Un grupo de trabajo de recursos humanos especializados creados por Google para encontrar el secreto detrás de la construcción del equipo perfecto por fin ha regresado con una respuesta  y fue sorprendentemente sencilla, incluso para ellos.

"Estábamos totalmente equivocado", el analista de operaciones de personas admitidas Julia Rozovsky, quien reveló que había estado esperando para descubrir un algoritmo fiable que podría ser utilizado para formar los mejores equipos en el futuro.

"Estábamos bastante seguros de que nos gustaría encontrar la mezcla perfecta de los rasgos individuales y las habilidades necesarias para un equipo estelar," explicó. "Tomar una beca Rhodes, dos personas extrovertidas, un ingeniero que oscila en AngularJS, y un doctorado. Voila. Sueño equipo montado, ¿verdad? "

"Estábamos totalmente equivocado", el analista de operaciones de personas admitidas Julia Rozovsky, quien reveló que había estado esperando para descubrir un algoritmo fiable que podría ser utilizado para formar los mejores equipos en el futuro.

"Estábamos bastante seguros de que nos gustaría encontrar la mezcla perfecta de los rasgos individuales y las habilidades necesarias para un equipo estelar," explicó. "Tomar una beca Rhodes, dos personas extrovertidas, un ingeniero que oscila en AngularJS, y un doctorado. Voila. Sueño equipo montado, ¿verdad? "

Apodado 'Proyecto Aristóteles, "la iniciativa llevó más de dos años, incluye entrevistas a cientos de empleados de Google y analizó los datos de más de 180 equipos activos en la empresa.

Los datos, sin embargo, no pudieron dar una receta concreta para el éxito  en cambio, mostró un lado más humano de la creación de equipos eficaces.

"¿Quién está en un equipo es menos importante que cómo los miembros del equipo interactúan, la estructura de su trabajo, y ver sus contribuciones", dijo Rozovsky - en esencia, los mejores equipos están formados por personas que se respetan y respetan las  emociones de los demás, puede depender unos de otros y realmente se preocupan por lo que están haciendo.

Sin embargo, muchas de las empresas de hoy han llegado a darse cuenta de que el análisis y la mejora de los trabajadores individuales - una práctica conocida como '' la optimización del rendimiento de los empleados '' no son suficiente. A medida que el comercio se vuelve cada vez más global y complejo, el grueso del trabajo moderno es cada vez más basada en el equipo. Un estudio, publicado en The Harvard Business Review, el mes pasado, encontró que '' el tiempo dedicado por los gerentes y empleados en actividades de colaboración se ha disparado en un 50 por ciento o más '' en las últimas dos décadas y que, en muchas empresas, más de tres cuartos  de día de un empleado se gasta en la comunicación con los colegas.

En Silicon Valley, se anima a los ingenieros de software para trabajar juntos, en parte porque los estudios demuestran que los grupos tienden a innovar más rápidamente, ver los errores con mayor rapidez y encontrar mejores soluciones a los problemas. Los estudios también muestran que las personas que trabajan en los equipos tienden a lograr mejores resultados y reportar una mayor satisfacción profesional. En un estudio de 2015, los ejecutivos dijeron que los aumentos de rentabilidad cuando los trabajadores están convencidos de colaborar más. Dentro de las empresas y conglomerados, así como en las agencias gubernamentales y las escuelas, los equipos son ahora el núcleo fundamental de la organización. Si una empresa quiere superar a sus competidores, tiene que influir no sólo en la forma de trabajo, sino también la forma en que trabajan juntos.

Está científicamente comprobado que el trabajo en equipo permite tener seguridad y motivación entre los colaboradores, por lo tanto será un trabajo bien realizado y permitirá obtener mejoras en los resultados de una compañía.

Véase también: 7 Tips para disfrutar mejor la vida laboral

Fuentes : “We were dead wrong,” admits Google HR team, What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team

La tecnología evoluciona y cambia rápidamente en todas las industrias, aparentemente más rápido con cada año que pasa, y el aprendizaje corporativo no es una excepción a la regla. Sin embargo, en el aprendizaje, es importante ser capaz de reconocer la diferencia entre las modas temporales y las tendencias verdaderamente transformadoras.

¿Existen ya varias de las tendencias que darán forma a la industria en este 2016, pero que se materializará en más factores importantes en este año?. Aquí están 5 tendencias de aprendizaje del lugar de trabajo y predicciones que se espera que haga una amplia repercusión en el aprendizaje en el año 2016:

• Una fuerza de trabajo cada vez más diversa

La demografía de la  Fuerza Laboral nunca antes había sido tan variada y diversa. Las organizaciones se enfrentan ahora a una oportunidad sin precedentes para  enfrentar  las necesidades de totalmente de cuatro generaciones de empleados. Por otra parte, las empresas globales están experimentando  mayor diversidad en la fuerza laboral. Los adultos se están quedando en la fuerza laboral más tiempo que antes. La Oficina de Estadísticas Laborales informó que la tasa de actividad de los mayores de 65 años ha ido en aumento desde 2011.  Al mismo tiempo, los Millennials son la mayor generación en la fuerza laboral.

Esto ha creado un ambiente en el que es muy importante para las organizaciones  proporcionar una experiencia de aprendizaje más personalizado. También es necesario que las organizaciones satisfagan las necesidades tecnológicas de una fuerza de trabajo cada vez más diversa, como proporcionar la opción de utilizar tanto las respuestas de texto para móviles y las respuestas de teclado de escritorio en un programa de aprendizaje.

• Micro-Learning

Un estudio de Bersin por Deloitte publicado en 2014 mostró que los trabajadores de hoy en día pueden dedicar sólo el 1% de su semana de trabajo para el desarrollo profesional y el aprendizaje.

Micro-Learning,  por lo general se centra en uno de los objetivos de aprendizaje individual. Las experiencias de  Micro-Learning se alinean con disminuciones modernas en la capacidad de atención y la creciente tendencia a realizar múltiples tareas. Micro-Learning puede entregar información en cualquier momento y en cualquier lugar, siempre y cuando los alumnos tengan acceso.

• El aprendizaje social se hace más penetrante

En 2016, El aprendizaje será más social que nunca, ya que los estudiantes comparten lo que saben en sus redes y tratan de aprender de esas mismas personas. El intercambio de conocimientos y habilidades de forma digital es una tendencia transformadora que los líderes de aprendizaje querrán capitalizar. Y las organizaciones que pueden aprovechar el poder penetrante de intercambio social y la colaboración, lo que permite a sus empleados a colaborar y aprender unos de otros, es probable darse cuenta de la innovación  de Aprendizaje.

• Un aumento en la adopción móvil

El uso de la tecnología móvil no es nuevo, pero la tendencia sigue creciendo. Hoy en día, el 90% de los adultos tienen un teléfono celular.  Y, según Google, la mayoría de la gente mira  sus teléfonos alrededor de 150 veces al día y pasan 177 minutos en su teléfono por día Esto ha cambiado, los  empleados tienen más disponibilidad de la información. Ellos esperan poder acceder a la información que necesitan inmediatamente.

Es interesante, y un poco difícil, los adultos mayores de 50 tienden a elegir diferentes aplicaciones y utilizarlos en un nivel diferente de la frecuencia que  los trabajadores más jóvenes. Es necesario que las organizaciones ofrezcan  al usuario una experiencia de aprendizaje móvil que sea  cómoda para todos los grupos de edad o para personalizar las experiencias de los usuarios dentro de la plataforma.

• El contenido de vídeo juega un papel más importante

Según Google, el 98% de las personas con edades de  18-24 años ven contenido de video en los teléfonos inteligentes en un día típico. El video se está convirtiendo en un medio preferido para el aprendizaje con el 91% de los usuarios de smartphones de pasar a sus dispositivos de ideas al completar una tarea. Por otra parte, el 67% de los Millennials creen que pueden encontrar un vídeo de YouTube para cualquier cosa que quieren aprender.

El video está jugando un papel importante en el aprendizaje móvil y el surgimiento de micro-Learning para los alumnos y los creadores de contenido que quieren llegar a ellos. Y mientras que el consumo de vídeo está en aumento.  La investigación sugiere que los videos sean cortos pero más eficaces; con un rango de  45 a 120 segundos.

Las organizaciones deben capitalizar la tendencia de vídeo mediante la entrega de sus objetivos de aprendizaje en los videos que son lo suficientemente corto como para ser consumidos por los alumnos. Esto no es para descontar aprendizaje digital o formación dirigida por un instructor, ya que algunos estudiantes pueden todavía prefieren otros métodos de aprendizaje. Pero los líderes de aprendizaje reconocen la importancia de la entrega de contenido de aprendizaje a través de video.

Fuente: https://blog.cgsinc.com/workplace-learning-top-7-trends-and-predictions-for-2016

Hasta ahora hemos hablado del proceso general de contratación y el papel que  un reclutador debe desempeñar en el proceso.

En este post se dará  una visión general de lo que las empresas deberían considerar entrar en un proceso de contratación y, a su vez la forma de maximizar lo que obtienen de dicho proceso

• Objetivo del Proceso
• Descripción del trabajo
• Proceso de Entrevista, Evaluación y pruebas

¿Quieres revolucionar tu carrera y nos sabes por dónde empezar? Aquí te enseñaremos como podras tener una "Entrevista de trabajo Ganadora"

Objetivo del proceso de la entrevista

El objetivo de la mayoría de los procesos de reclutamiento y, a su vez, el proceso de entrevistas suelen ser muy similares:

• Identificar la mejor persona para un puesto específico
• Evaluar los candidatos en contra de un conjunto de criterios técnicos y de comportamiento para eliminar tanta incertidumbre como sea posible;
• Hacer una decisión de contratación informado de que será el mejor ajuste para la función específica, la cultura general de la empresa y el empleado futuro
  

  Descripción del trabajo

Desde el punto de vista de un director de recursos humanos de una descripción del trabajo es muy parecido a una hoja de trucos en un examen cronometrado en la universidad. Es decir, es el proceso de poner la descripción del trabajo en conjunto que produce el mayor beneficio, en lugar de necesariamente ponerlo en  el documento final.

Escribir todo desafiando cada punto es una gran manera de hacer ejercicio:

• ¿Qué experiencia es absolutamente esencial para este puesto?
• Lo que sería bueno tener?

Desde el punto de vista de un candidato, que les ayuda:

• Entender lo que es el trabajo es y dónde encaja en el negocio
• Identificar las áreas potenciales de preocupación en su propia experiencia
• Identificar el potencial de crecimiento en el empleo
• Decida si realmente quiere el trabajo

Lo más importante, una descripción del trabajo que le permite, al menos, empezar a conocer los dos primeros objetivos del proceso de la entrevista.

Otro punto es  escribir una buena descripción de trabajo para  considerar su público objetivo.

• Proceso de Entrevista, Evaluación y Pruebas

Poniendo el espacio entre la primera entrevista y ya sea una oferta o una segunda entrevista es muy similar a un período de reflexión con la compra de un coche o una casa. Le da a todos la oportunidad de sentirse cómodo con la decisión y reduce cualquier remordimiento del comprador asociado.

• En cada etapa del proceso, realmente necesita uno o más procesos
• Evaluar la capacidad técnica del candidato
• Evaluar a los candidatos con un ajuste organizativo
• -Candidatos actuales con las oportunidades de capacitación y desarrollo de trabajar para su negocio
• - Dar a los candidatos una visión de la cultura de trabajo dentro de la empresa

Los buenos candidatos tienen una gran demanda, si el lugar de su trabajo se ve menos como Google y más como una pequeña empresa de contabilidad, tiene que pasar tiempo asegurándose de que los candidatos conozcan todas las grandes cosas acerca de cómo trabajar para su negocio.

Al final de cada ronda de entrevistas  usted debe tener una idea más clara de:

• Ya sea que usted puede contratar a alguien
• No debe tener preocupaciones, debe concentrase en el candidato adecuado

Igualmente es  importante conocer en las etapas iniciales de un proceso como puede  retransmitir retroalimentación oportuna a los candidatos, independientemente de si usted está progresando con ellos o no, por las siguientes razones:

• Los candidatos que están saliendo del proceso han destinado una cantidad considerable de tiempo para conocerlo debe asegurarse de que la salida sea con una impresión positiva de usted y la empresa
• Los candidatos que están progresando harán un esfuerzo para hacer algo frente a las áreas de preocupación y se alertar sobre  la experiencia que han vivido tras el transcurso de la entrevista
• Dar a los candidatos la oportunidad de abordar áreas de preocupación esto le dará más información para tomar una decisión y, a su vez una mayor confianza en su decisión de contratación

Pruebas de Psych es cada vez son  más común y se realiza por varias razones diferentes

• Test de personalidad - para ayudar a determinar el mejor estilo de gestión para las personas
• Razonamiento numérico verbal - ayuda a la contratación de un  gerente para  entender las  habilidades de cada candidato  para resolver problemas

La mayoría de las empresas completarán la prueba al final de un proceso para ayudar a entender cómo manejar mejor un futuro empleado. Para otras empresas, el rendimiento en estas pruebas son un excelente indicador de rendimiento en el trabajo por lo que forman una parte crucial del proceso.

Al tener metas claras para cada etapa del proceso de la entrevista, es proporcionando retroalimentación a lo largo, dejando un poco de tiempo para que la gente evalué adecuadamente la oportunidad y la ejecución de pruebas pertinentes en el momento adecuado.

Dése la mejor oportunidad de contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado, así como minimizar las posibilidades a alguien que  va a aceptar un puesto de trabajo y  que va a renunciar después de 6 meses.

Fuente:http://theundercoverrecruiter.com/how-run-effective-interview-process/

Tener una gran cultura de la empresa ya no es sólo una opción. Los trabajadores de hoy consideran que estando en unas buenas empresas con una excelente cultura mejorara el  salario y los beneficios. De hecho, la cultura fantástica de una compañía estará ligada con otros beneficios tradicionales.

Mientras que la cultura que trabaja para una empresa podría no funcionar para otro, puede aprender mucho de las empresas que están haciendo las cosas bien, y empezar a trabajar en el corte de la  cultura de la empresa de su cuenta.

1. Zappos

Zappos se  ha vuelto muy conocido por su cultura como lo es para los zapatos que vende en línea. ¿Qué hace que con su  cultura?

Se inicia con una entrevista de ajuste cultural, que lleva la mitad del peso de si el candidato es contratado. Los nuevos empleados se les ofrece $ 2.000 a dejar de fumar después de la primera semana de entrenamiento si deciden que el trabajo no es para ellos. Diez valores principales son inculcados en cada miembro del equipo. El empleado plantea que provienen de trabajadores que pasan pruebas de habilidades y capacidad de exhibición aumentado, no de la política de la oficina. Las porciones del presupuesto se dedica a la formación de equipos de los empleados y la promoción de la cultura.

Congrandes beneficios y un lugar de trabajo que es divertido y dedicado a hacer felices a los clientes de todo encajan con el enfoque Zappos a la cultura de empresa, cuando llegue la derecha cultura de la empresa, un gran servicio al cliente y una gran marca que ocurrirá por sí solo.

Para llevar: Zappos contrata según la adaptación a la cultura en primer lugar. Se ha establecido cuál es la cultura de la empresa, y encajar en que la cultura de los gerentes es  lo más importante que buscan al contratar. Esto promueve la cultura y los empleados felices, lo que conduce finalmente a los clientes felices.

2. Warby Parker

Warby Parker se dedica a la venta de gafas graduadas en línea desde 2010. Se diseña sus propias gafas, y vende directamente a los clientes, eliminando los intermediarios y manteniendo los precios bajos.

La cultura de la empresa en Warby Parker ínsita "al amor por la  cultura". Ese equipo significa que esta en  un cultivo positivo que se encuentra a la vanguardia, el establecimiento de comidas divertidas, eventos y programas. La empresa se asegura de que siempre hay un próximo evento para que todo el equipo tenga  algo que esperan con interés, y utiliza métodos para asegurarse de que todo el equipo trabaja bien, en conjunto insistiendo a todos ayudar a mantener las áreas de ruptura limpias o el envío de empleados al azar a comer juntos.

Para llevar: Warby Parker ha hecho cultura de la empresa deliberada por la creación de un equipo especializado encargado de dar con los eventos y programas para promover a la comunidad, una gran cultura de la empresa.

3. Southwest Airlines

La industria aérea  a menudo se burlaba de los empleados gruñones que prestan un  mal servicio al cliente, pero, Southwest Airlines es una tendencia. Los clientes leales al suroeste menudo apuntan a los empleados felices y amigables que se esfuerzan para ayudar.

Suroeste no es nuevo en el juego. Ha estado en funcionamiento durante 43 años. Pero de alguna manera, durante todo ese tiempo, la empresa ha logrado comunicar sus objetivos y la visión a los empleados de una manera que los hace una parte de un equipo unificado. Southwest también da a los empleados "permisos" para hacer lo posible para hacer felices a los clientes, dándoles el poder de hacer lo que tienen que hacer para cumplir con esa visión.

Para llevar: Los empleados que están convencidos de un objetivo común más grande son las personas que están muy contentos de ser parte de un propósito mayor.

4. Twitter

Los empleados de Twitter no pueden parar de  exaltar la cultura de la compañía. Reuniones de la azotea, compañeros de trabajo amigables y un entorno orientado al equipo en el que cada persona está motivada por las metas de la compañía han inspirado tantas felicitaciones.

Los empleados de Twitter también pueden esperar comidas gratis en la sede de San Francisco, junto con clases de yoga y vacaciones ilimitadas para algunos. Estos y muchos otros beneficios no son desconocidos en el mundo de inicio. Pero es  lo que diferencia a Twitter.

Los empleados no pueden dejar de hablar de la forma en que les encanta trabajar con otras personas inteligentes. Los trabajadores deliran acerca de ser parte de una empresa que está haciendo algo que importa en el mundo, y hay una sensación de que nadie sale hasta que el trabajo se hace.

Para llevar: No se puede superar con miembros del equipo que son agradables y amables unos con otros, y son a la vez buenos y aman lo que están haciendo. Ningún programa, actividad o conjunto de reglas tienen a los  empleados felices y realizados.

5. Chevron

Mientras que las compañías de petróleo y gas son los principales objetivos de una gran cantidad de PR negativo y la ira pública, empleados de Chevron respondieron favorablemente hacia la cultura de la compañía. Empleados compararon Chevron con otras empresas similares y señaló "la manera de Chevron" como uno dedicado a la seguridad, apoyar a los empleados y miembros del equipo mirando el uno al otro.

Chevron muestra que se preocupa por los empleados, proporcionando centros de salud y fitness en el sitio o por medio de membresías de clubes de salud. Ofrece otros programas orientados a la salud, tales como masajes y entrenamiento personal. Chevron insiste en que los empleados deben tomar descansos regulares. En otras palabras, la empresa demuestra que se preocupa por el bienestar de los empleados, y los empleados saben que son valorados.

Para llevar: Su cultura de la empresa no tiene por qué ser mesas de ping-pong y cerveza gratis. Simplemente proporciona a los  empleados  una sensación de seguridad y bienestar y la creación de una política donde todos miran el uno al otro puede ser suficiente con facilidad.

6. Squarespace

Esta puesta en marcha satisfactoria se vota regularmente como uno de los mejores lugares para trabajar en la ciudad de Nueva York. Su cultura de la empresa es la que es "plana, abierta y creativa." Una organización plana es uno donde no hay (o muy pocos) los niveles de gestión de entre el personal y los ejecutivos.

Squarespace también ofrece beneficios y ventajas robustas, incluyendo 100%  de cobertura de las primas de seguro de salud, vacaciones flexibles, espacio atractivo en la oficina, servicio de comidas, cocina equipada, celebraciones mensuales, espacios de relajación y profesores. Beneficios sólidos como éstos ayudan a una cultura, pero no son el único instigador de la cultura de éxito. Los pies en la tierra, los líderes y acceso directo a la gestión tienen un gran impacto.

Para llevar: Los empleados sienten que sus voces pueden ser escuchadas cuando no están amortiguados bajo capas de gestión. Este nivel de libertad y empoderamiento crea empleados de confianza y mejora la moral.

7. Google

Sería casi no parece mal mencionar Google en una lista de empresas con gran cultura. Google ha sido sinónimo de la cultura para el año, y establece el tono para muchas de las ventajas y beneficios de startups para ahora sean excelentes. Las comidas gratuitas, viajes y fiestas de los empleados, bonos financieros, presentaciones abiertas por los ejecutivos de alto nivel, gimnasios, un ambiente agradable para perros y así sucesivamente. Googlers se sabe que están impulsadas, talentoso y entre los mejores de los mejores.

Como Google ha crecido  la organización ha ampliado y extendido, manteniendo una cultura uniforme que ha sido difícil entre la sede y oficinas satélites, así como entre los diferentes departamentos de la empresa. Cuanto más grande es una empresa, la cultura tiene que reinventarse a sí misma para dar cabida a más empleados y la necesidad de gestión.

Aunque Google todavía recibe críticas estelares de pago, beneficios y avances, también hay algunos empleados que observen dolores de crecimiento que usted esperaría de una gran empresa de este tipo, entre ellos el estrés asociado a un entorno competitivo junto con la contratación y esperando lo mejor de los empleados puede convertirse fácilmente en un factor de estrés si su cultura no permite un buen equilibrio entre la vida laboral.

Para llevar: Incluso la mejor cultura debe volver en sí para cumplir con el equipo de una empresa en crecimiento. La cultura de la compañía más exitosa  lleva al negocio exitoso, y  requiere de una cultura en evolución que puede crecer con ella.

8. REI

Para los amantes del aire libre, REI ha sido durante mucho tiempo la empresa a quien pedir gran engranaje. Los empleados de REI, una cooperativa donde las ganancias benefician a sus miembros y propietarios, también están de acuerdo en que este es un lugar donde sucede la grandeza, incluso más allá de la acampada de  productos al aire libre. La misión de REI es equipar a los clientes y empleados para el aire libre, no sólo para divertirse, sino también en la promoción del cuidado del medio ambiente

REI dice que sus empleados dan "vida a su propósito," firmemente atribuir al éxito de la empresa a los trabajadores. El director general de REI ha reconocido que los empleados pueden obtener beneficios en cualquier lugar, pero permitiendo a los empleados orientados al aire libre, sumergirse en la cultura REI es lo que la hace único. Los empleados pueden ganar el equipo a través de "subvenciones de desafío" en el que presenten una propuesta para una aventura al aire libre que sería un reto. Reuniones de estilo ayuntamiento Periódicamente se celebran donde los empleados pueden enviar sus preguntas de forma anónima para ayudar a la gestión de entender lo que está sucediendo en la empresa.

Para llevar: Cuando sus empleados están completamente inmersos en los mismos intereses que su empresa, la cultura se impulsa hacia adelante casi por sí solo. Cultura que pertenece y es propulsada  por la misma gente que pone valor en sus voces.

9. Facebook

Al igual que Google, Facebook es una empresa que ha explotado en el crecimiento, además de ser sinónimo de cultura de una  única compañía.

Facebook ofrece, al igual que muchas compañías similares, mucha comida, opciones sobre acciones, espacio abierto de oficina, lavandería en el lugar, un enfoque en el trabajo en equipo y la comunicación abierta, un ambiente competitivo que fomenta el crecimiento personal y el aprendizaje y grandes beneficios.

Sin embargo, Facebook tiene las mismas luchas como compañías similares: una industria altamente competitiva lleva a un lugar de trabajo a veces estresante y competitivo. Además, una estructura organizacional libre y orgánica que trabajaba para la organización más pequeña es menos exitosa para la más grande.

Para afrontar estos retos, Facebook ha creado salas de conferencias, cuenta con edificios separados, un montón de espacio al aire libre para la itinerancia que se rompe y tiene gestión (incluso CEO Mark Zuckerberg) que trabajan en el espacio abierto de la oficina junto a otros empleados. Es un intento de una cultura organizacional plana utilizando los edificios y el espacio mismo para promover un sentido de igualdad entre la competencia.

Para llevar: Cuando su empresa depende de los nuevos empleados que se destacan en un campo competitivo, su cultura de empresa y cualesquiera beneficios asociados probablemente será el punto de inflexión para los solicitantes. Debe diferenciarse de otras empresas que compiten por la atención.

10. Adobe

Adobe es una empresa que se sale de su manera de dar a los empleados proyectos desafiantes y luego proporcionar la confianza y apoyo para ayudarles a cumplir con esos retos con éxito. A pesar de que ofrece ventajas y beneficios como cualquier empresa moderna y creativa, la cultura de  Adobe es una cultura que evita la microgestión a favor de confiar en los empleados a hacer lo mejor.

Productos de Adobe son sinónimo de creatividad, y sólo a través de la evitación de la microgestión son las personas que crean estos productos verdaderamente libres para crear. Por ejemplo, Adobe no utiliza clasificaciones para establecer las capacidades de los empleados, la sensación de que  inhiben la creatividad y perjudica el funcionamiento de los equipos. Los administradores asumen el papel de un entrenador, más que nada, dejando que los empleados  establezcan metas y determinen la forma en que deben ser evaluados.

Los empleados también se les da opciones sobre acciones para que ellos sepan  que tienen tanto una participación y la recompensa en el éxito de la empresa. La formación continua y la cultura que promueve la toma de riesgos sin miedo de la pena son parte de la cultura empresarial abierta de Adobe.

Para llevar: Poner la confianza en sus empleados va un largo camino hacia la cultura positiva de la empresa, porque la confianza conduce a los empleados independientes que ayudan a su compañía a crecer.

Conclusión

Muchas de estas compañías ofrecen ventajas y beneficios similares, pero no determinan la cultura completamente. El enfoque adoptado  cómo se trata a los empleados y qué nivel de participación y la confianza que se les da es también una parte clave de la cultura de la empresa.

Una palabra de advertencia: se centra en la cultura de empresa, con exclusión de otras consideraciones de la fuerza laboral (seguridad, leyes, reglamentos) puede dar lugar a abusos o crear situaciones en las que los empleados no se sienten cómodos. Incluso los mejores ejemplos de la cultura de esta lista tienen detractores.

Recuerde que la mejor cultura hace que todos los empleados se sientan seguros y bienvenidos, no excluidos o incómodos. Centrándose en "ajuste cultura" solo hace difícil contratar a los empleados de bienvenida, que son diferentes a la cultura dominante, incluso si estarían un activo y con un gran contrapeso en su empresa. La cultura de la empresa necesita un ajuste si hace que se termine un equipo homogeneizado que piensan y actúan de la misma manera.

Fuente:http://www.entrepreneur.com/article/249174

Imagen: directivosygerentes.com

Esta entrevista apareció originalmente en el "Quién es quién en recursos humanos" por HR Tech Europe.

Kim Wylie, plomo Global de Google para empresas Gestión del Cambio, comparte con HRN  su experiencia y visión única de la importancia y las técnicas de un sistema de gestión de cambios exitosa.

Hay una gama de puntos de vista y un incontable número de estudios sobre la gestión del cambio organizacional.

¿Podría esbozar la estrategia adoptada por Google para la gestión de cambio interno?

El cambio es constante en Google, es parte del ADN de la organización. Uno de los atributos que buscamos en la contratación de empleados es la capacidad de ser flexible y adaptable. No tenemos un equipo de gestión del cambio interno o metodología de gestión de cambio formal que se utiliza en todas las organizaciones, sin embargo, tenemos un conjunto de principios que siempre tratamos de seguir ya sea el lanzamiento de nuevos productos o hacer cambios internos de guía. Estos principios incluyen estar "centrado en el usuario" y "Reiterar un lanzamiento '. Esto significa recolectar retroalimentación de los usuarios o empleados que ayudarán a guiar la dirección que se toma.

Todo de nuestro HRBP es tener experiencia de gestión del cambio y proporcionar apoyo a lass unidades de negocio en la gestión del cambio; además, "que conduce a través del cambio" la formación es parte del plan de aprendizaje para todos los gerentes.

Al ser un gigante de la tecnología en sí, puede ser natural asumir que el despliegue de las nuevas tecnologías en Google es más fácil que en las organizaciones donde no hay mucha tecnología. ¿Es cierto? ¿Cuáles son los retos exclusivos de Google (debido a tales factores, por ejemplo, como la cultura, tamaño, etc.)?

Una de las mejores cosas de la tecnología que utilizamos internamente para mensajes de correo electrónico, calendario, videoconferencias, presentaciones, hojas de cálculo, etc., es que es nuestra propia tecnología (Google Apps for Work) y es basado en la nube  lo que significa que  no hay actualizaciones de software masivas se utilizan cada vez que sea necesario. Cambios, actualizaciones y mejoras en las herramientas pueden  suceder en el fondo de  un curso de empleados basados en  el significado siemple de la versión más reciente de herramientas. Así que no hay necesidad de que las actividades de gestión cambio como tú, tendrías que implementar actualizaciones de software para el software tradicional.

Otra cosa que hace más fácil el cambio de tecnología de Google, es que los empleados suelen estar muy emocionados de intentar nuevas tecnologías. Los empleados a menudo tienen la oportunidad de probar nuevas características y productos de primera y proporcionar información antes de que se han ido extendiendo a los consumidores o clientes. Con muchos nuevos productos y características de Google, probamos internamente primero, antes de que sean entregados a los consumidores o clientes. Normalmente en Google la gente le encanta probar nuevas tecnologías y el amor igualmente al compartir sus comentarios sobre las formas de mejorar antes de que sea lanzado.

¿Cuáles son los problemas de gestión de cambio más comunes que las empresas encuentran en la introducción de Google para las soluciones de trabajo? ¿Cómo se les ayudará a asegurar el éxito de la adopción de nuevas tecnologías?

Hemos desarrollado una metodología de gestión de cambio y kit de herramientas específicamente para ayudar a las organizaciones a hacer la transición a la tecnología de Google. Los aspectos que hacen el mayor impacto son:

1.  Tener un patrocinador ejecutivo fuerte, alguien del negocio en lugar de TI y alguien que se centra en el uso de la tecnología como una plataforma para inspirar a los negocios y la transformación cultural porque es allí donde vemos herramientas de Google realmente capaces de agregar valor a las organizaciones. Es esencial que los líderes y gerentes se ven a 'caminar la charla' y el uso de la nueva tecnología de sí mismos.
2. Encontrar maneras de que los empleados pueden participar en el cambio son importantes. Nos encontramos con que el establecimiento de un programa de Campeones es una gran manera de comprometerse con todos los niveles de la organización y también asegurar que existe un apoyo de igualdad disponible cuando la gente tiene preguntas acerca de cómo utilizar la nueva tecnología.
3.  Los laboratorios de innovación ayudan a las unidades de negocio y a los equipos a identificar los procesos de negocio o flujos de trabajo que pueden ser mejorados por la tecnología, lo que demuestra beneficios tangibles a los empleados. Y, por supuesto, la formación y la comunicación son esenciales para asegurarse de que los empleados sepan qué se ha hecho el cambio, cuáles son los beneficios para ellos y para la organización, y que se les da las habilidades para tener éxito con las herramientas. Haciendo comunicaciones y formación interesantes y divertido son clave para la participación de los empleados.

¿Dónde se encuentra Google en cuanto a la eliminación de mensajes de correo electrónico como una forma de comunicación interna? ¿Cuál es su opinión sobre esto desde la perspectiva de la gestión del cambio?

En Google normalmente no tenemos reglas acerca de lo que la gente de tecnología deben o no a utilizar para diferentes propósitos, se trata más de dar a las personas el acceso a la tecnología que es útil y que van a encontrar las mejores maneras de trabajar. He visto una reducción significativa en los correos electrónicos internos en los últimos dos años. Esto se debe al hecho de que en un montón de situaciones que ahora hay mejores maneras de comunicarse y colaborar con la gente que el uso de correo electrónico.

Si usted tiene una pregunta rápida para alguien, en un chat es mucho más eficiente que el envío de un correo electrónico, si desea compartir alguna información con un gran grupo de personas a continuación, los medios de comunicación social de las empresas (por ejemplo, Google) es una gran manera de hacer esto, para que la gente pueda optar por tomar una mirada si es relevante para ellos, pero si no, entonces usted no está obstruyendo las bandejas de entrada de las personas.

Si usted desea conseguir un grupo de entrada de la gente en una presentación o documento, debe trabajar en la  colaboración en tiempo real directamente dentro del documento ya que es mucho más eficiente que tratar de consolidar la retroalimentación o comentarios que la gente envía por correo electrónico. Y Google Hangouts (herramienta de videoconferencia de Google) permite a cada uno de los empleados de tener cara a cara por medio de chats de vídeo con un clic derecho en cualquier parte de cualquier dispositivo que nos permite conectarnos con nuestros colegas de todo el mundo. Estas son todas las cosas que han contribuido a una reducción en los correos electrónicos.

Desde una perspectiva de gestión del cambio la clave está mostrando a la gente ejemplos reales de cómo la tecnología puede hacer su vida más fácil y luego darles las habilidades para que puedan trabajar en estas nuevas o diferentes maneras. Otro elemento importante a considerar como usted está animando a la gente a trabajar de manera diferente es asegurarse de que los líderes dentro de la organización están liderando con el ejemplo, y que las personas son recompensadas y reconocidas por demostrar los comportamientos deseados.

Gran parte del trabajo de gestión del cambio se centra en las responsabilidades de los departamentos de recursos humanos o el liderazgo. ¿Qué pasa con los empleados? ¿Cuáles son las mejores estrategias o pasos que cada empleado debe tomar para garantizar una transición sin problemas a la nueva tecnología o plataforma?

RH es sólo uno de los grupos que deben participar en un proyecto de cambio. Con Tecnología de despliegue, el equipo de TI juega un papel importante en el proyecto, pero el equipo de recursos humanos es muy valioso al ayudar a identificar a todos los diferentes grupos de usuarios dentro de una organización, y también puede ayudar con las actividades de análisis de la organización. Cuando se trata de un cambio que va a afectar a todos los empleados es importante para asegurarse de que hay muchos grupos diferentes involucrados en el proyecto. Cuando las personas están involucradas en un proyecto que se sienten con más de un sentido de propiedad y por lo tanto se inspiran para que sea un éxito y menos propensos a resistir.

Como mencioné anteriormente, que tiene una selección de campeones de toda la organización es una manera de asegurarse de que la carga no es sólo en el grupo de recursos humanos. También sugiero trabajar con los equipos de marketing y comunicación para ayudar a llegar a materiales de comunicación de proyectos atractivos, y con el aprendizaje y el desarrollo o equipo de capacitación para ayudar con la formación de los empleados sobre las nuevas herramientas o procesos. Desafortunadamente, no hay forma de escapar el hecho de que los líderes deben estar involucrados en proyectos de cambio.

Su apoyo y la participación activa y visible en el proyecto es el factor más crítico para el éxito. Capacitar a los mandos intermedios con las habilidades para dirigir a sus equipos a través del cambio también es importante y, a menudo una actividad que se deja en el olvido. Los mandos intermedios a menudo pueden ser los mayores bloqueadores para cambiar éxito.

La velocidad del desarrollo tecnológico y la integración en nuestras funciones cotidianas está en constante aumento. ¿Cuál sería su consejo para las empresas los departamentos / RRHH que luchan por mantener un ritmo?

El ritmo del cambio es cada vez mayor, y la realidad es que sólo va a aumentar aún más. Va a ser cada vez más crítico para las organizaciones para construir el cambio dispuesto en el tejido de su cultura organizacional con el fin de sobrevivir. Las organizaciones deben buscar personas que se encarnan a la flexibilidad y agilidad cuando están contratando, y deben premiar y reconocer a los empleados que ejemplifican estos rasgos.

Existe gente entrando en la fuerza de trabajo y los que se incorporan en el futuro son "nativos digitales". Ellos han crecido con la tecnología de ser parte de su vida cotidiana. Ellos quieren ser capaces de trabajar la forma en que viven, donde la tecnología es un facilitador, no un bloqueador de ellos, es capaz de hacer su trabajo. En nuestra vida personal que estamos acostumbrados a los cambios constantes de la tecnología, los nuevos teléfonos móviles, nuevas aplicaciones, plataformas de medios sociales nuevas, cambiantes y actualizaciones constantes a las herramientas que utilizamos para comunicar personalmente (como Gmail) por lo que estos individuos esperan un cambio constante en el lugar de trabajo también. Creo que en los próximos 5 a 10 años no habrá una necesidad de "gestión del cambio" como todos estaremos tan acostumbrados al cambio constante que es lo de siempre.

Fuente: http://blog.hrtecheurope.com/googling-change-management/