Despedir a un empleado no es  ir a responder por los problemas de rendimiento, pero después de haber agotado todas las demás opciones, es necesario.

No es una tarea fácil para los administradores, y es igual de ansiosa para los empleados que estan en el otro lado de la carta de despido.

Aquí hay algunas situaciones en las que debe despedir a un empleado y la forma adecuadad para  abordar la situación.

1. Desempeño consistentemente mediocre

Como organización, los líderes han definido una cultura de empresa basada en una serie de cosas, incluyendo los estándares de desempeño. Sí,  eso significa algo  más allá del desempeño o del trabajo que apenas cumple con el mínimo aceptable, si un empleado no cumple con los estándares que han sido dados, es hora de volver a evaluar su papel en el equipo.

El 16% de la despedida de personal del año pasado se debió a los malos resultados consistentes. Habrá casos de bajo rendimiento, pero estas circunstancias atenuantes no representarán periodos alargados de un mal trabajo.

Cuando tenga el empleado en su oficina listo para su  despido, debe  estar listo. Al igual que con una evaluación de desempeño, es necesario tener preparada de antemano con ejemplos de la conducta invariable (junto con la documentación adecuada).

Subrayar los temas constantes en anteriores evaluaciones de desempeño para que entienda como solucionarlo con su próximo empleador. Utilice su opción de  historial para permanecer obediente y mostrar un patrón de bajo rendimiento.

2. Ausencia de respuesta a la disciplina correctiva

Independientemente de la rigidez de las estipulaciones de rendimiento, cuando un miembro del equipo elige consistentemente no reaccionar a las votaciones que  se les ha dado, hay un problema. Después de que los recursos se han gastado o se van dando a la capacitación adicional de bajo desempeño, podría ser el momento de contratar a una persona que puede hacer el trabajo y hacerlo bien.

Como Warren Buffett dijo:

Una cosa que no me gusta es cuando tengo que hacer un cambio en la gestión, cuando tengo que decirle a alguien creo que alguien más puede hacer un mejor trabajo ".

Una vez que hayan  empleados dados a  amplias oportunidades de formación y continúan sin mejoría, debe decirles de su mal rendimiento y darles el  ultimátum. Su rendimiento no cumplió con los estándares de la compañía, incluso después de las oportunidades de desarrollo. Tienen que entender que se les dio la oportunidad de rectificar su comportamiento, pero ya no se ajustan al papel.

3. Su comportamiento improductivo es contagioso

Es el efecto enfriador de agua; un empleado que no es activo en la tarea durante el trabajo atraerá a otros a la famosa fuente de agua.

De hecho, el 50% de los empleados dicen que su rendimiento en el trabajo y la productividad se ven directamente afectados por sus compañeros de trabajo. Trazando  la imposibilidad de cumplir con los plazos con base en el trabajo de otros, los empleados improductivos dejan su huella en la oficina y los que los rodean.

Robin Adwar, Liderazgo y Consultor de Negocios, dijo:

Los empleados que bajo desempeño reflejan su ética de trabajo a sus compañeros; los gerentes que bajo desempeño reflejan a sus compañeros y subordinados, y en última instancia, crean una organización menos productiva”.

Mientras que en la reunión de terminación, explican al empleado cómo no son realmente apropiado para el papel. Tal vez son mejores en el ajuste con  otra cultura de diferentes  empresas, pero en una empresa que tiene demandas de rendimiento que sistemáticamente no cumplen, es un problema para ambos extremos de la tabla. Anímelos a encontrar una organización que encajen en la  cultural y puedan cumplir con las funciones asignadas.

Aunque puede ser incómodo despedir a un empleado, de  bajo rendimiento y el abandono de cambiar la llamada para su eliminación.

Debido a que el comportamiento es contagioso, es importante  detener el problema antes de que se convierta  en un problema más grande. Explique claramente al miembro del equipo los problemas sus defectos y por qué ya no encajan en la organización funcional. Siga los patrones en sus evaluaciones de desempeño para los ejemplos de los malos resultados.

Recuerde, hay circunstancias externas que pueden afectar al rendimiento, pero rara vez es una excusa para el mal comportamiento de trabajo a largo plazo.

Fuente: http://www.eremedia.com/tlnt/hr-basics-the-3-times-you-have-to-fire-an-employee-and-how-to-do-it/