El mercado de hoy está maduro para profesionales de recursos  humanos en organizaciones de todos los tamaños que buscan actualizar su tecnología.

Esto incluye a las grandes empresas de reemplazar su envejecimiento de los sistemas de correo locales con el software; así es como pequeños empresarios se actualizan después de años de uso de hojas de cálculo.

Los compradores en ambos escenarios tendrán que ser consumidores inteligentes con el fin de seleccionar la opción correcta de entre la amplia gama de plataformas en el mercado.

Estos son algunos consejos sobre cómo elegir estas plataformas, junto con una amplia gama comparativa de los principales proveedores de las mismas.

Evaluar la experiencia del usuario.

También es crucial pasar por la experiencia del usuario final cuando se comparan los sistemas. Por ejemplo si su sistema está destinado principalmente para el uso del departamento de recursos humanos, hay una diferencia entre alguien de este departamento mediante el sistema de automatización de procesos y la eficiencia de un usuario final que pasa la mayor parte de su tiempo en PowerPoint, Excel u otro software.

Se tiene que conocer dónde están los usuarios finales. Hay una gran expectativa para una experiencia de tecnología de consumo de cuando los empleados utilizan herramientas de autoservicio de recursos humanos para la inscripción abierta, o cuando los administradores de los utilizan para modificar o aprobar las hojas de tiempo o revisiones de desempeño.

Evaluar las empresas, no solo los productos.

Los altos índices de insatisfacción son a menudo debido a los compradores que no toman el tiempo suficiente para determinar si el vendedor es un buen ajuste.

La evaluación de la empresa proveedor es tan crítica como la evaluación de sus productos. Pase tiempo investigando cuántas instalaciones del proveedor ha completado, el enfoque de la empresa para el servicio al cliente, sus prácticas de implementación del sistema y sus planes de futuro.

Tenga en cuenta que estas personas serán sus socios durante un buen tiempo, así que hay que elevar el proceso más allá de la selección de productos.

No pase por alto las finanzas.

Ya sea que su organización sea pequeña o grande, informe a alguien con experiencia en tecnología de la información, así como su director financiero o una persona de alto rango de las finanzas, en su grupo de trabajo de selección de proveedores.

Un gran error se produce cuando Recursos Humanos sólo como ralentiza el proceso y los lleva en después del hecho. Usted los necesita en el principio, porque sus opciones dependerán en parte de lo que está dispuesto a apoyar, así como lo que las finanzas están dispuestas a pagar.

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La confianza es importante para pensar en sí mismo como algo más que un reclutador y como socio comercial de adquisición de talento. Su compañía tiene que ser reconocida por su innovador proceso de contratación y su cultura de responsabilidad; esto sin muchos obstáculos administrativos.

Las prácticas de adquisición de talento se tienen que basar en un enfoque de colaboración, transparencia y retroalimentación, que se encuentra en agudo contraste con la típica relación consultor – cliente, entre los reclutadores y gerentes de contratación.

Si el objetivo es contratar un gran talento, la clave más crítica para el éxito del equipo de reclutamiento, es la asociación con el negocio. Los responsables de las contrataciones deben poder tanta energía y esfuerzo como sea posible.

El trabajo debe ser mutuo.

La base para una sociedad exitosa es que trabaja mutuamente, además se basa en la confianza y tiene un flujo constante de comunicación.

Estas son cinco maneras en que los reclutadores pueden ser mejores socios de negocios.

Pasar por el proceso en conjunto.

Se establece una pauta de cómo será la experiencia de reclutamiento; se debe mostrar al equipo cómo identificar el talento en sus redes y cómo llegar a hacer referencias y clientes potenciales.

Haga muchas preguntas sin complejos al respecto.

Tome parte en las conversaciones y asista oportunamente a las reuniones pactadas con el fin de obtener información; un encuentro productivo puede ayudarle a convertirse en un experto en la materia, lo que lo hará ser mejor reclutador. También debe tomar nota de cómo los equipos se acoplan entre sí, para saber a cuál candidato hacer un ajuste.

Comentarios y sugerencias.

Su opinión es importante, usted es el experto en materia sobre las personas; no espere a que se le pregunte. Hay reclutadores que tienen miedo a estar en desacuerdo con la evaluación de un grupo de candidatos porque piensan que no entienden el trabajo o lo que el director está buscando.
Si usted proporciona su experiencia, los administradores llegan a tener en cuenta esto.

Ser exigente.

Conocer la diferencia entre un candidato bueno y dar pasos para asesorar adecuadamente a su equipo para enfocarse en este tipo de personas.

Ir más allá de búsquedas específicas de trabajo.

Usted tiene el conocimiento sobre las tendencias macro para el negocio. Para ser un verdadero socio estratégico de negocios de adquisición de talento, es vital entender lo que está sucediendo dentro y fuera de su organización y llevar esa información a la empresa para ayudarles a tomar mejores decisiones de talento.

También puedes leer: Cómo contratar de forma divertida.

Asegúrese que sus nuevos colaboradores reciban la bienvenida adecuada en la compañía, con el fin que inicien sus labores de la manera más motivada posible.

Dejaremos ciertas claves importantes que permitirán incentivar y sentirse ajusto en su trabajo desde el primer día.

Antes del primer día:

• Enviar correo electrónico de bienvenida;
• Realizar programación de  las primeras actividades de la semana, esto generara que no allá desorden en el cronograma y el nuevo integrante tenga siempre algo que hacer.
• Notificar al departamento de suministros los elementos necesarios para desempeñarse en el cargo, oficina, papelería, bolígrafos, computador etc .
• Seleccionar un espacio, desayuno, almuerzo o reunión  para presentar a los demás integrantes del equipo.
• Planear el día de revisión de documentos, firma de contratos con el personal encargado de Recursos humanos.
• Delegar a acompañamiento por parte de otro funcionario, que realice actividades similares con el fin de retroalimentarlo del trabajo de la compañía.

Véase también : Cómo describir el puesto de trabajo perfecto

El primer día:

• Información a todo el personal de la compañía , en donde cuente  el ingreso del nuevo empleado o los nuevos empleados y su cargo.
• Presentarlo al personal de la compañía informando los cargos de cada integrante.
• Enseñarle los espacios de la empresa, la cafetería , baños , oficinas principales.
• Contarle que se encuentra alrededor de la empresa , estacionamientos , restaurantes, bancos , transporte

En las primeras semanas

• Cultura de la empresa
• Horas de trabajo establecidas a laborar

• Políticas
• Beneficios
• Reglamentación de documentos

Véase también La importancia de la cultura organizacional

La importancia de generar planes de carrera en una organización.

¿Cómo hacer el diseño y la evaluación de un puesto de trabajo?

Una de las funciones del departamento  de recursos humanos es realizar la búsqueda, evaluación y selección del personal requerido para lograr cumplir las metas de la compañía principalmente, pero también identificar las metas y sueños del postulado, Debido a que el contratado  cumple un papel importante en el aporte y crecimiento de la organización .el crecimiento es mutuo .

¿Qué se necesita para realizar la contratación de un colaborador?

Conocer la empresa, sus necesidades, sus falencias, el personal, el rol de cada departamento. Este es el principal conocimiento que se debe tener, ya que de allí parte el análisis de las necesidades que tiene una organización para realizar una función y cumplir objetivos.

Diseño del puesto de trabajo: Se deben conocer las habilidades y actitudes requeridas para ejercer las funciones  en el cargo. Así como tener claridad cuáles son los objetivos propuestos y metas del puesto , debido a que un perfil bien elaborado le permitirá no tener equivocaciones en la contratación del personal , evitando generar gastos de la compañía en capacitaciones , contratación , tiempo .También evitara generar expectativas erróneas en el contratado , esforzándolo a realizar un trabajo para el cual no está preparado .

Observar  el puesto de trabajo: Saber el espacio en donde se van a ejercer las labores es importante. La iluminación, la comodidad de las sillas, el calor, el ruido .Son factores influyentes en el buen desempeño del cargo, Aquí usted podrá saber que elementos se necesitan para mejorar el área de trabajo.

Ficha técnica del  puesto: Salario, funciones, horarios, tipo de contrato, beneficios, título del cargo .Estos datos corresponden a la ficha técnica del cargo y le permitirá tener claridad a la hora de realizar pagos, liquidaciones y la contratación, esta ficha técnica le permitirá al aspirante saber cuáles son sus beneficios y cuál será su remuneración.

Definir el medio de reclutamiento: Tener claridad si el reclutamiento va a ser interno, porque  medio va a realizar la convocatoria. Identificar el perfil del personal, en edad, sexo, años de experiencia.

Véase también: Cuatro maneras de reducir la rotación de personal

Entrevista: Luego de un análisis preliminar de los curriculum entregados a recursos humanos .Se realizan las entrevistas de los candidatos analizando  las características del cargo y realizando la evaluación del cumplimiento de los requisitos ya establecidos para ejercerlos.

Véase también:¿Cómo lidiar con un candidato agresivo?

Hoy en día los directores de recursos humanos y líderes de negocios se enfrentan a un desafío del  talento inminente, dice Wendy Montague, directora de Hay Group.

"La mayoría reconoció que el enfoque del talento de hoy en día no hará frente a los desafíos de la fuerza laboral del mañana, pero están tratando de entender qué habilidades de su compañía requerirá o cómo se va a identificar el talento con esas habilidades."

Con el fin de poner en práctica un enfoque flexible para el talento y aportar a su organización en el siglo 21, Montague recomienda los siguientes cinco pasos.

1.Definir su estrategia

 Al definir la estrategia de talento, recursos humanos debe garantizar que se ejecuta en paralelo con los objetivos de negocio de la compañía, dice ella.

"Consulte con líderes empresariales para alinear su enfoque de evaluación de la estrategia de negocio de las organizaciones para el futuro."

2.Revisar los instrumentos de evaluación.

Tanto sus estrategias de talento y de negocios deben definir claramente las cualidades que se está evaluando sobre todo en lo que respecta a las funciones críticas dentro de la empresa.

Montague dice que esto incluye "mirando a todos los aspectos de los factores clave del éxito para un papel, así como encontrar y atraer a la gente con la amplitud de habilidades y competencias para desempeñarse bien en las nuevas funciones."

3.Aplicar conocimientos

Recursos Humanos  debe utilizar la información recopilada durante la evaluación para predecir e identificar áreas para el crecimiento futuro, Montague agrega.

"El análisis predictivo es una tendencia que vemos que la migración a Recursos Humanos de industrias como la tecnología. Las organizaciones como Google siempre han estado utilizando algoritmos complejos para proyectar si los candidatos serán un buen ajuste, si se van a quedar, y hasta dónde van a ir. "

Tomando este enfoque de análisis detallados, se asegurará de las empresas a ser más eficientes cuando las apuestas sobre quién va a tener éxito y quién no. Recursos Humanos  también será capaz de adaptar sus métodos de evaluación para que se adapte mejor a las prioridades del negocio.

 "Las empresas que utilizan este tipo de procesos de reclutamiento y selección tendrán la ventaja competitiva en la predicción de los países que lo lograron", dice ella.

4.Medir la efectividad de su gestión del talento

Es esencial que informe sobre recursos humanos y medir la efectividad de sus estrategias de gestión del talento.

"Use evaluación más amplia para identificar empleados con alto potencial e informar a los programas de desarrollo a largo plazo para crear una sólida línea para las funciones de misión crítica."

5.Siempre reevaluar

"Sólo mediante la revisión y ajuste de su enfoque para el talento continuamente las organizaciones pueden crear un fuerte flujo de talento y asegurar su talento se convierte en una verdadera ventaja competitiva," dice ella.

Recursos Humanos puede hacer esto mediante un reexamen de la estrategia de talento a menudo con el fin de mantenerlo alineado con los objetivos cambiantes de la empresa.

Fuente : Five tips for 21st century talent management