La gran cantidad de empresas tienen políticas de compensación pero sus empleados no la entienden o no se les han sido explicadas.

La disminución en las comunicaciones sobre la paga a los empleados, podría ser la respuesta a la creencia errónea de que con pocos cambios en los presupuestos de aumento salarial, la información al respecto es innecesaria. Por lo general estas comunicaciones se producen anualmente y son hechas por escrito; asimismo las empresas publican una matriz de mérito que los administradores pueden usar como guía para realizar los pagos de salarios.

Afiliar el mensaje.

Se deben hacer explicitas las oportunidades para el crecimiento de la compensación, se aconseja un acuerdo para traducir estos mensajes en las conversaciones con los empleados para que puedan tener la sensación de que el programa tiene valor. La ventaja de esto es que los empleados se conectan mejor con sus gestores en posición a una función de compensación de la empresa.

Un desafío para los gerentes que no hacen parte del equipo de recursos humanos es que a veces no saben transmitir el lenguaje de la compensación, por lo tanto este departamento tiene un papel importante en el proceso. La voz de un líder es muy importante para el negocio ya que todos entienden que la creación de riqueza personal es importante.

Debe ser sencillo.

Cuando las comunicaciones sobre compensación son complicadas, son una manera costosa de hacer que la fuerza laboral de una organización se sienta satisfecha, por lo que se debe presentar una manera directa utilizando un lenguaje que las personas entiendan.

Que sea personal.

Utilice información de orientación personalizada, tales como declaraciones de compensación total, para ilustrar el valor personal de recompensas. Además use una amplia gama de medios de comunicación para llegar a los gerentes y empleados. Por ejemplo: boletines de los empleados en línea, pueden incluir entrevistas de alta dirección sobre la filosofía de compensación de la compañía y la forma en que el programa de pago funciona.

Continuar la conversación.

Esto no debería ser un evento de solo una vez al año, cuando se comunica a los empleados acerca de los resultados de operaciones financieras y trimestrales, se explica lo que significan los números desde una perspectiva de pago. Por otra parte, la formación en gestión debe hacer hincapié en la importancia de las conversaciones en curso de pago y proporcionar contenido sugerido.

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Con demasiada frecuencia los empleadores se centran en sólo habilidades para tratar de determinar si una persona está calificada para hacer el trabajo. Sí, las habilidades son muy importantes, pero ¿qué pasa con un ajuste de cultivo para su organización?

Y ¿qué pasa con el descubrimiento de lo que los motiva? O incluso cómo prefieren hacer su trabajo? Estas son todas las cosas importantes en la determinación ajuste candidato y nuevo éxito de alquiler.

Puede hacerlo mediante la utilización de estos estas siete (7) preguntas para ayudar a contratar al candidato adecuado:

1. ¿Por qué deberíamos contratarlo?

Es posible que necesite o quiera profundizar  pidiendo ejemplos, los puntos de datos, o incluso los detalles más específicos. Sin embargo, esto le dará un pensamiento  instantáneo en  su forma de pensar, su nivel de preparación para la entrevista, y si son un ajuste para no sólo la posición abierta, pero la organización, también.

2. ¿Cuál es tu botón de acceso rápido y más grande?

Seamos realistas,  todo el mundo tiene botones calientes en el trabajo. Algunos son sólo más evidentes de ello que otros. El candidato de la derecha será capaz de articular lo que les frustra (que puede inhibir la productividad!) Y por qué.

Un buen candidato también será capaz de decirle cómo manejan estos botones calientes. Pida ejemplos aquí. Usted no sólo quiere saber si sus botones calientes serán empujados en su organización.

3. ¿Qué  hace un ajuste para nuestra cultura?

Cultura es el rey. Siendo un ataque conjunto de habilidades es tan importante como ser un ajuste de cultura.

Si su organización es de ritmo rápido, se encajan o se  frustra.  Si su organización tiene jerarquía limitada, puede encajar con el resto del equipo y realizar su trabajo en todos los departamentos con la dirección limitado, o necesitan más estructura para el éxito?

Usted tiene una idea de su cultura. ¿Quiere saber lo que ven y sienten cerca de su cultura.

Busque inconsistencias. Tome nota de un desajuste. Un candidato puede tener el mejor conjunto de habilidades en el mundo, pero si no son una opción para su cultura que no es probable  alcanzar el máximo rendimiento.

4. ¿Qué es lo que quieres ?

¿Qué está buscando lograr? ¿Qué espera aprender?

Ya se trate de un papel de nivel de entrada o una posición de liderazgo, esta pregunta ayuda a entender lo que quieren lograr,  pueden hacer valer el cumplimiento de lo que  esperas de ellos en este papel y se puede hacer bueno en lo que están esperando?

5. ¿Por qué eres exitoso?

Consideramos que todo el éxito es de diferentes maneras. Usted no sólo quiere saber cómo definen el éxito, también quiere saber lo que piensan les ayuda a tener éxito, y ver si esto se alinea con la posición abierta y la organización.

Esta pregunta también le da una idea de la forma en que cumplen su trabajo. ¿Están leyendo las últimas tendencias, investigación e informes de datos para comprender mejor su papel y cómo alcanzar el éxito?

Comprender por qué un candidato siente que tienen éxito  y qué comportamientos y rasgos que utilizan para definir el éxito  le da una idea  instantánea de cómo piensan y cómo que se alinea con el papel y la cultura de su organización.

Fuente:http://www.eremedia.com/tlnt/the-magnificent-seven-interview-questions-to-help-hire-the-right-candidate/