En un momento en el que las empresas están ofreciendo menos tiempo flexible a sus empleados a pesar de su robusta economía, el portal de compras en línea Amazon, está empleando un programa piloto para sus empleados de tiempo parcial.

Se está reinventando la relación de la vida de trabajo para el talento; esta iniciativa consiste en trabajar 30 horas a la semana y está destinada a reclutar y retener empleados calificados en tecnología y diversificar la fuerza laboral de la empresa.  Asimismo fue creada con el concepto de conciencia de que el horario tradicional a tiempo completo no puede ser un modelo rígido dentro de la compañía.

La compañía quiere que estos equipos incluyen tanto los nuevos empleados y los actuales; estos deben solicitar la transferencia de sus posiciones actuales, a los equipos que hacen parte de la iniciativa; cabe aclarar que es opcional y que obtendrán el 75% de su salario y seguirán teniendo los mismos beneficios y prestaciones.

Hasta ahora, unas pocas docenas de ingeniería y el personal técnico están participando en el programa piloto y trabajarán 10 a.m. a 2 p.m. de lunes a jueves, con horario flexible horas adicionales a lo largo de la semana.

El enfoque de Amazon siempre ha estado escuchando a los clientes. La compañía cuenta con una silla vacía en cada reunión para representar el cliente, por lo que puede estar considerando el empleado como su cliente en este esfuerzo, se trata de estar a la vanguardia.

Amazon no está cambiando su estructura de toda la compañía, este programa piloto es estrictamente una experiencia de aprendizaje para determinar si este tipo de equipos responden de mejor manera ante los estímulos por lo que la empresa tiene que monitorear cómo se sienten cuando llegan a trabajar y cómo cuando salen de su jornada.

Enfoque diseñado para reducir la fricción.

Mientras que otras compañías importantes han discutido las modalidades de trabajo similares, no hay uno igual al implementado por Amazon. En la mayoría de horarios flexibles a tiempo parcial, al estar mezclados con los trabajadores a tiempo completo, se produce fricción. Las empresas suelen reducir los costes por el recorte de horas de los empleados para que puedan evitar el pago de los beneficios o las horas extraordinarias.

Una desventaja de trabajo a tiempo parcial es lo que ella llama "la fluencia a tiempo parcial", donde los trabajadores se les pagan por el trabajo a tiempo parcial, pero terminan trabajando a tiempo completo, por diversas razones, sin beneficios de tiempo completo y con creciente resentimiento.

Mientras que el anuncio es innovador para una compañía tan grande como Amazon, las pequeñas empresas y los gobiernos locales en Suecia han experimentado con semanas laborales más cortas para varios años, con resultados mixtos.

La misión nacional de Suecia sobre el equilibrio trabajo / vida tiene sus raíces en la creencia de que tratar bien a los trabajadores es bueno para la línea de fondo.

En la ciudad portuaria sueca de Gotemburgo, los empleados de un hogar de ancianos han estado trabajando semanas de 30 horas durante más de un año, la reforma de días de seis horas en lugar de ocho y por los mismos salarios. Una auditoría del gobierno del programa encontró que reduce drásticamente el absentismo, mejora la productividad y la salud de los trabajadores.

Sin embargo, otros experimentos con semanas de 30 horas no han ido tan exitosos. La ciudad sueca de Kiruna norte puso fin a su política de seis horas del día para 250 empleados municipales después de 16 años, citando altos costos y el resentimiento de los trabajadores no incluidos en el programa.

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La cultura de cada organización es única, y el enfoque que cada organización le da al concepto “innovación” es diferente pero esto no quiere decir que haya una formula o una sola manera correcta de adoptar esta idea. De hecho hay varias rutas para que nuestra organización logre tener una cultura innovadora.

Sin embargo, un elemento diferenciador que hace a las empresas innovadoras más efectivas, es su compromiso  de informar oportunamente sobre las nuevas tendencias. Grandes empresas como Samsung son bien conocidas por programas de gestión que se basan en alterar la cultura de la empresa centrándola en el concepto de innovación a partir de un periodo de crecimiento excepcional de la compañía. Este programa de gestión consiste en comunicar la importancia de estar al tanto del mercado y evolucionar en lo que se ofrece.

La comunicación es esencial en el fomento de una cultura de la innovación y la alta dirección juega un papel crítico en este caso. Se debe comunicar con claridad y de forma continua. Esto no es un anuncio de una vez al año o un valor empresarial escrito en un pedazo de una tarjeta de bolsillo laminado. Es un compromiso vivo, continúo que se discute de forma rutinaria y es ampliamente conocido en toda la organización. El papel de la alta dirección es mantener la innovación en la agenda todo el tiempo.

Simplemente describiendo las metas propuestas innovadoras no es suficiente, este compromiso debe involucrar a las personas. Los elementos no verbales de la comunicación suelen ser más potentes sobre lo que dice el papel del liderazgo en la organización.  El presupuesto para la innovación señala su importancia, y dejando de lado los fondos discrecionales para proyectos que puedan surgir en el futuro dice mucho. El otorgamiento de recompensas y reconocimiento para la innovación envía el mensaje sobre lo que se valora en la organización.

La comunicación de un compromiso con la innovación significa que debemos abrazar la cultura de la confianza y la transparencia en toda la organización.

Los títulos de trabajo por lo general no generan mucho entusiasmo. Están impresos en tarjetas de visita, estampadas en las páginas de LinkedIn , y se utilizan en las presentaciones formales . Algunas organizaciones , sin embargo , los ven como una oportunidad de ser creativo . Considere la posibilidad de Disney, que llama a sus temáticas trabajadores del parque " miembros del reparto " y sus ingenieros y expertos en multimedia " Imagineers . " Trabajadores de la línea de metro son "artistas sándwich . " En algunas empresas , los recepcionistas son "directores de las primeras impresiones.

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Sería fácil descartar nuevo título como un ejercicio tonto en eufemismos . Pero en la última década el  profesor de la London Business School Dan cable ha llegado a verla como una herramienta legítima para mejorar la actitud de los trabajadores e impulsar la contratación . " La visión tradicional de los títulos de trabajo es que son sobre la normalización y la evaluación comparativa ", dice . " Sin embargo, los títulos suelen enviar las señales equivocadas y no logran atraer a los mejores candidatos. Las empresas deben reconocer que son poderosos símbolos de lo que somos, lo que podemos hacer, y lo que otros pueden esperar de nosotros”.

Dan Cable y dos colegas publicaron un estudio de 2014 sobre los títulos de trabajo "auto - reflexivo " , y dado que el Dan  ha ampliado su trabajo en la zona. En el documento se tomó una inmersión profunda en un capítulo local de la Fundación Make - A - Wish Foundation , cuyo CEO invitado a los empleados para crear la diversión para complementar sus títulos oficiales. “A pesar de que estábamos escépticos al principio, nuestras observaciones de primera mano y entrevistas en profundidad nos hizo preguntarnos si existen beneficios psicológicos reales al nuevo título de trabajo ", dice el Dan . Los empleados describieron como sus nuevos y mejores títulos hacen su trabajo más significativo y ayudaron a hacer frente a los desafíos emocionales de servir a las familias con niños enfermos o moribundos . Los investigadores llegaron a la conclusión de que la iniciativa reduce el estrés , ayudando a las personas se centran en los aspectos más decididos de sus puestos de trabajo .

Para ver si esa dinámica se sostendría en un experimento de pleno derecho, los investigadores trabajaron con los empleados en una cadena de hospitales. Con un grupo, que describen cómo la retitulación había mejorado la vida en Make-A-Wish y luego pidió a los trabajadores para sugerir nuevos títulos para sí mismos. (Un especialista en enfermedades infecciosas se convirtió en un "asesino de germen", una enfermera que le dio una gran cantidad de vacunas se convirtió en un "tiro rápido", un técnico de rayos X se convirtió en un "buscador de huesos".) Los investigadores encuestaron a los trabajadores, junto con miembros de dos grupos de control, sobre sus actitudes hacia su trabajo antes de la retitulación y cinco semanas más tarde. Ellos encontraron que los que se había pedido para elegir nuevos títulos tenían menores niveles de agotamiento emocional, se sintieron más validadas y mejor reconocidos por su trabajo, y experimentaron una mayor "seguridad psicológica", que puede promover el intercambio de información gratuitos. Llegaron a la conclusión: "En lugar de considerar únicamente como fuentes de títulos y reflexiones de la formalidad y rigidez o mecanismos de control burocrático, nuestra investigación sugiere que los títulos pueden ser vehículos para la agencia, la creatividad, y hacer frente."

Dan Cable ha continuado explorando cómo las empresas pueden beneficiarse del nuevo título. En una gran fábrica de cerveza Europea intentó un enfoque diferente: en lugar de tener cada empleado y crear un título único , le pidió a los trabajadores que realizan la misma función que estar de acuerdo en un nuevo título que todo el mundo compartiría . Una encuesta de tres meses más tarde mostró que aquellos empleados eran un 16 % más satisfechos con su trabajo y un 11% más estrechamente identificado con la empresa que los empleados de un grupo de control.

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Ya que el Dan Cable ha creado una metodología para las empresas que buscan poner en marcha iniciativas nuevo título . En la primera etapa , los empleados reflejan el propósito de su trabajo ( incluyendo quién está servida , que se ve afectada por la calidad del trabajo , y qué valor se crea ) y sobre cuestiones de identidad ( incluyendo qué aspectos del trabajo del empleado hace particularmente bien o a diferencia de otros empleados o competidores) . En el segundo paso, los empleados de una lluvia de ideas potenciales de nuevos títulos , tal vez las ideas de crowdsourcing de otros empleados , y , con la entrada de su director , decidir sobre los nuevos. Gran parte del valor de esta actividad no radica en los nuevos títulos pero si en el proceso que conduce a ellos. " El ejercicio hace que los titulares de trabajo a preguntarse: " ¿Cuál es el objetivo de la obra , y qué es mi conexión única con ella? ' ", Dice el Dan Cable. "La mayoría de los empleados sabían las respuestas a estas preguntas en algún punto.

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Fuente: Creative Job Titles Can Energize Workers

Muchos expertos sostienen que el pensamiento creativo requiere la gente a cuestionar sus prejuicios y las hipótesis sobre la forma en que funciona el mundo . Una afirmación común , por ejemplo , es que los atajos mentales que todos dependemos para resolver problemas en el camino del pensamiento creativo . ¿Cómo se puede innovar si su pensamiento está anclada en la experiencia pasada ?

Pero no estoy seguro de que cuestionar los prejuicios de su experiencia y supuestos pasado es el mejor camino para la solución creativa de problemas  que simplemente no parece encajar bien con la forma en que la mente trabaja realmente .

El papel de los procesos de toma de decisiones se hizo pensando destacada por Daniel Kahneman y Amos Tversky, cuya investigación los hizo ganadores de un Premio Nobel. Sostiene que los responsables de las decisiones económicas están sujetas a sesgos cognitivos profundamente arraigados.

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Parece razonable suponer, por lo tanto, que la forma de decisiones mejores y más creativas es introducir mayor racionalidad por compensación o corrección de sesgos . Kahneman mismo se quejó de que cuando la gente piensa intuitivamente en lugar de forma racional , los sesgos cognitivos que conducen a malas decisiones .

Pero Kahneman y Tversky también creían que existan sesgos cognitivos , ya que son herramientas eficaces de supervivencia . El sesgo de anclaje , por ejemplo , ayuda a las personas responden a cambiar más rápidamente. De vez en cuando las viejas soluciones no pueden trabajar , pero sobre todo hacer, evolutivamente hablando , y todo el mundo sabe cómo poner las viejas soluciones en práctica .

Por otra parte , los estudiosos como Jakob Hohwy , autor dela mente productiva , están descubriendo que el cerebro construye modelos del mundo sobre la base de la experiencia pasada , y predice nuevas experiencias , confirmadas o corregidas posteriormente , sobre la base de un mayor cognitivo o entrada de la experiencia. Si aplicamos este mecanismo predictivo del cerebro a la tarea cognitiva de resolución de problemas, vemos que nuestro cerebro produce soluciones candidatas para un problema dado mediante la predicción (a disparar contra nosotros) modelos de solución basada en la experiencia pasada. Modificamos los modelos con entrada cognitiva o la experiencia del problema actual para obtener soluciones potenciales en base a lo que hemos aplicado antes cuando se enfrentan a problemas similares. Finalmente nos instalamos en una solución particular para el problema actual, haciendo referencia a las circunstancias detalladas del problema.

Pero si todas las soluciones son las antiguas , de alguna manera , entonces ¿por qué somos tan buenos en la producción de los nuevos? No parece haber una desconexión fundamental entre el funcionamiento de la mente y un mundo que está en un estado de cambio casi constante . También parece poco probable que los pensadores creativos están pasando por un proceso de deliberación racional para entregar todas esas ideas frescas  la mayoría de las personas informan de que las ideas creativas llegan inesperadamente , en un instante, más que como conclusiones a la deliberación . Entonces, ¿cómo surgen nuevas soluciones ?

La respuesta a esta pregunta se basa en la forma en que uno se acerca al problema . Aunque el mecanismo de generación de la solución del cerebro es inherentemente predictivo (trayendo soluciones familiares para un problema dado) también se puede abordar un problema insoluble por reinventar el problema en sí. Si lo hace, engatusa el cerebro en la propuesta de soluciones viejas para este tipo de problema de estas viejas soluciones no han resuelto antes.

Una manera de desencadenar estas soluciones es imaginar formas de salir de la solución que está imaginando que las circunstancias que bloquean su progreso están siendo levantados uno por uno. Esto produce diferentes versiones del desafío. Una de estas nuevas versiones hipotéticas bien puede parecerse a un tipo de problema que se ha resuelto en el pasado . Tu mente será luego el fuego a toda una nueva serie de soluciones, una o más de las cuales pueden trabajar . Si la solución que seleccione para la nueva versión del desafío es atípico en la versión original , que sin duda puede calificar como una solución creativa para la nueva.

Por ejemplo , supongamos que usted está en una habitación y su original desafío es salir de ella . Hay un montón de soluciones convencionales : Se abre la puerta o saltar por la ventana . Pero , ¿qué hacer si la habitación está en el piso 10 y hay una hoguera fuera de la puerta ? Las soluciones convencionales serán fatal. Para sobrevivir en estas circunstancias , se asume ( antes de saber si se puede hacer ) que se puede saltar con seguridad desde la ventana ; que luego considerar cómo hacerlo . Esto desencadena el pensamiento de un paracaídas , lo que hace que nos fijamos en las cortinas de la ventana en una nueva luz. A resolver el reto " salida segura " creativamente mediante su transformación en un problema de cómo hacer un paracaídas de las cortinas de la ventana .

Para ilustrar con mayor precisión , me referiré a un famoso ejemplo de este tipo de pensamiento creativo lateral : la estratagema del caballo de Troya . Durante 10 años los griegos no lograron tomar la ciudad de Troy , frustrado por sus grandes paredes y el valor del ejército troyano . Estaban a punto de darse por vencido.

Introduzca Odiseo y su plan para la construcción de un caballo de madera . Sabemos por Homero que los griegos intentaron todos los medios posibles de tomar la ciudad , incluyendo algunos métodos bastante improbable , pero el reto resulta insoluble . Trataron la lucha contra los guerreros de Troya , pero no encontraron ninguna manera de conseguir a través de las paredes de un túnel debajo de ellos o el maltrato hacia abajo

Uno de los factores Ulises considera es que los líderes de Troya han hecho consistentemente decisiones muy inteligentes . Pero lo que , Odiseo le pide , que se ha tratado de engañar a los troyanos en la fabricación de una mala decisión ? Concebido como un problema de engaño , el desafío se adapta muy bien la experiencia de Odiseo . El cerebro de su tramposo dispara a cabo todas las soluciones a los problemas de engaño que se ha enfrentado antes, y concibe la idea del caballo de Troya , un innovador - y rápido - conclusión de una larga campaña militar , sangrienta .

La lección no es que el caballo de Troya era una nueva solución per se . Mala dirección de ese tipo es el elemento básico de cualquier estafador . La creatividad reside en el hecho de que Odiseo fue capaz de transformar los 10 años de edad, un problema de vencer a los troyanos en un problema de engañar a ellos, lo que abrió todo un nuevo conjunto de soluciones prefabricadas que ya era maestro de . Y teniendo en cuenta los 10 años, los griegos habían pasado de no poder ganar la guerra , Odiseo fue capaz de hacer un caso convincente de que su tratamiento del problema central no como uno de combate, sino como uno de engaño ofrecieron una ruta inexplorada para el éxito.

Pienso en el proceso que he descrito como la minería cerebro : Buscamos nuestra mente de las viejas soluciones que podemos aplicar a los nuevos tipos de problemas . Definido de esta manera , el pensamiento creativo es claramente un proceso natural porque la mente resuelve naturalmente nuevos problemas a través de las viejas soluciones , gracias a los mecanismos de nuestra sesgada y predictivo del cerebro . Todo lo que tenemos que hacer para pensar de forma creativa , por lo tanto , es redefinir sistemáticamente un problema insoluble hasta que se transforma en un problema que un poco de solución de edad que ya tenemos puede resolver . Si la nueva versión del problema es posible una redefinición de la misma y la solución activada por la redefinición es muy diferente a las soluciones convencionales del problema original ( pre - redefinición ) , entonces tenemos una innovación.

Y esto me lleva a una redefinición del problema pensamiento creativo: No es un problema de la forma en que pensamos ; que es más un problema de quién está haciendo la forma de pensar , y en particular de lo que claramente aporta a este caso de su pasado . Todos podemos transformar un problema insoluble al que nos enfrentamos.

Fuente: https://hbr.org/2016/05/a-cognitive-trick-for-solving-problems-creatively

Imagine que es capaz de navegar en escenarios que amenazan la vida por casi a través de las obras de construcción en 3D usando un ordenador u óculo auricular del Rift .

 Suena como la trama del próximo juego de Call of Duty, pero es en realidad el entrenamiento en realidad virtual creada para hacer que el sector de la construcción sea  más segura .

Diseñado por el Profesor Asociado Sidney Newton y Russell Lowe en UNSW Medio Ambiente Construido , el motor de la situación es el primer software de su clase en ser desarrollado por expertos en seguridad de la construcción.

 Este logro no ha pasado desapercibido , ya que recientemente se ha adjudicado un Premier Innovación en Educación y Formación premio por el Instituto Colegiado en el Reino Unido de la Construcción .

De hecho , es " a la vanguardia de las aplicaciones actuales de tecnologías de juego para la formación práctica en el sector de la construcción " , según el jurado .

Es una innovación bien recibida , ya que las estadísticas muestran que la construcción es la industria más mortal en Canadá , reclamando 700 vidas entre 2008 y 2010, lo que representa el 23,3 por ciento de todas las muertes en el trabajo durante el período .

Gammon Construction, una importante empresa basada en Hong Kong , se ha utilizado la plataforma durante los últimos seis meses y están alabando con reducir significativamente los tiempos de entrenamiento .

 Además , la empresa de generación de energía de China , China Luz y Fuerza , también está revisando el sistema como una forma de ampliar su formación en seguridad .

Por el momento se está utilizando como una herramienta educativa en los programas de gestión de la construcción y la arquitectura en la UNSW y otras universidades australianas .

Newton dijo que el ambiente hiper -real que  involucra trabajadores y estudiantes mejor que las pruebas teóricas .

" El motor de la situación permite a los estudiantes experimentar varios sitios diferentes en distintas etapas de la construcción , todos los cuales presentan riesgos como la electrocución , caídas de objetos o trabajar en lugares elevados , " dijo.

" La clase se puede observar y diagnosticar problemas de vista forense , ya que caminar a través de diferentes escenarios . " Hasta en las máquinas, señales y equipos , Newton y Lowe han replicado con precisión las obras de construcción de Australia .

Véase también:Lo que está a punto de cambiar en su organización

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