Este articulo esta dirigido a los administradores de negocios en general, se describe como los recursos humanos y la gestión pueden trabajar juntos para crear una estrategia de gestión del talento que funciona de manera efectiva en toda la organización.

Identificar, desarrollar y retener talento para el liderazgo es crítico para el éxito a largo plazo de cualquier organización. Es por eso que muchos de ellos, especialmente los más grandes, dependen de los profesionales a tiempo completo "gestión del talento", que trabajan en coordinación con otras partes de recursos humanos.

Estas personas crean procesos de gestión del talento para la evaluación de las capacidades de liderazgo y establecer la estrategia de potenciación de talento para el liderazgo con el tiempo.

La gente de gestión del talento, desempeñan un papel fundamental, tanto a nivel corporativo y en las unidades de negocio, que es llenado de los puestos clave, asegurando sucesiones correctas, conducir los procesos de revisión de toda la compañía, y la construcción de herramientas que los administradores pueden utilizar para dirigir sus propias carreras.

Sobre el papel, este enfoque tiene mucho sentido. Teniendo gran talento es un imperativo estratégico, por lo que da el trabajo a un equipo centralizado de "expertos" debe asegurarse de que se hace bien. Una función centralizada también permite una visión completa y objetiva del paisaje del talento de la empresa y hace que sea más fácil de implementar soluciones, tales como la formación de liderazgo a través de la organización y se que puede enviar de manera rentable.

También puedes leer: La importancia de saber gestionar el capital humano de cada organización

Una acción determinante no es intimidación, una conducta se debe manejar de manera razonable de acuerdo a la ley de trabajo justo. Sin embargo la vaguedad aparente de este término puede hacer las cosas confusas a los profesionales en recursos humanos al momento de proceder.

• El comportamiento de los que están siendo acusados de acoso, debe ser una acción de gestión.
• Debe ser razonable la gestión para tomar una acción en particular.
• La acción en si debe llevarse a cabo de una manera razonable.

La acción no tiene que ser perfecta o ideal, en general, debe ser razonable, incluso si los pasos particulares no lo son. Además, cualquier sinrazón debe surgir de la acción de gestión real de que se trate (en lugar de la percepción del empleado de la misma) y no debe ser un elemento de la adhesión a las políticas establecidas o procedimientos.

Por lo tanto, los casos de sanciones sobre la base de una gestión razonable puede incluir la realización de las reuniones de gestión del rendimiento y las evaluaciones del personal, la asignación de trabajo a un empleado y el control de la forma en que se lleva a cabo, en respuesta a un mal rendimiento, que proporciona una retroalimentación constructiva y teniendo medidas disciplinarias necesarias.

Las siguientes acciones de gestión son susceptibles de ser consideradas irrazonables.

• Intencionadamente menospreciar a un miembro de la empresa.
• El envío de un correo electrónico para todo el personal, que incluya datos sobre su bajo rendimiento.
• Supervisar de manera incomoda a un empleado para observar su rendimiento.
• Reprender a un empleado o amenazar con despedirlo, delante de sus compañeros de trabajo.

También puedes leer: Cinco consejos para la gestión de Talento Humano del siglo 21

La gran cantidad de empresas tienen políticas de compensación pero sus empleados no la entienden o no se les han sido explicadas.

La disminución en las comunicaciones sobre la paga a los empleados, podría ser la respuesta a la creencia errónea de que con pocos cambios en los presupuestos de aumento salarial, la información al respecto es innecesaria. Por lo general estas comunicaciones se producen anualmente y son hechas por escrito; asimismo las empresas publican una matriz de mérito que los administradores pueden usar como guía para realizar los pagos de salarios.

Afiliar el mensaje.

Se deben hacer explicitas las oportunidades para el crecimiento de la compensación, se aconseja un acuerdo para traducir estos mensajes en las conversaciones con los empleados para que puedan tener la sensación de que el programa tiene valor. La ventaja de esto es que los empleados se conectan mejor con sus gestores en posición a una función de compensación de la empresa.

Un desafío para los gerentes que no hacen parte del equipo de recursos humanos es que a veces no saben transmitir el lenguaje de la compensación, por lo tanto este departamento tiene un papel importante en el proceso. La voz de un líder es muy importante para el negocio ya que todos entienden que la creación de riqueza personal es importante.

Debe ser sencillo.

Cuando las comunicaciones sobre compensación son complicadas, son una manera costosa de hacer que la fuerza laboral de una organización se sienta satisfecha, por lo que se debe presentar una manera directa utilizando un lenguaje que las personas entiendan.

Que sea personal.

Utilice información de orientación personalizada, tales como declaraciones de compensación total, para ilustrar el valor personal de recompensas. Además use una amplia gama de medios de comunicación para llegar a los gerentes y empleados. Por ejemplo: boletines de los empleados en línea, pueden incluir entrevistas de alta dirección sobre la filosofía de compensación de la compañía y la forma en que el programa de pago funciona.

Continuar la conversación.

Esto no debería ser un evento de solo una vez al año, cuando se comunica a los empleados acerca de los resultados de operaciones financieras y trimestrales, se explica lo que significan los números desde una perspectiva de pago. Por otra parte, la formación en gestión debe hacer hincapié en la importancia de las conversaciones en curso de pago y proporcionar contenido sugerido.

También puedes leer: Aumento salarial por rendimiento de los empleadoscompensacion y beneficios

Cuando se realicen las investigaciones sobre la gestión en el lugar de trabajo, una de las primeras tareas es revisar si estas investigaciones se están haciendo bien. Varios líderes han mejorado sus procesos de investigación después de haber señalado los requisitos legales actuales de sus empresas.

Varios mitos surgen con regularidad acerca de cómo se están realizando estos procesos, estos son los más comunes:

1. Se requiere una queja formal para que una empresa pueda investigar.

   Un error común es asumir que a menos que un empleado realice una queja formal, la empresa no puede investigar. Esto es falso y tal suposición podría dañar seriamente la compañía en términos de responsabilidad legal, rotación de personal y baja moral. Los directivos deben notar las falencias: es posible que se presenten casos de intimidación, falta de compromiso de la compañía o de otras cuestiones de interés, tienen todo el derecho de emprender una investigación sin necesidad de precedentes.

   En circunstancias un empleado quiere hablar sobre algo que le preocupa pero no quiere quejarse formalmente. Por otra parte, un empleado puede ser consiente que tiene una queja pero no hace nada.
   Si se trata de algo serio, como por ejemplo: los avances inapropiados de un colega o un conflicto de intereses, entonces la empresa debe actuar. Esto no solo es una buena práctica sino que también, desde que algo entre en el conocimiento corporativo y no se investiga, graves repercusiones legales podrían sobrevenir.

   En lo posible las quejas tienen que ser fundamentadas y no dejarlas pasar por pequeñas que parezcan, en todo caso el empleador debe sentirse en la libertad de preguntar sobre lo que pasa.

2. La investigación no puede continuar sino se encuentran presentes los actores involucrados.

   Durante este período, puede haber testigos que puedan ser entrevistados, podría revisarse las pruebas documentales o los hallazgos podrían ser capaces de ser finalizado.

   Las medidas de investigación no pueden ser escasas y la equidad procesal es siempre un objetivo clave, pero cuando se frena una investigación, se torna perjudicial para el proceso.

   Una de las quejas más comunes en las investigaciones, es que estas se toman mucho tiempo. Esto en algún momento puede ser debido a la licencia tomada por individuos clave. Este retraso puede crear un verdadero sentido de la desilusión entre todos los participantes. Por ello es importante tanto para la integridad del proceso y para mantener la productividad de los empleados involucrados que las investigaciones se llevan a cabo correctamente y resolver tan pronto como sea posible.

3. Para fundamentar una queja, la persona investigadora debe encontrar cosas significantes en la información delante de ellos.

   Es más probable que improbable que la situación descrita se produjo.
   Compitiendo versiones de los hechos por lo general surgen y a menudo habrá muy poca, o ninguna evidencia primaria clara, tales como secuencias de vídeo de un incidente. A pesar de esto, un investigador todavía debe estar en condiciones de hacer una conclusión decisiva sobre una reclamación basada en la información revisada.

   Información intrínseca a menudo puede aprovecharse para ayudar a determinar los resultados de una investigación. Por ejemplo, en una investigación sobre intimidación, se puede preguntar cómo el presunto agresor trata a otras personas y sobre su relación con la presunta víctima a menudo puede proporcionar tanta información útil como cuestionar directamente a la gente acerca de un incidente.

   Si bien no se requiere un nivel demasiado elevado de la prueba, esto no significa que la persona puede pasar por alto la investigación de pruebas o llevar a cabo una investigación a medias.

También puedes leer: Un truco cognitivo para resolver problemas de forma creativa

La tecnología de recursos humanos ha recorrido un largo camino desde los días de la gestión de personal a través de una hoja de cálculo.

Los primeros días de trabajo en el negocio, eran con martillo y cincel sobre la piedra al estilo Pedro Picapiedra, las herramientas del oficio fueron avanzando de la mano a las necesidades del mercado.

Hay quienes sostienen que el comienzo de la alta tecnología para la gestión de personal, se dio cuando los jefes se dieron cuenta de que el mantenimiento de las hojas de cálculo en un ordenador, era un proceso más ordenado y más simple; la mayoría de los expertos están de acuerdo en que la tecnología de recursos humanos despegó a la vuelta del siglo XXI.

Es bastante probable que su práctica de recursos humanos ha progresado rápidamente de las resmas prehistóricas de formas impresas que documentan todo, desde los beneficios de las evaluaciones de desempeño hacia una nueva era de gestión de personas basado en la nube.

Los computadores se habían convertido ya en instrumentos operativos clave para las empresas de todos los tamaños; el Internet ha crecido más allá de una mera curiosidad y para este momento los recursos humanos ya habían relegado a la tecnología, la forma de llevar los registros del personal.

Con las crecientes opciones de herramientas de gestión de personas, recursos humanos podría modernizar a la manera eficiente, las funciones administrativas tradicionales, mientras que convertirse en un socio comercial era vital para ayudar a empujar una organización hacia adelante.

La tecnología de recursos humanos no es sólo para la gestión de las personas, si esta tecnología ha proliferado en cualquier lugar, es en el ámbito de las prestaciones. Si bien es un hecho que no ha dispuesto de recursos humanos por completo de archivos en papel, es claramente evidente que ellos han recorrido un largo camino desde los días de la gestión de personal a través de una hoja de cálculo.

También puedes leer: La ciberseguridad también es tarea de recursos humanos