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Cómo transformar un empleado problemático, en el mejor trabajador

Los empleados difíciles podrían ser la parte más irritante del trabajo de un gerente. El primer impulso de un supervisor puede ser de suspender inmediatamente a la "gente del problema".

Sin embargo, los buenos líderes deben en primer lugar determinar si pueden ayudar a guiar a los empleados a utilizar mejor sus puntos fuertes (y minimizar sus debilidades) de manera que se beneficie el equipo y la organización en general. Para hacer eso, un gerente debe primero ajustar su propio modo de pensar.

Al tratar con personas difíciles, ¿por qué es importante para un líder para cambiar su forma de pensar?

Varios gerentes que tienen la idea que el empleado problemático, simplemente debe ser despedido. Otros tienen un miedo al conflicto, lo que les lleva a esperar demasiado tiempo para hacer frente a los problemas y luego sienten que están obligados a retirar el individuo.

Estos modos de pensar son problemáticos porque dan lugar a una pérdida de energía y el talento para toda la organización. Estas personas que parecen inmanejables casi siempre tienen una serie de fuertes cualidades que pueden aportar a la organización. Pero quizás uno de sus rasgos ha cruzado la línea y está haciendo daño.

Por ejemplo, el cinismo sin límites es un problema difícil, pero por debajo de los comentarios negativos se encuentra una gran habilidad. El cínico podría ayudar a la organización mediante la identificación de problemas potenciales en un proyecto desde el principio, pero sólo si se maneja de la manera correcta.

Un líder debe entender que:

  • Puede haber razones por las que alguien está siendo problemático, y esas razones se pueden enmascarar las grandes cualidades.
  • La mayoría de las personas que son percibidas como difíciles quieren ayudar a la organización.
  • Con la mentalidad y los métodos adecuados, él o ella puede transformar el trabajador problemático en un gran colaborador y levantar la energía y la productividad de toda la organización.

¿Cómo debe un líder hacer esto?

La mayoría de los buenos directivos en algún momento de sus carreras pudieron haber sido esa persona problemática.

Cuando los gerentes recuerdan esos momentos, a menudo se enojan con su antiguo jefe de nuevo. Pero cuando piensan más profundamente sobre el encuentro, se dan cuenta de que no había objetivos desalineados o intenciones solo que simplemente tenían malos métodos.

Una vez que llegan a esta conclusión, los líderes pueden empezar a desarrollar la mentalidad de que el comportamiento problemático de sus empleados no se basa en la intención de hacer daño, pero la intención de hacer el bien, incluso si no es aparente en el momento.

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¿Por qué sus nuevos empleados no están progresando?

Mientras que las nuevas herramientas ofrecen nuevas maneras de alcanzar el potencial de talento, una escasez de personal cualificado que se avecina hace que la búsqueda sea más compleja.

Como un profesional experimentado, elije a un candidato con potencial; debe ser alguien que tenga la capacidad de aprender y desarrollarse dentro de la empresa. Después de haber encontrado, revisado y contratado a lo que se cree que es el candidato perfecto, puede ser muy frustrante ver como el entusiasmo con el que empezó al inicio, se agota.

Sus nuevas contrataciones podrían ser atractivas, pero ¿por qué siguen atrapados en su posición de entrada?

La causa de esto podrían ser los jefes, si bien algunos directivos reconocen el talento de un miembro del equipo, prefieren mantenerlos dentro de su plantilla en vez de ayudarlos a avanzar.

Para detener a los administradores y ayudar a retener el talento que tan cuidadosamente se ha reclutado, esta es una lista de cinco señales que podrían indicar que alguien está sosteniendo a alguien de vuelta:

  • Los miembros del equipo no son conscientes de las oportunidades de progreso, porque el director no las menciona.
  • Los empleados que tratan de mostrar un poco de iniciativa y piden a asumir nuevos retos se apagan o finalmente no surgen.
  • El gerente trata de mantener ciertos miembros del personal "ocultos" de personas que podrían ayudar a su carrera, enseñándoles cosas nuevas.
  • Los miembros del equipo se mantienen en la oscuridad acerca de los próximos proyectos o planes, por lo que es difícil que ellos contribuyan.
  • El gerente no muestra ningún interés en lo que los miembros del equipo, deseen en su carrera.

Con Millennials que constituyendo una parte cada vez mayor de su fuerza de trabajo, y la clasificación de desarrollo de la carrera en lo alto de su lista de prioridades , de presentarse esto, podrían conseguir trabajo en otras partes.

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Gerentes sin herramientas para hacer frente a las ausencias

La mayoría de los empleadores no están dando a los gerentes de línea las herramientas que necesitan para gestionar con eficacia la ausencia de empleados, según un estudio de la CIPD y SimplyHealth.

La encuesta de gestión de ausencia de 2016, encontró que menos de la mitad (44%) de los empleadores entrenan a sus gerentes para manejar la ausencia de corto plazo. Una caída del 52% en 2015. Mientras tanto solo el 38% dijo que los gerentes están capacitados para manejar la ausencia a largo plazo.

La encuesta también encontró una disminución en el suministro de apoyo a medida para los gerentes de línea. Sólo una quinta parte (20%) de los empleadores dijo que prestan apoyo específico para gestionar ausencia de corto plazo. Sólo una cuarta parte (25%) actualmente ofrecen apoyo personalizado a la ausencia de largo plazo.

El equilibrio de los factores ambientales, sociales y económicos que afectan la salud de los trabajadores varía ampliamente entre los empleados individuales, por lo tanto, las intervenciones para apoyar el bienestar dependerá del tamaño, la forma y el propósito de la organización.

La clave está en la definición de lo que sustenta el bienestar de los empleados en el trabajo y luego la incorporación de actividades tanto estratégica y el día a día que refuerzan estos para ayudar a los empleados se centran en su propio bienestar y aumentar el compromiso global y la productividad de la mano de obra.

Su papel puede cubrir una amplia gama de áreas , la identificación y resolución de problemas del lugar de trabajo ayuda a mantener a los empleados comprometidos y apoyados. Por lo tanto, tiene mucho sentido que los empleadores cada vez quieren que sean involucrados en la gestión de los niveles de ausencia, pero por desgracia, este estudio muestra que la formación y el apoyo para ellos hacer esto de manera efectiva simplemente no está allí.

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