La tecnología evoluciona y cambia rápidamente en todas las industrias, aparentemente más rápido con cada año que pasa, y el aprendizaje corporativo no es una excepción a la regla. Sin embargo, en el aprendizaje, es importante ser capaz de reconocer la diferencia entre las modas temporales y las tendencias verdaderamente transformadoras.

¿Existen ya varias de las tendencias que darán forma a la industria en este 2016, pero que se materializará en más factores importantes en este año?. Aquí están 5 tendencias de aprendizaje del lugar de trabajo y predicciones que se espera que haga una amplia repercusión en el aprendizaje en el año 2016:

• Una fuerza de trabajo cada vez más diversa

La demografía de la  Fuerza Laboral nunca antes había sido tan variada y diversa. Las organizaciones se enfrentan ahora a una oportunidad sin precedentes para  enfrentar  las necesidades de totalmente de cuatro generaciones de empleados. Por otra parte, las empresas globales están experimentando  mayor diversidad en la fuerza laboral. Los adultos se están quedando en la fuerza laboral más tiempo que antes. La Oficina de Estadísticas Laborales informó que la tasa de actividad de los mayores de 65 años ha ido en aumento desde 2011.  Al mismo tiempo, los Millennials son la mayor generación en la fuerza laboral.

Esto ha creado un ambiente en el que es muy importante para las organizaciones  proporcionar una experiencia de aprendizaje más personalizado. También es necesario que las organizaciones satisfagan las necesidades tecnológicas de una fuerza de trabajo cada vez más diversa, como proporcionar la opción de utilizar tanto las respuestas de texto para móviles y las respuestas de teclado de escritorio en un programa de aprendizaje.

• Micro-Learning

Un estudio de Bersin por Deloitte publicado en 2014 mostró que los trabajadores de hoy en día pueden dedicar sólo el 1% de su semana de trabajo para el desarrollo profesional y el aprendizaje.

Micro-Learning,  por lo general se centra en uno de los objetivos de aprendizaje individual. Las experiencias de  Micro-Learning se alinean con disminuciones modernas en la capacidad de atención y la creciente tendencia a realizar múltiples tareas. Micro-Learning puede entregar información en cualquier momento y en cualquier lugar, siempre y cuando los alumnos tengan acceso.

• El aprendizaje social se hace más penetrante

En 2016, El aprendizaje será más social que nunca, ya que los estudiantes comparten lo que saben en sus redes y tratan de aprender de esas mismas personas. El intercambio de conocimientos y habilidades de forma digital es una tendencia transformadora que los líderes de aprendizaje querrán capitalizar. Y las organizaciones que pueden aprovechar el poder penetrante de intercambio social y la colaboración, lo que permite a sus empleados a colaborar y aprender unos de otros, es probable darse cuenta de la innovación  de Aprendizaje.

• Un aumento en la adopción móvil

El uso de la tecnología móvil no es nuevo, pero la tendencia sigue creciendo. Hoy en día, el 90% de los adultos tienen un teléfono celular.  Y, según Google, la mayoría de la gente mira  sus teléfonos alrededor de 150 veces al día y pasan 177 minutos en su teléfono por día Esto ha cambiado, los  empleados tienen más disponibilidad de la información. Ellos esperan poder acceder a la información que necesitan inmediatamente.

Es interesante, y un poco difícil, los adultos mayores de 50 tienden a elegir diferentes aplicaciones y utilizarlos en un nivel diferente de la frecuencia que  los trabajadores más jóvenes. Es necesario que las organizaciones ofrezcan  al usuario una experiencia de aprendizaje móvil que sea  cómoda para todos los grupos de edad o para personalizar las experiencias de los usuarios dentro de la plataforma.

• El contenido de vídeo juega un papel más importante

Según Google, el 98% de las personas con edades de  18-24 años ven contenido de video en los teléfonos inteligentes en un día típico. El video se está convirtiendo en un medio preferido para el aprendizaje con el 91% de los usuarios de smartphones de pasar a sus dispositivos de ideas al completar una tarea. Por otra parte, el 67% de los Millennials creen que pueden encontrar un vídeo de YouTube para cualquier cosa que quieren aprender.

El video está jugando un papel importante en el aprendizaje móvil y el surgimiento de micro-Learning para los alumnos y los creadores de contenido que quieren llegar a ellos. Y mientras que el consumo de vídeo está en aumento.  La investigación sugiere que los videos sean cortos pero más eficaces; con un rango de  45 a 120 segundos.

Las organizaciones deben capitalizar la tendencia de vídeo mediante la entrega de sus objetivos de aprendizaje en los videos que son lo suficientemente corto como para ser consumidos por los alumnos. Esto no es para descontar aprendizaje digital o formación dirigida por un instructor, ya que algunos estudiantes pueden todavía prefieren otros métodos de aprendizaje. Pero los líderes de aprendizaje reconocen la importancia de la entrega de contenido de aprendizaje a través de video.

Fuente: https://blog.cgsinc.com/workplace-learning-top-7-trends-and-predictions-for-2016

La Gamificación  se ha convertido en una táctica popular para las empresas modernas que quieren conducir la lealtad y el compromiso. En vista del éxito de la experiencia del cliente gamificado  en los últimos años, los empleadores están empezando a darse cuenta de que la  gamificacion interna puede producir resultados similares entre sus miembros del personal. Mediante la adición de elementos de los juegos a las interacciones de la marca todos los días, recompensas desbloqueo a través de las actividades cotidianas, la celebración de concursos de medios sociales con premios, etc. - las empresas han encontrado que tanto los clientes como los empleados se vuelven más comprometidos y quieren quedarse para cumplir sus labores.

Fuente: blog.trilogi.com

"Las personas son impulsadas por la competencia", dijo Mick Hollison, director de marketing de la plataforma de aceleración de ventas de  InsideSales.com. "Muchas organizaciones luchan para mantener a sus empleados comprometidos, pero con la incorporación de incentivos lúdicos y un poco de competencia amistosa en su rutina del día a día, los empleados están motivados para lograr el éxito más allá de sus objetivos estándar."

Esto es especialmente cierto para la nueva formación de los empleados, lo que impacta significativamente son las tasas de retención de los empleados. Según un artículo reciente Inc.com, los empleados que se someten a una experiencia de abordaje estructurado tienen  58% más de  probabilidades de permanecer con la empresa durante al menos tres años. Usando la gamificación  en su proceso de incorporación puede contribuir a una mayor participación, y por lo tanto una mayor retención.

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"La capacitación se produce normalmente durante ese tiempo cuando los empleados están  más abrumados,  justo después de ser contratados", dijo Steve Sims, fundador y director de diseño de la compañía Gamificación Badgeville. "La Gamificación ayuda a romper la formación en una serie más clara, más asequible de los esfuerzos y resultados. El progreso de Formación se celebra a lo largo del camino, manteniendo así la atención y esfuerzo en los objetivos."

"La Gamificación... incorpora la formación en un ambiente que es divertido y refleja otros juegos en los medios de comunicación social", añadió Paul Gordon, vicepresidente senior de ventas en RYMAX Marketing Services. "Un total de 48 millones de personas juegan juegos en los teléfonos inteligentes y las tabletas y el 77% de los jugadores juegan al menos una hora a la semana [de acuerdo con Big Fish Games]. Con la construcción de un juego en el entrenamiento que es social... y educativo,  hace que la empresa se vea progresiva y resuena con la base actual de los empleados”.

Si usted está listo para introducir la mecánica de juego a sus operaciones internas, aquí está lo que los expertos tienen que decir acerca de hacerlo de la manera correcta.

• Las mejores prácticas para gamificación interna

La idea detrás de la gamificación es introducir un elemento competitivo a las tareas de los empleados, con el reconocimiento público y recompensas para darles un mayor incentivo para cumplir con las metas, tanto en sus propias posiciones y dentro de la empresa en su conjunto. Al igual que con la gamificación de la comercialización, estos sistemas suelen incluir algo ganado, como puntos o insignias, a cambio de premios que son tangibles (tarjetas de regalo, productos de consumo, almuerzo libre) o intangible (un día libre extra, un todo pago de viaje)

Fuente: cognify.co.uk

Siguiendo estos consejos puede ayudarle a crear un programa de gamificación interna exitosa:

• Definir claramente y medir sus procesos:

 Si la gente no sabe en lo que están trabajando hacia o lo que tienen que hacer para llegar allí, sus intentos gamificación caerán directamente. Sims señaló que gamificación siempre debe comenzar con los objetivos de negocio y cómo se van a medir. Es necesario comprender los grupos de empleados que están trabajando y lo que quiere para motivarlos a hacer.

"Abogamos por el análisis en curso, tanto para medir el progreso hacia las metas y para proporcionar información a evolucionar la solución de cara al futuro", dijo Sims. "Cualquier cosa puede conseguir, así que la solución de gamificación tiene que seguir evolucionando."

"Tener una gran representación visual de la tabla de posiciones de los empleados y, KPIs claras y consistentes le  ayudarán a alentar a los equipos para llegar al primer puesto", añadió Hollison.

• Proporcionar retroalimentación rápida:

Un bucle de retroalimentación eficaz ayudará a que su programa tenga éxito, dijo Hollison. Ser capaz de proporcionar retroalimentación frecuente e inmediata a través de cuadros de mando o metas permitirá  a los empleados ajustar su rendimiento en consecuencia.

"Cada equipo deportivo y en videojuegos Uso retroalimentación inmediata para ayudar a los jugadores a mejorar su desempeño", dijo Hollison. "Las organizaciones que utilizan técnicas de gamificación deben aprovechar de manera similar información en tiempo real para impulsar el éxito individual y de equipo."

• Obtener la gente invertida:

 Charlene Li, analista de la firma de investigación de negocios Altimeter Group (una empresa Profeta), señaló que gamificación sólo funciona si los miembros de su personal realmente se preocupan por lo que están haciendo y por qué.

"Hay todo un sistema de valor que se asigna a la  gamificación que necesita ser pensado", dijo Li. "No es necesario que haya un aspecto social - insignias que tenga que estar atado al desarrollo y reconocimiento  por  alguien de autoridad o de sus compañeros,  Los juegos y los objetivos tienen que ser significativos, si no se sentira como un peón en el tablero de ajedrez.. "

Gordon recordó a los empleadores que, como en todos los aspectos de la cultura de la empresa, el compromiso no es una talla única para todos, y la  gamificación no puede ser, tampoco. Hable con sus empleados sobre lo que los motiva y qué tipo de recompensa se puede implementar un sistema gamificado.

• ¿Por qué funciona la gamificación?

La Gamificación trabaja en la formación de los empleados y el compromiso por una sencilla razón: Jugar es una de las formas más naturales para que la gente aprenda, dijo Li.

"Los niños les gusta jugar juegos como una forma de desafiarse a sí mismos y aprender", dijo Li a Business News Daily. "La Gamificación es una cuestión de '¿Cómo se puede conseguir la atención de alguien totalmente centrado en una tarea? ¿Cómo podemos poner los elementos de juego de nuevo en el aprendizaje por lo que prestamos más atención? La gente debe  darse cuenta de que la formación es importante, pero gamificación hace que sea divertido e interesante ".

• Una palabra de precaución

La Gamificación puede ser increíblemente eficaz cuando se hace bien - pero también puede ser contraproducente si se aplica en los caminos equivocados. Es importante crear un sano sentido de la competencia, pero no tanta competencia que terminara  desmotivadora para sus empleados. Sims recordó a los empleadores que las personas aprenden a ritmos diferentes, y un concurso puede ser desalentador para aquellos que no avanza tan rápidamente.

Li estuvo de acuerdo y dijo que las tácticas como tablas de clasificación pueden terminar desalentando la gente de participar si sólo premian  "el" líder.

Las "Tablas de clasificación son buenos en ... un grupo con un fuerte vínculo, pero usted tiene que mostrar los 20 primeros, no la parte superior 1", dijo Li. "En esa situación, si no eres el líder no estás ganando algo, no te importa, y eso no ayuda."

Otro problema a tener en cuenta es los empleados haciendo demasiado complaciente con su programa de gamificación, y caer en una rutina constante.

"Hemos aprendido que es importante introducir ocasionalmente nuevos concursos internos y recompensas del mundo real para reavivar el entusiasmo y un poco de  motivación de los empleados", dijo Hollison. "De lo contrario, corre el riesgo de una disminución de la participación de los empleados y el rendimiento general."

Por último, los empleadores también deben tener cuidado cuando añaden recompensas externas como tarjetas de regalo y productos como los incentivos, dijo Sims. Mientras que estas cosas pueden ser agradable para incorporar como una gratificación ocasional o premio del concurso, usándolos como sus únicos incentivos enviará un mensaje equivocado acerca de por qué la gente debería estar motivada para hacer un buen trabajo.

"Los empleados no están entrenando con el fin de obtener un certificado de regalo,  están entrenando para que puedan añadir habilidades profesionales para el progreso a largo plazo", dijo Sims. "True Gamificación   se centra en las recompensas y los beneficios intrínsecos. Ayuda a los empleados a lo largo del camino hacia un mayor éxito en el largo plazo."

Fuente:http://www.businessnewsdaily.com/8258-gamification-employee-engagement.html

Una fuerza de trabajo alineada es una fuerza de trabajo comprometida. Por desgracia, la alineación entre una organización y sus empleados no es algo natural, requiere de una planificación, el trabajo duro y la comunicación.

Piense en la alineación como un libro de jugadas para toda la empresa, al igual que en los deportes. Para que un entrenador pueda asegurarse de que cada jugador está en la misma página y entender las metas que se planean,  que playbook necesita ser compartido y discutido en tiempo real.

Hay una razón de ver un juego de deportes es  como ver un espectáculo coreografiado, cada movimiento y el juego tiene un propósito que cada jugador conoce por dentro y por fuera. Lo mismo ocurre con los empleadores y sus empleados.

Para lograr una fuerza de trabajo completamente alineada que juega como un equipo y golpea cada bola fuera del parque, aquí están los cuatro niveles de alineamiento organizacional que toda empresa necesita para construir y mantener:

• Alinear a los empleado en roles

El primer nivel de alineamiento organizacional requiere encontrar el sistema más adecuado para el puesto en cuestión. Después de todo, una fuerza de trabajo alineada comienza con los empleados que están alineados con sus funciones de trabajo. El alquiler equivocado puede grabar un muy gran agujero en el bolsillo de la empresa.

Cómo conseguirlo: Para evitar hacer una mala contratación costosa, los empleadores deben identificar en forma de trabajo durante el proceso de contratación. Respuestas ensayadas y currículos adaptados no van a decirle a un empleador si un candidato realmente tiene lo que se necesita para alinearse con las funciones de trabajo.

La mejor forma de evaluar a los candidatos para un ajuste de empleo es poner a prueba sus habilidades de antemano. Ya sea a través de una prueba de evaluación de empleo, misiones, y  maqueta con juicio, dar a los candidatos de trabajo alguna manera de mostrar las habilidades que se indican en sus hojas de vida. Lo más importante es entrenar con regularidad y entrenar personal actual para asegurar que se mantengan alineados con sus roles.

•  Alinear a los empleados  ¡ Gol !

Es natural que los objetivos que nos conducen, no sean algo  naturales, sin embargo, es que los empleados sean capaces de establecer con precisión y regulan los objetivos de trabajo específicos y relevantes que están alineados con los de la organización por su cuenta. Para establecer metas que se alinean con la empresa, los empleados pueden utilizar un poco de ayuda de la administración.

Cómo conseguirlo: Para lograr la alineación de los empleados “objetivo”, los empleadores necesitan hacer la fijación de objetivos de un proceso de colaboración. En lugar de dejar a los empleados a su suerte, a la hora de establecer los objetivos, trabajar con ellos durante los trimestres de desempeño check-ins para asegurar que los objetivos de los empleados permanecen muy bien  (específicos, medibles, alcanzables, pertinentes, oportunos) y que se alinean con la visión general de la empresa.

• Alinear a los empleados en equipo

Una vez que los empleados están alineados con sus respectivas funciones y objetivos de trabajo, es el momento de alinear a los empleados con sus equipos. ¿Entiende el empleado las expectativas de sus supervisores, los objetivos y la forma en que contribuyen al éxito del equipo?

Cómo lograrlo: Cada empleado debe tener metas que apoyan directamente  a los objetivos del equipo. Para alinear correctamente los objetivos del individuo con los objetivos del equipo, los empleados necesitan tener una "línea de visión" clara cuando se trata de corto plazo y largo plazo los objetivos del equipo.

Además de la celebración de las reuniones semanales del equipo para discutir el progreso y asegurar la alineación, considere tener metas del equipo colocado en algún lugar de la oficina para que los empleados vean a diario. La comprensión de la misión del equipo será motivar a los empleados, haciendo que sea más fácil para ellos ver cómo su trabajo contribuye al éxito del equipo.

• Alinear a los empleados en la organización

El último nivel de alineación de la organización recae en los hombros de liderazgo de la compañía: la alineación entre los empleados y la empresa en su conjunto. Esto requiere que los empleados vean  más allá de sus objetivos individuales y de trabajo en equipo. Aquí es donde se abrazan la misión de la empresa y la visión como propia.

Cómo conseguirlo: Los empleados deben ser capaces de ver el panorama para entender cómo sus metas de trabajo contribuyen a la visión global de la empresa. Establecer metas de toda la empresa que los empleados puedan  fácilmente abrazar y trabajar hacia es el primer paso. Las metas deben ser fuente de inspiración para todos y deben relacionarse de nuevo a lo que mejor sabe hacer cada empleado.

No importa cómo son los objetivos inteligentes, son irrelevantes si no se comunican activamente. Este es un proceso de arriba hacia abajo, es decir, los empleadores tienen que desempeñar un papel activo en la comunicación de la visión de la empresa. Ya sea a través de boletines de toda la empresa o calendarios, reuniones semanales o software de gestión de meta, mantener a los empleados al día sobre el progreso hacia las metas.

Fuente:http://www.entrepreneur.com/article/249312

Tomar Te, navegar por la Red y chatear,  este tipo de pausas, hacen que los  empleados puedan  mejorar su agudeza mental en un 13% y podrán tener  una mejora en su rendimiento general. En este artículo, vamos a ver el verdadero costo del trabajo, y los beneficios de un descanso de preparación.

A principios de mayo, Rasheed Ogunlaru un ilustrador de la vida y de  los negocios discutió recientemente el impacto de tomar un descanso en una guía de estrés de negocios, destacó que el estrés constante limita el rendimiento de los empleados a solo el 60% de su capacidad.

Al no tomar un descanso, las personas se están poniendo en una posición en la que todo se tornara muy aburrido ", dijo Rasheed, "tener un impacto negativo en la toma de decisiones y de ser un activo para el equipo. Al tomar un descanso y relajarse, habrá un aumento de la creatividad, el entusiasmo y el compromiso ".

Sin embargo, el problema se encuentra dentro de nuestro espíritu de trabajo y la percepción de la forma en que mejor lo realizamos. En un informe de Bupa, se reveló que más de seis millones de empleados del Reino Unido se saltan de su almuerzo, y sólo tres de cada 10 toman ventaja de la hora del almuerzo.

Frida Polli, CEO de pymetrics, dijo que es crucial tomar descansos y participar en actividades que no estén relacionados al trabajo.

"La gente pasa un promedio de 8 - 7 horas de cada día haciendo el trabajo o las actividades relacionadas con el trabajo, esto es más tiempo del que esta en cualquier otra actividad, incluyendo dormir.

Por lo tanto, es importante encontrar algo que ofrezca satisfacción y que pueda encontrar el tiempo para tomar un descanso.

"Tomar descansos durante el día para volver a centrar a sí mismo es fundamental"

Aprender a desconectarse al final del día y también establecer límites para darle un poco de espacio entre el  trabajo y otras actividades, para recargarse completamente.

Sin embargo, estos descansos deben ser bienvenidos abiertamente por el campo, como un estudio realizado en 2011 por la Universidad Nacional de Singapur descubrieron que el impacto de Internet o 'ciberpereza' (término dado al uso personal de Internet en el trabajo) sirvió como un descanso beneficioso que refresca a los trabajadores, y tiene una mayor productividad.

La implementación exitosa de descansos regulares asegura el bienestar de una fuerza de trabajo y evita la trampa en la que una red de empresas han caído.

Fuente:http://blog.hrtecheurope.com/why-taking-a-break-boosts-productivity/

Doug Conant, el CEO de Campbell dijo una vez que "para ganar el mercado, primero debe ganar en el lugar de trabajo."

Ya fuera Steve Jobs alegando "la única manera de hacer un gran trabajo es amar lo que haces", o, menos recientemente, Buda, informándonos de su cima de la montaña que "La idea es descubrir tu trabajo, y luego con todo tu corazón te entregas a él, "está claro que el compromiso del empleado es visto como una parte integral de tanto éxito personal y organizacional.

Con esto en mente, se reunieron las principales figuras de los recursos humanos a discutir algunos de los principales problemas de este tema, y responden a las preguntas más centrales:

¿cómo podemos liberar el potencial de nuestros empleados y de impulsar la participación verdadera? ¿Y cómo podemos establecer beneficios medibles para los empleados y la organización?

5 Componentes centrales del Compromiso de los Empleados

"Lánzate a algún trabajo creando cosas con todo el corazón, vivir para él, morir por el, y encontrarás la felicidad que nunca habías podido descubrir." -Dale Carnegie

Entender lo que impulsa la satisfacción del trabajo se basa en la capacidad de entender lo que impulsa a la gente. Una vez que tenga una manija en esto es más fácil de identificar las necesidades y deseos de sus empleados, así como las formas en que su organización puede satisfacerlas. Las recompensas eventuales de esos esfuerzos son una mayor productividad, mayores niveles de trabajo y aumento de los niveles de éxito en toda la organización.

Los componentes del compromiso de los empleados se pueden dividir en cinco categorías principales, a través de todo lo cual debe asegurarse de que están cumpliendo con las necesidades de su fuerza de trabajo

• En primer lugar, se encuentra la zona de 'emoción humana'; una gran categoría matizado que puede variar mucho en función de la demografía de su fuerza de trabajo y los individuos involucrados.
• En segundo lugar hay 'vigor', descrito como un tema de lo fuerte, enérgico y fuerte mentalmente como sus empleados se sientan.

Información sobre estos dos componentes son los temas de 'dedicación', 'entusiasmo', y 'el orgullo del trabajo ". Los conductores que cierran la brecha entre los proyectos de trabajo y pasiones personales.

Trabajar hacia atrás de los problemas

Desarrollar la capacidad de medir cómo sus empleados se sienten acerca de cada una de estas áreas le permite construir una plataforma para aumentar el compromiso de los empleados. Pero para realmente tener éxito también debe eliminar los factores que hacen que su fuerza de trabajo para desengancharse. Estos pueden ser etiquetados 'hipocresía organizacional "," la desigualdad percibida "," maltrato ", una" desconfianza de la alta dirección "y" promesas rotas ". En la mayoría de las organizaciones exitosas de todos estos factores son fácilmente identificables y sencillos de resolver.

Por ejemplo, la prevención de 'la hipocresía de la organización' se reduce a garantizar los valores que promueven a su público externo, son los mismos que los promovidos internamente.

Del mismo modo, los sentimientos de "desigualdad "se pueden evitar al garantizar a los empleados ya que  son recompensados justamente por su trabajo. Al evitar el 'maltrato' requiere la seguridad de que el entorno de trabajo está libre de todas las formas de acoso.

Y los dos últimos factores son dos cuestiones relativas a la confianza, en el que tanto su organización como  sus altos empleados deben representar los mismos valores de la marca, los empleados habrían sido familiarizados cuando inicialmente pasaron la solicitud de su posición.

No hace falta decir que la conducción de compromiso de los empleados no es tan simple como hacer frente a estos pocos puntos.

Los asistentes en el evento Oracle también discutieron la psicología de la fuerza de trabajo milenario, una nueva generación de empleados con un único conjunto de sensibilidades, y una serie de otras cuestiones, los empleadores deben centrarse en si desean impulsar el éxito de adentro hacia afuera.

Fuente: http://blog.hrtecheurope.com/psychology-success-human-thinking-employee-engagement/