En ocasiones las personas compran cosas porque el vendedor es amable, cálido y seguro; pero después se dan cuenta que el producto o servicio que adquirieron, no es tan bueno como parecía. Puede ser difícil medir la honestidad de las personas cuando están vendiendo su imagen, en este caso cuando se está evaluando un candidato, él está vendiéndole la idea del por qué es la persona adecuada para determinado puesto.

Para comprender un poco más esto se necesita hacer preguntas sobre las experiencias de vida de los candidatos.

Pídale que le hable sobre un momento de su vida en el que haya tenido que contar una verdad desagradable por medio de un informe o una situación típica del trabajo. También puede preguntar si alguna vez su candidato ha hecho trampa y de ser así, pregunte qué aprendió de eso.

Hay dos desventajas de hacer una pregunta directa acerca de la falta de honradez de un candidato para el puesto: incluso si este es una persona honesta, no le puede gustar la idea de que los demás se cuestionen si en realidad lo es o no.
En segunda instancia, el inconveniente es que la situación parezca ser una situación sin salida; el candidato puede razonar y admitir si ha hecho trampa en el proceso, o quedar en medio de una mentira, lo cual será notorio.

Pero el entrevistador no puede descartar a un candidato por el hecho que este admita que ha hecho trampa, pero si cuando este no muestra remordimiento e incluso trata de justificar su acción.

Una persona honesta tiene un fuerte compromiso emocional con la verdad y los directivos de recursos humanos deben evaluar su carácter, así como cualquier otra competencia que se necesite para desarrollar un trabajo.

La evaluación indicada de nuestros candidatos es fundamental para cada zona de la empresa y así tomar mejores decisiones de contratación, esto evita que presenten actitudes de poco compromiso con la empresa, a no acatar las reglas de la organización o a cometer ofensas en contra de los miembros de su equipo de trabajo.

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El proceso es importante pero, ¿Con que frecuencia falla una brillante preparación sino se adhiere a la receta? Puede haber momentos en que los ajustes menores dan una nueva variación innovadora, pero siempre hay elementos esenciales que deben sugerirse.

Los negocios son un claro ejemplo en el que el proceso es crítico, una estrategia de sucesión de empresas es un proceso en el que es vital seguir tres prácticas para asegurar el éxito. Estas estrategias incluyen los siguientes:

• Talento

• Sincronización

• Honestidad

Debe tener un equipo dotado de talento para que logre mantener las cosas en movimiento hacia adelante, tómese el tiempo suficiente para analizar plenamente el talento ya que de este depende la solidez de la empresa. Hay muchos métodos para identificar y mejorar este talento en caso de que un individuo conforme un equipo de liderazgo. En la mayoría de situaciones, la falta de análisis de talento evita que los líderes tomen el control.

Tener talento es importante pero el tiempo también es un tema crítico en la planificación de la sucesión de una organización y todo esto se debe a la debida anticipación de un líder. Hay momentos en los que la dirección actual tiene miedo o no quiere aceptar que existen vacíos y esto ocurre con más frecuencia en una empresa familiar, donde las líneas de sangre a menudo prevalecen sobre la capacidad de liderazgo.

Los líderes tienen que ser capaces y estar dispuestos a admitir lo que hacen y lo que no, sobre el estado futuro de una empresa.  La falta de honestidad en este punto puede apuntar a cualquier empresa en una espiral descendente o un curso tangente que no es recuperable.

El talento, el tiempo y la honestidad son los tres ingredientes en la planificación de la estrategia de sucesión de su organización. Asegúrese se tiene en cuenta cada uno al entrar en esta etapa de transición.

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