El compromiso que la empresa debe tener con sus empleados, ya no es solo preocupación del departamento de recursos humanos sino de todo el negocio en general. El efecto directo de la participación de los empleados en los negocios se ve en todas las áreas que afectan las proyecciones de la empresa como:

• Ingresos: El mayor aumento de las inversiones de contratación de empleados puede aumentar las ganancias.
• Las empresas que implementan retroalimentación regular en sus empleados tienen menores tasas de rotación de personal, a comparación de empresas que no la hacen.
• Crecimiento y productividad de la empresa gracias a trabajadores comprometidos.

Estos pasos se relacionan directamente a una mejor participación de los empleados:

1. Centrarse en la estrategia: Las organización que han adoptado estrategias de participación de los empleados, invierten tiempo tratando de elevar los niveles de compromiso e identificando las zonas de baja puntuación para mejorarlos.
2. Comprensión de la mano de obra: La insatisfacción con el ambiente de trabajo a menudo lleva a los empleados a dejar de trabajar, la mano de obra es el mayor capital de una empresa.
3. Centrarse en el liderazgo: La cultura organizacional y el compromiso son los principales retos que enfrentan los líderes de recursos humanos a nivel mundial; el compromiso es la base de una buena fuerza de trabajo y por lo tanto una prioridad para hacer frente a los problemas de la empresa. Esto se debe a una serie de cuestiones como: mediciones de los niveles de compromiso una vez al año, misma estrategia de participación para todo el mundo y la creación de datos a nivel de grupo en el compromiso.
4. La importancia a la cultura organizacional: Las empresas creen estar impulsando una cultura adecuada: la falta de comprensión y modelos para la cultura, la falta de fe en los valores de la organización y la falta de cambios, hacen que los procesos comunicativos no sean efectivos.
5. Aprendizaje sobre toma de decisiones y el desarrollo de una prioridad: Las oportunidades de aprendizaje es el mayor conductor de compromiso laboral. La creación de una cultura de aprendizaje, establecer unos objetivos y expectativas claras que den información directa y regular.
6. Gestores que rindan cuentas: gestores desvinculados son más propensos a tener empleados desvinculados, las organizaciones tienen que invertir en sus líderes y gerentes y hacerlos responsables de asegurar una óptima participación de: planes para estimular la innovación y hacer seguimiento al progreso y las necesidades diarias de los empleados.
7. Dar importancia a los comentarios: la retroalimentación es crucial para saber qué áreas se beneficiaría más del desarrollo y lo que requiere un plan de acción urgente, esto ayuda a los trabajadores a hacer mejor su trabajo.

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Independientemente de cómo las empresas exitosas en América Latina son hoy en día, la investigación muestra que muchos pueden no estar preparados para afrontar los retos de la futura fuerza laboral. Comentarios de los ejecutivos latinoamericanos encuestados como parte de la "Fuerza de Trabajo 2020" estudio de SAP-apoyado Oxford Economics revela tanto de alto rendimiento y las organizaciones de bajo rendimiento en esta región están luchando para comprender el impacto de los tres principales cambios del mercado de trabajo que afectan a la estrategia de la fuerza de trabajo: la generación del milenio entran con  los trabajadores, a la globalización, y los empleados de reclutamiento con conocimientos a nivel de base.

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A diferencia de otras partes del mundo como Estados Unidos y China, hay poca diferencia entre las estrategias de la fuerza de trabajo de alto ingreso crecimiento y compañías de bajo rendimiento en América Latina. Por ejemplo, el 61% de los ejecutivos de las empresas de alto crecimiento de ingresos en los Estados Unidos dicen que trabajan  con la alta dirección para tomar decisiones estratégicas acerca de la empresa frente al 31% de los de bajo rendimiento. En América Latina, aproximadamente el mismo porcentaje de empresas de alto crecimiento de ingresos (36 por ciento) y de bajo rendimiento (40 por ciento) dicen que los problemas del personal es en la  estrategia a nivel del consejo. 36%  ciento de las empresas de alto crecimiento de ingresos y el 40%  de los de bajo rendimiento en América Latina tienen un plan para lograr la visión de gestión de fuerza de trabajo. Contrasta los resultados con China, donde el 91% de las empresas de alto crecimiento de ingresos tienen un plan de ejecución para el logro de su visión de la gestión de la fuerza de trabajo en comparación con el 59% de los de bajo rendimiento en ese país.

Hubo más diferencias entre las empresas de alto y bajo rendimiento en América Latina cuando se trataba de la formación y la educación. Compañías de bajos ingresos de crecimiento fueron significativamente más propensos que las empresas de alto rendimiento que dicen que es difícil de adquirir a los empleados con la analítica o habilidades de programación / desarrollo. Y, los ejecutivos de las empresas de alto crecimiento de ingresos eran más propensos a decir que tienen procesos y herramientas bien definidas para el desarrollo del talento. Sin embargo, las empresas de baja rentabilidad, margen de crecimiento son más propensos a ofrecer incentivos para la consecución de la educación aún más (55% vs. 35%), lo que sugiere que puede estar buscando fuera de sus organizaciones para desarrollar habilidades.

Al igual que en lospaises de todo el mundo, las empresas de América Latina tienen el reto en el desarrollo de líderes para apoyar el crecimiento futuro. Curiosamente, las empresas de alto crecimiento de ingresos son significativamente menos propensos que los de bajo rendimiento para decir que sus líderes puedan llevar una fuerza de trabajo mundial, y que el talento en posiciones de liderazgo puedan impulsar el crecimiento global. Sin embargo, las empresas de alto rendimiento (68%) dicen que los líderes son capaces de conducir y gestionar eficazmente el talento de bajo rendimiento (51%).

En muchos países de todo el mundo,  Recursos Humanos ha empezado a asumir un papel más estratégico, trabajando en asociación con la empresa para alcanzar los objetivos de crecimiento corporativo. Sobre la base de este estudio, algunas empresas latinoamericanas a través de todos los niveles de rendimiento pueden tener que considerar el fortalecimiento de la relación entre los recursos humanos y el resto de la empresa para ayudar a impulsar el crecimiento.

Fuente: http://blogs.successfactors.com/blogs/business-execution/workforce-2020-study-latin-american-companies-at-risk/