Ser (y tener) un buen gestor nunca ha sido tan importante . Sin embargo, ser un gerente en el acelerado mundo actual de los negocios no es una tarea fácil. gerentes modernos se enfrentan a múltiples retos , con el tiempo. A pesar de esto, las dos terceras partes de los empleados en las empresas globales están satisfechos con su jefe inmediato .

Por desgracia, la satisfacción por sí sola no es suficiente. También se espera que los gerentes jueguen  un papel clave en el compromiso de los empleados.

Dar una mano cuando se necesita

Los niveles de compromiso globales son alrededor del 28 % y los niveles europeos están en torno al 27 % . No es sorprendente que las organizaciones y sus directores generales están  cada vez más en busca de mayores niveles de compromiso.

Completar los conocimientos Con el fin de ayudar a los gerentes a mejorar la participación de los empleados en el trabajo, Effectory decidió crear una guía para el gerente global de compromiso. El compromiso de los empleados en la gestión de las organizaciones globales, el  informe cubre todos los elementos esenciales de compromiso y es el resultado de la investigación de los administradores en las organizaciones globales.

El uso de los conocimientos adquiridos a partir del gran número de estudios internacionales de los empleados que llevamos a cabo cada año, hemos sido capaces de identificar seis áreas clave que proporcionan el fundamento para la alta participación en el trabajo.

Las seis áreas clave son:

 1. Gestión de Personas 62 % de los empleados tienen un buen contacto con su director

2. Las expectativas y objetivos El 59% de los empleados afirmó su director indica los objetivos de desempeño

3. Comentarios 

Sólo el 46% de los empleados respondió que su manager le da retroalimentación positiva con regularidad.

4. La motivación Cuando los gerentes dan motivación a sus empleados, existe cuatros  veces más las probabilidades de ser comprometido y comprometido

5. Libertad Uno de cada cinco empleados está de acuerdo fuertemente que tienen suficiente libertad en el trabajo

6. Desarrollo 43 % de los empleados están satisfechos con las oportunidades de desarrollo que se ofrecen.

Fuente : https://www.effectory.com/thought-leadership/blog/managers-and-employee-engagement/

Todos hemos tenido  un gerente que quiere administrar un negocio en lugar de una  empresa. Ellos pueden acabar  hasta la última gota de ambición sin utilizarlo a usted,  dejándolo frustrado, enojado y molesto, todo al mismo tiempo.

Afortunadamente, hay estrategias que puede emplear para mitigar el factor de  micro-manager. Aquí están siete de ellos:

1. Comprender el proceso de toma de decisiones:

Saber cómo su administrador llega a una conclusión es un gran paso en el ahorro de todos esos preciosos minutos u horas de micro-gestión que nunca vuelven. Si conoce  los criterios de toma de decisiones que él o ella están buscando, puede salir adelante de la curva, abordando los elementos de antemano.

2. En caso de duda, pregunte:

No hay nada malo en hacer preguntas. En términos generales, no hay tal cosa como preguntas tontas, sólo gente estúpida. Por supuesto, hay un arte de hacer preguntas   ¿Por qué? ¿Cómo?  Lo que pide es una buena respuesta con un contenido coherente. Pedirle a su gerente de algo como, "¿Qué puedo hacer yo para ahorrar tiempo? (y no mirar por encima de mi hombro cada 10 minutos). "

3. superar las expectativas.

Una vez que sepa lo que su director define como "correcto", debe superarlo. En otras palabras, los micro-gerentes generalmente exudan el control por una razón principal: la falta de confianza. Podría ser una falta de confianza en sí mismos porque son de alquiler reciente y no quieren convertirse en un "fuego reciente." O puede ser porque están familiarizados con usted así hasta que llegan a conocer su carácter y competencias o  niveles, quieren asegurarse de  su (leer su) éxito.

4. Abra las compuertas emocionales.

Para llegar al corazón de por qué el gerente se siente obligado a una micro-gestión, es demostrar empatía por tratar de ver el problema desde su perspectiva. Pregunte a su gerente, "Oye, pareces muy preocupado por la participación de este proyecto. ¿Cómo puedo quitarle  presión  para que usted se sienta mejor? "

     5. Entrenador

Cuando el gestor considera que no sólo trabaja en su papel, pero entrena a otros, envía un mensaje de que tiene una sólida comprensión de los requisitos del proyecto. Comience con uno de los tres criterios integrales a cualquier proyecto: tiempo, requisitos o recursos.

Es decir, ¿cuál es el plazo para la terminación? ¿Cuáles son los requisitos para el éxito? ¿Qué necesitamos que nosotros no tenemos, y podemos funcionar sin ellos? Hacer estas preguntas transmite a su gerente que usted es  capaz de pensar más ampliamente de lo que él o ella considera anteriormente.

6. Sea honesto con usted mismo.

No todas las  micro-gestiones  son  injustificadas. Todos hacemos cosas tontas de vez en cuando, pero si cometer errores se convierte en un hábito entonces es probable que haya una buena razón de por qué el gerente se siente obligado a encorvarse sobre su hombro y decir: "Haga  esto. No, puede hacer eso ".

Tómese el tiempo para reflexionar sobre su comportamiento para explorar lo que hace bien y qué se puede mejorar.

7. Escriba un plan de ataque.

Una vez que el proyecto aparece en el horizonte, debe salir adelante de la curva de potencia por escribir una lista rápida de los entregables,  tiempo, recursos y requisitos debe tener una  consideración completa para el éxito.

No es fácil el trato con alguien,  por lo tanto  necesita tal control. Cuanto antes se aprende a manejar su micro-manager más pronto su trabajo se vuelve más gratificante.

Fuente: http://www.entrepreneur.com/article/250280