Los líderes a menudo tratan de mitigar el sesgo inconsciente mediante la sensibilización de la misma. Esto no logra mucho. Se llama sesgo inconsciente porque es inconsciente. Es inconsciente, tanto antes como después de enterarse de ello. La solución: Las personas no puede ponerse a sí mismos como seres parciales, pero los equipos de la gente puede.

La conciencia no es suficiente

Si los líderes identifican los sesgos de su organización antes de que comience la contratación, los equipos de empleados pueden detectar esas parcialidades más eficazmente que cualquier individuo.

Haciendo el caso

Las empresas obtienen mucho más ganancia para la diversidad y la inclusión, cuando se destaca el caso de negocio. Una empresa necesita una mano de obra mucho más diversa e inclusiva, no sólo por el bien de la diversidad, sino también para innovar más rápidamente. A tal fin, se logra la paridad salarial de género.

Para promover la inclusión, los líderes de la compañía a menudo deben tratan de aumentar los perfiles de los empleados minoritarios. Irónicamente, eso puede hacer que los trabajadores se sientan señalados, o incluso excluidos y eso lleva el grupo mayoritario a sentirse sensible acerca de acercarse a ellos.

Una consecuencia no deseada es que ambos grupos se sienten menos cómodos unos con otros. Se aconseja la creación de un pequeño conjunto de hábitos muy viables para promover la inclusión. Se recomienda centrarse en los objetivos comunes que unen a los trabajadores.

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Las empresas con líderes femeninas en los cargos mas altos son financieramente más éxito que las empresas dirigidas por hombres.

Qué dicen los expertos

Al menos, este es el resultado que arrojó el informe de noviembre de 2015, del MSCI, un índice basado en la investigación y análisis de firma con sede en la ciudad de Nueva York. "Empresas con fuerte liderazgo femenino generan un retorno sobre el patrimonio promedio del 10,1 por ciento al año, frente a una media del 7,4 por ciento de los hombres con empresas en los mismo cargos".

El estudio, que examinó más de 4.200 empresas entre diciembre de 2009 y agosto de 2015, otro estudio en septiembre de 2014 arrojo el mismo resultado (frente a Credit Suisse), que también encontró un vínculo entre las empresas con más ejecutivas y una mayor rentabilidad de los recursos propios, así como una tasa de valoraciones más altas, fuerte desempeño de acciones y mayores pagos de dividendos. El informe de Credit Suisse se basa en una base de datos que rastrea la diferencia de género de cerca de 28.000 ejecutivos de 3.000 empresas en 40 países.

Diana Bilimoria, Profesora de KeyBank y Presidente del Comportamiento Organizacional en la Escuela de Administración Weatherhead de la Case Western Reserve University, no se sorprende: "Nuestras organizaciones necesitan líderes mujeres", dijo. Una amplia investigación, agregó, "muestra una correlación entre la presencia de la mujer en los altos cargos de gobierno, la función directiva y el rendimiento de la organización, la filantropía y la responsabilidad social de las empresas."

Bilimoria es considerado una experta internacional sobre la mujer y el liderazgo. Ella ha ganado grandes subvenciones por estudiar el tema y para ayudar a las mujeres a desarrollarse como líderes de una organización. Ella cree que las mujeres líderes tienden a lograr mejores resultados en las empresas porque practican la "inclusión", haciendo que cada empleado se sienta "auténticamente valorados y respetados y ... comprometidos en el logro de una visión compartida", según el artículo que escribió en revista Capital Humano y Social.

"Las investigaciones indican que las mujeres líderes tienen estilos de liderazgo mas transformacionales y son más sociables, es decir, se preocupan por el desarrollo y el apoyo de los empleados individuales y el equipo", dijo. "Estos son los elementos de ser un líder más inclusivo."

A pesar de la evidencia de que tener más mujeres líderes es una receta para el éxito del negocio, los CEOs mujeres todavía están en la minoría. Según los expertos en altos cargos en sala de juntas de una empresa de San Francisco, que mantiene una base de datos de perfiles detallados de los ejecutivos de nivel C, tan sólo hay 19 de las Fortune 500 CEOs (3,8 por ciento) en el 2015 eran mujeres. Otros TOP 500 de alta dirección tienen tan solo con un 16 por ciento de mujeres con cargo de lideres y estas cifras ironicamente las convierte en una minoría.

"Estamos haciendo progresos, pero son lento", dijo Bilimoria. "Se logra la equidad al ritmo del actual progreso, pero se tardará mucho tiempo, literalmente décadas. Las razones de este cambio lento son complejos e implican razones sociales, organizacionales, interpersonales e individuales ".

Catalyst, una organización sin fines de lucro con sede en la ciudad de Nueva York con la misión de ampliar las oportunidades de las mujeres en los negocios, dice en su página Web, "las mujeres de alto potencial avanzan más lentamente que sus pares masculinos, tanto en términos de desarrollo de la carrera y de pago de está".

Sharon Gillenwater, fundadora de Iniciados en sala de juntas, dijo que su compañía ha descubierto algunos patrones sobre las ejecutivas de nivel C. En primer lugar, muchas mujeres exitosas estuvieron fuertemente involucradas en los deportes en sus años escolares y aún persiguen pasatiempos atléticos en sus tiempo libre. están acostumbradas a competir y trabajar en equipo desde una edad temprana y esto contribuye al éxito, dijo Sharon.

Otras mujeres líderes provienen de familias de empresarios y/o ejecutivos de empresas, donde los negocios se discutían cada noche durante la cena. Ejemplos de esto incluyen a las hermanas Denise Morrison, presidente y CEO de Sopa Campbell, y Maggie Wilderotter, presidenta ejecutiva de Frontier Communications Corp. Su padre, un ejecutivo de AT&T, habló con sus cuatro hijas mientras aún estaban en la escuela primaria acerca de la configuración del margen de beneficios y de metas. Su madre les enseñó que la ambición era una parte de la feminidad.

Otro rasgo importante es que tuvieron un mentor que confío en ella y en su talento y por esto aumentaron su confianza, teniendo un asesoramiento y guía en proceso. Tal vez, dijo Gillenwater, que por eso las mujeres líderes tienden a poner un gran énfasis en la tutoría.

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https://www.shrm.org/hrdisciplines/diversity/articles/pages/women-ceos.aspx#sthash.XwPqtdK6.dpuf

Cuando llegue el momento de reclutar nuevos talentos para su equipo, la redacción del anuncio de trabajo es normalmente el primer obstáculo una gran cantidad de empleadores tienen que superar. Tanto si se está tratando de definir la cultura de su empresa o tratando de humanizar su anuncio de trabajo, cuando se trata de poner un anuncio de trabajo en conjunto, hay muchas cosas  que usted necesita para pensar, debe tener claro que  la garantía de su anuncio no es discriminatorio de ninguna manera debido a que  es una de las principales prioridades.

En lo que se refiere a la discriminación en los anuncios de empleo, puede ser un poco de un área gris,  porque a pesar de que desea tener claro qué tipo de candidato  quiere, hay ciertas cosas que puede y no se puede decir con respecto a su candidato ideal si desea permanecer en el lado correcto de la ley  (la discriminación).

Con esto en mente,  hoy pensamos que sería mejor echar un vistazo a las áreas clave de la discriminación que hay que tener en cuenta al escribir su próximo anuncio de trabajo.

1. Genero

Usted puede estar  dispuesto a igualar la brecha de género en su oficina, pero esto no  le permite expresar cualquier sesgo de género en su anuncio en absoluto. A menos de ser de un género en particular, es imprescindible para el trabajo (por ejemplo. Un actor para un papel masculino), lo mejor es evitar cualquier idioma, que puede referirse explícitamente a un ejemplo, hombre o mujer. 'chico' 'hombre', etc., para evitar molestar a alguien.

2. Edad:

Ahora, la edad es un asunto difícil, sobre todo en el sector digital, donde las personas más jóvenes tienden a tener las habilidades existentes que los  empresarios de  conocimiento están buscando, pero hay que dejar de mencionar la edad en el anuncio de trabajo. Por ejemplo, aunque una milenaria podría ser el ajuste perfecto para su oficina, no se permite decir  en el anuncio o hacer referencia a él, debe poner  palabras clave para evitar mal entendidos "joven" y "maduro".

Incluso pidiendo una cierta cantidad de experiencia por ejemplo. "5 años de experiencia" también pueden ser clasificados como discriminatorio por lo que hay que tener cuidado. ¿Por qué? Debido a esto indica que el candidato tiene que ser de una cierta edad.

La solución? Centrarse en la experiencia (pero no mencionan año) y seleccione el idioma que será de interés para la edad del candidato que usted está buscando. La única excepción a la función? Si el candidato tiene que ser de cierta edad con el fin de ser capaz de hacer el trabajo por ejemplo. debe tener 18 años para vender alcohol.

3. Raza / Religión / Creencias:

Al igual que el género, lo que tiene que tener cuidado de evitar es  mencionar algo que ver con la raza, la religión y las creencias en el anuncio de trabajo, a menos que sea esencial para el papel. Por ejemplo, en un papel con una caridad cristiana, podría ser ideal para un candidato para  un cristiano, sobre todo si el trabajo requiere que trabajen con las creencias cristianas / promueven mensajes cristianos.

Del mismo modo, si usted está buscando a alguien con una habilidad particular, por ejemplo. fluidez en alemán, que necesita para asegurarse de que pide "xx de habla alemana", en lugar de una "lengua materna alemana" o un "alemán". ¿Por qué? Porque de esta manera usted evitará discriminar a personas de ciertos países.

4. Discapacidad:

Cualquier lenguaje en relación con las capacidades físicas de un candidato también debe ser evitado, de nuevo a menos que sea  crucial para el papel. Por ejemplo, se debe evitar pedir una "licencia de conducir válida" si el candidato no va a ser necesario para conducir en el papel.

Fuente: http://www.business2community.com/human-resources/employers-how-to-avoid-discrimination-in-job-adverts-01253214