el evangelio, autorizar excepciones puede ser una lucha.

7. La contratación de un amigo / familiar:

Contratar a un amigo o familiar se le puede convertir en un dolor de cabeza y en un error que difícilmente podrá remediar, tenga siempre en cuenta que la toma de esta decisión le puede significar grandes perdidas a nivel profesional e incluso a nivel personal, usted debe aprender a crear una barrera que lo proteja de esta posible situación.

Sin duda alguna existen muchos mas errores en los que usted se puede ver vinculado, pero recuerde que estos hacen parte de su crecimiento profesional y que lo más importante siempre será que aprenda de ellos y que bajo ninguna circunstancia los repita.

Fuente: http://www.hrmtoday.com