"La cultura es el concepto más usado en exceso y con frecuencia menos comprendido en los negocios, " Stan Slap , consultor administrativo y fundador de la organización mundial SLAP , dijo: Esta es una declaración transmitida por experiencia con la firma de la palmada de trabajar con clientes en más de 70 países para mostrarles lo mucho que pueden ganar con el cambio de su cultura.

Véase también  :7 ventajas de ser un buen líder

"Me di cuenta de que si realmente iba a cambiar la norma, que tendría que encontrar algo que era de interés primordial para la gente" , dijo. " Eso es lo que me llevó a la cultura , porque la cultura es donde los seres humanos se reúnen en los negocios.

Cuando se trabaja con los clientes, les centra en tres áreas clave: cultura gerente, empleado de cultivo y la cultura del cliente .

" Yo sabía si iba a cambiar la posición de estas tres culturas de nuevo a la empresa como activos realizables, la empresa protegería a ellos", explica .

Al hacer uso de esta necesidad instintiva de negocios, dijo entonces proteger a la humanidad encerrada dentro de estas tres culturas .

Uno de los mayores retos es conseguir aquí las organizaciones para ver el verdadero valor de lo que sostienen las culturas . Dicho en términos simples , la cultura es la fuente de muchos de los objetivos clave del negocio.

Véase también  :La importancia de la cultura organizacional

" Si usted no entiende lo que es la cultura , no entiende las manifestaciones de impacto cultural real", dijo. “Usted no lo entendería como liderazgo, no lo entendería en  ejecución estratégica y usted no entendería la marca  . Todas esas cosas son obra puramente cultural”

Mientras que algunas compañías han resistido tenazmente el cambio cultural , y los que no han experimentado algunas recompensas verdaderas , dijo.“Ha habido muchos momentos bonitos que hemos tenido en las empresas donde se puede ver el respeto donde  se reúnen y dicen: ' Dios mío, en realidad podemos tratar a los humanos con empatía y respeto, y hacer una tonelada de dinero! ' "

Hacer esto salva el alma de una gran cantidad de empresas, agregó, un logro del cual Slap esta  obviamente muy orgullosos.

"Estoy en el negocio para apoyar a la humanidad ", dijo. " Si lo perdemos en los negocios, estamos todos condenados. Si lo guardamos empresa por empresa , encargado por el gerente , a continuación, nos salvamos

Véase también  : 10 frases que no deberías decir a tus empleados

Fuente:A beautiful epiphany: Corporate culture in a new light

Tener problemas familiares se extiende  en el lugar de trabajo. Esto un factor importante del  por qué los gerentes son abusivos con los  empleados, según un estudio publicado recientemente en la Academy of Management Journal.

La implicación ha sido que si se debe  "arreglar" la organización es mediante la eliminación de prácticas desleales o mediante la contratación y la promoción de los líderes adecuados dijo Stephen Courtright, uno de los autores del estudio y profesor de Texas A & M de gestión

Al iniciar el estudio, los investigadores teorizaron que "el agotamiento del ego"  es la incapacidad de controlar los impulsos debido al agotamiento mental que se deriva de "conflicto familia-trabajo" es una razón principal por la que los supervisores se comportan abusivamente hacia los subordinados. Los conflictos familiares en  el trabajo se producen cuando los problemas familiares afectan a la propia capacidad para trabajar.

"Al entrar en el estudio, se  conectaros estos dos puntos y se predijo que el conflicto entre familia y trabajo podría causar que los supervisores sean abusivo hacia los subordinados, porque la sensación de que usted no es capaz de hacer su trabajo debido a problemas familiares induce un  agotamiento mental", dijo Courtright. "Esta sensación de agotamiento e impotencia se traduce en una pérdida de autocontrol, lo que haría que los gerentes sean  más propensos a actuar fuera de su frustración en el hogar de los subordinados."

Para el estudio, los investigadores enviaron encuestas durante un período de cuatro meses a más de 150 gerentes de nivel medio y todos los empleados que reportan directamente a ellos en una compañía Fortune 500 con sede en los EE.UU. y Canadá. Los jefes fueron interrogados acerca de la medida en la que se enfrentaron los conflictos familiares, de trabajo, y el tipo de políticas explícitas que  sus empresas tenían contra la  supervisión abusiva, también se les  pidió a los empleados que dijeran  cual era  la frecuencia con que su jefe era abusivo verbalmente  hacia ellos.

Los autores del estudio, luego realizaron una segunda ronda de encuestas con 100 de los gerentes  de nivel medio y superior en las organizaciones que abarcan 20 industrias diferentes a través de los EE.UU. Esta vez, la investigación se realizó dentro de una ventana de dos semanas, con las encuestas diarias se enviaron  a los supervisores para evaluar su nivel de conflicto entre familia y trabajo, el agotamiento del ego y la supervisión abusiva.

"A través de las dos muestras, se encontró que los supervisores que experimentaron más conflictos entre familia y trabajo eran más propensos a abusar verbalmente a sus empleados", dijo Courtright. "Esto sucedió porque los supervisores que experimentaron altos niveles de conflicto entre familia y trabajo también experimentaron mayores niveles de ego, agotamiento, que luego dio lugar a pantallas más frecuentes de abuso verbal ".

La investigación reveló que las jefas  eran más propensas a abusar verbalmente de empleados.

Como resultado, las mujeres terminan experimentando mayores niveles de agotamiento del ego, que a su vez, significa mostrar una  supervisión más  abusiva ".

Sea o no el conflicto entre familia y trabajo el impactó de supervisión abusiva también dependía del tipo de cultura organizacional que había construido, según la investigación.

Los administradores  continuamente  necesitan  crear un mejor equilibrio entre la vida laboral para sus empleados como si nunca tuvieran  familia-trabajo en conflicto a sí mismos ", dijo Courtright." Por lo tanto, un aspecto novedoso de nuestro estudio es que muestra lo importante que es una buena familia.

El estudio fue co-escrito por Richard Gardner, profesor asistente en la Universidad de Nevada-Las Vegas; Troy Smith, un estudiante de doctorado en la Universidad de Texas A & M; Brian McCormick, un profesor asistente en la Northern Illinois University; y Amy Colbert, profesor asociado en la Universidad de Iowa.

Fuente: http://www.businessnewsdaily.com/8567-why-bosses-are-abusive.html

Hace años  los departamentos de recursos humanos querían mantener registros electrónicos de sus empleados su única opción era un sistema de recursos humanos, alojada en el lugar y acceso a un grupo selecto de administradores de recursos humanos. Por suerte, hoy en día los sistemas de recursos humanos están disponibles en la nube y se puede acceder de forma segura por los empleados a través de Internet. Esto ha reducido drásticamente las barreras para la adopción de un software, sin embargo, muchas compañías todavía gestionan su fuerza de trabajo con un sistema irregular de hojas de cálculo, documentos y notas. Entonces, ¿Cuáles  son exactamente los beneficios de utilizar un software de recursos humanos para ayudar a manejar sus empleados?

• Eficiencia de la Administración

Si usted tiene más de una docena de personas que trabajan en su empresa, esto   puede convertirse en una pesadilla administrativa al momento de  hacer el seguimiento de la información básica de los empleados si se basan únicamente en un sistema basado en papel. Preguntas sencillas como "¿Cuánto vacaciones he tomado?" Y "¿Puedo tener una copia de mis 3 últimas nóminas?  Esto conduce a un coste reducido ...

Vea también: 7 razones por las que el Big Data es el recurso natural más importante en el area de Recursos Humanos

• Costo reducido

Aparte de los costos menos tangibles como la eficiencia o la productividad, un buen sistema de recursos humanos le ahorrará dinero real. Un punto de referencia típica para el número de personal de recursos humanos a tiempo completo trabajando para una empresa es de 1  profesional de RH por cada 100 empleados. Con algunas soluciones de software de esta relación es aproximadamente 1  profesional de RH  por 140 empleados, es decir, una empresa de 280 empleados requiere un miembro de tiempo completo del personal simplemente para gestionar sus datos de mano de obra.

• Acceso a la información

Si usted confía en las hojas de cálculo y documentos para realizar un seguimiento de los datos de los empleados que terminan creando silos de información. Obviamente, usted necesita tomar en cuenta la sensibilidad y la seguridad de los datos que tenga, sino por lo que es accesible a las personas adecuadas a través de un sistema de recursos humanos el centro que está permitiendo que más personas tengan buen uso de ellos.

• Análisis de datos y decisiones informadas

Recopilación de datos abre oportunidades de análisis que le ayudarán a tomar decisiones informadas. Por ejemplo, usted podría descubrir que un departamento tiene una tasa particularmente alta de rotación de personal. ¿Porque es eso? ¿Los egresados de todo el trabajo para el mismo gerente de línea? ¿Quién es ese gerente? ¿Necesitan capacitación? ¿Quiénes son sus mejores trabajadores de ventas? ¿Cuáles son sus características? ¿Estaban todos reclutados en el mismo lugar? ¿Trabajan para el mismo gerente de línea?  Si la recolección de los datos se puede interrogar a él y utilizar ese análisis para informar a sus decisiones. El esfuerzo necesario para conseguir la misma idea utilizando un sistema basado en papel, simplemente hace que este tipo de análisis sea inviable.

• Mejora de la Comunicación

La mayoría de los sistemas de recursos humanos incluirán un directorio de empleados. Mientras que los empleados tienden a trabajar con las mismas personas y, por tanto, ya tienen  su información de contacto, muchas veces su trabajo requiere llegar a los colegas fuera de su departamento de inmediato. Si toda esta información de contacto se almacena en un archivador que ralentiza la comunicación masiva.

“Sistemas de recursos humanos que proporcionan acceso a través de los navegadores móviles o aplicaciones dedicadas son particularmente útiles para los empleados que pasan mucho tiempo en la carretera.”

• Mitigación de riesgos

En caso de una disputa legal ¿cómo se puede demostrar que un empleado tuvo conocimiento de una política en particular o un  entrenamiento  en cómo utilizar un equipo en particular? Comunicación por correo electrónico está bien pero no es insólito que alguien niegue  viendo un correo electrónico.

Fuente: http://blog.hrtecheurope.com/7-benefits-hr-software/

Cuando se entrevista a un nuevo empleado potencial, los profesionales de RR.HH. deben evaluar al candidato en una lista de las competencias clave y las características personales necesarias para el trabajo. Para ello el profesional de RRHH debe tener una serie de características, aquí ponemos una lista que aunque no es oficial, seguramente lo van a ayudar a ser un mejor profesional de RRHH.

http://www.imujer.com

1. Organización

La gestión de recursos humanos requiere un enfoque ordenado. Archivos organizados, fuertes habilidades de gestión del tiempo, y la eficiencia personal son la clave para la efectividad de RRHH. Usted está tratando con vidas y las carreras de la gente. Es por esto que cuando un gerente llega a usted con una petición, no está esperando que le respondan “No tengo tiempo o voy a tratar de lograrlo”.

http://iphonea2.com

2. Multitarea

En un día típico de recursos humanos, un profesional de recursos humanos se ocupará de muchas cosas diferentes; en recursos humanos, si no es una cosa, es otra. Las prioridades y necesidades del negocio se mueven rápido y cambian rápido, y el gerente A que necesita contratar a alguien, no le importa mucho si usted ya está ayudando al gerente B que necesita a alguien en un área diferente. Usted tiene que ser capaz de manejarlo todo, todo a la vez.

3. Negociación

Siempre estará presente la necesidad de negociar, a menudo hay dos o más puntos de vista opuestos, un buen profesional de RRHH puede encontrar un término medio aceptable. Recuerde, el objetivo de la negociación es terminar con dos partes que están satisfechos con el resultado, y eso no es a menudo fácil de lograr.

4. Comunicación

Los profesionales de recursos humanos tienen que comunicar a la administración, a los administradores, a los empleados potenciales, y hacia abajo a todos los niveles de empleados actuales. Y tienen que hacerlo por escrito, al hablar a grupos grandes y pequeños y, a través de los medios de comunicación social. Tiene que ser convincente, cuidadoso y creíble.

5. Discreción y Ética

Los profesionales de recursos humanos son la conciencia de la sociedad, así como los guardianes de la información confidencial. Al servir a las necesidades de la alta dirección, también deben monitorear sus acciones hacia los empleados para asegurarse de que se siguen las políticas y regulaciones.

6. Dual Focus

Los empleados esperan que los profesionales de recursos humanos aboguen por sus preocupaciones, sin embargo, también deben cumplir las políticas de la alta dirección. El profesional de recursos humanos que pueda llevar a cabo este delicado acto de equilibrio se gana la confianza de todos los interesados.

 Hay momentos en que debe tomar decisiones para proteger a los tiempos individuales y otros al proteger la organización, su cultura y valores. Estas decisiones pueden ser mal interpretadas por algunos, y usted puede coger el fuego antiaéreo debido a ella, pero usted sabe que explicar sus opciones podría poner en peligro la información confidencial y eso es algo que nunca haría.

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7. Manejo y resolución de conflictos y de problemas

Noticia de última hora! Todo el mundo no siempre se lleva bien con todos los demás. RRHH tiene que encontrar la manera de permitir que eso suceda. Y eso es por no hablar de los numerosos problemas que afectan internamente el área de RRHH, un profesional no puede ser eficaz sin saber manejar estas situaciones.

8. Gestión del Cambio

La mayoría de las empresas hoy en día están en un constante estado de flujo. Los grupos de trabajo y matrices ya no son los mismos, las jerarquías están quedando en el pasado, hoy en día existen grupos de veteranos trabajando codo a codo con practicantes, RRHH debe estar preparado para enfrentar estas situaciones y dar apoyo a las demás áreas para que aprendan a manejar estas novedades.

Fuente: http://hrdailyadvisor.blr.com

Hasta ahora hemos hablado del proceso general de contratación y el papel que  un reclutador debe desempeñar en el proceso.

En este post se dará  una visión general de lo que las empresas deberían considerar entrar en un proceso de contratación y, a su vez la forma de maximizar lo que obtienen de dicho proceso

• Objetivo del Proceso
• Descripción del trabajo
• Proceso de Entrevista, Evaluación y pruebas

¿Quieres revolucionar tu carrera y nos sabes por dónde empezar? Aquí te enseñaremos como podras tener una "Entrevista de trabajo Ganadora"

Objetivo del proceso de la entrevista

El objetivo de la mayoría de los procesos de reclutamiento y, a su vez, el proceso de entrevistas suelen ser muy similares:

• Identificar la mejor persona para un puesto específico
• Evaluar los candidatos en contra de un conjunto de criterios técnicos y de comportamiento para eliminar tanta incertidumbre como sea posible;
• Hacer una decisión de contratación informado de que será el mejor ajuste para la función específica, la cultura general de la empresa y el empleado futuro
  

  Descripción del trabajo

Desde el punto de vista de un director de recursos humanos de una descripción del trabajo es muy parecido a una hoja de trucos en un examen cronometrado en la universidad. Es decir, es el proceso de poner la descripción del trabajo en conjunto que produce el mayor beneficio, en lugar de necesariamente ponerlo en  el documento final.

Escribir todo desafiando cada punto es una gran manera de hacer ejercicio:

• ¿Qué experiencia es absolutamente esencial para este puesto?
• Lo que sería bueno tener?

Desde el punto de vista de un candidato, que les ayuda:

• Entender lo que es el trabajo es y dónde encaja en el negocio
• Identificar las áreas potenciales de preocupación en su propia experiencia
• Identificar el potencial de crecimiento en el empleo
• Decida si realmente quiere el trabajo

Lo más importante, una descripción del trabajo que le permite, al menos, empezar a conocer los dos primeros objetivos del proceso de la entrevista.

Otro punto es  escribir una buena descripción de trabajo para  considerar su público objetivo.

• Proceso de Entrevista, Evaluación y Pruebas

Poniendo el espacio entre la primera entrevista y ya sea una oferta o una segunda entrevista es muy similar a un período de reflexión con la compra de un coche o una casa. Le da a todos la oportunidad de sentirse cómodo con la decisión y reduce cualquier remordimiento del comprador asociado.

• En cada etapa del proceso, realmente necesita uno o más procesos
• Evaluar la capacidad técnica del candidato
• Evaluar a los candidatos con un ajuste organizativo
• -Candidatos actuales con las oportunidades de capacitación y desarrollo de trabajar para su negocio
• - Dar a los candidatos una visión de la cultura de trabajo dentro de la empresa

Los buenos candidatos tienen una gran demanda, si el lugar de su trabajo se ve menos como Google y más como una pequeña empresa de contabilidad, tiene que pasar tiempo asegurándose de que los candidatos conozcan todas las grandes cosas acerca de cómo trabajar para su negocio.

Al final de cada ronda de entrevistas  usted debe tener una idea más clara de:

• Ya sea que usted puede contratar a alguien
• No debe tener preocupaciones, debe concentrase en el candidato adecuado

Igualmente es  importante conocer en las etapas iniciales de un proceso como puede  retransmitir retroalimentación oportuna a los candidatos, independientemente de si usted está progresando con ellos o no, por las siguientes razones:

• Los candidatos que están saliendo del proceso han destinado una cantidad considerable de tiempo para conocerlo debe asegurarse de que la salida sea con una impresión positiva de usted y la empresa
• Los candidatos que están progresando harán un esfuerzo para hacer algo frente a las áreas de preocupación y se alertar sobre  la experiencia que han vivido tras el transcurso de la entrevista
• Dar a los candidatos la oportunidad de abordar áreas de preocupación esto le dará más información para tomar una decisión y, a su vez una mayor confianza en su decisión de contratación

Pruebas de Psych es cada vez son  más común y se realiza por varias razones diferentes

• Test de personalidad - para ayudar a determinar el mejor estilo de gestión para las personas
• Razonamiento numérico verbal - ayuda a la contratación de un  gerente para  entender las  habilidades de cada candidato  para resolver problemas

La mayoría de las empresas completarán la prueba al final de un proceso para ayudar a entender cómo manejar mejor un futuro empleado. Para otras empresas, el rendimiento en estas pruebas son un excelente indicador de rendimiento en el trabajo por lo que forman una parte crucial del proceso.

Al tener metas claras para cada etapa del proceso de la entrevista, es proporcionando retroalimentación a lo largo, dejando un poco de tiempo para que la gente evalué adecuadamente la oportunidad y la ejecución de pruebas pertinentes en el momento adecuado.

Dése la mejor oportunidad de contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado, así como minimizar las posibilidades a alguien que  va a aceptar un puesto de trabajo y  que va a renunciar después de 6 meses.

Fuente:http://theundercoverrecruiter.com/how-run-effective-interview-process/