En la industria de la tecnología, sólo el 5% de los puestos directivos están ocupados por mujeres. En las industrias en todos los ámbitos, las estadísticas demuestran que la brecha de competencias de género es real y es un problema.

Las mujeres están subrepresentadas en la fuerza de trabajo. Mientras que algunos países están afilando hacia una división de 50-50. Las mujeres de Asia en promedio tienen % 70 menos probabilidades que los hombres a ser incluidos en la fuerza de trabajo y mucho menos en los cargos superiores.

La industria de la tecnología se enfrenta a una de las mayores deficiencias de cualificaciones de género. Un reciente estudio realizado por Paysa observaba a 62 empresas en fase inicial y 1.143 puestos de trabajo en la industria de la tecnología con un nivel C o el título de fundador.

Se encontró que cuando se trata de empleos de alta tecnología, las mujeres sólo representan un promedio de 26% de la plantilla. Además, de los más de 1.000 títulos de trabajo el estudio analizó, las mujeres sólo dominan el campo en el 5% de las posiciones - incluyendo asistentes de dirección y vicepresidente de recursos humanos.

Interesar

En cuanto a estas cifras, es seguro decir que los hombres actualmente tienen la ventaja en la industria de la tecnología. Sin embargo, los estudios sugieren que esta subrepresentación de las mujeres no se debe a una falta de interés. Alrededor del 74% de las mujeres jóvenes expresan interés en los campos de STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) y ciencias de la computación. Sin embargo, sólo el 18% de las titulaciones universitarias de informática de grado están ocupadas por mujeres, que a su vez conduce a llenándolos un mero 26% de los puestos de trabajo de computación.

A medida que los datos sobre el déficit de capacitación de género se hacen más claros, una cantidad creciente de empresas están hablando y pensando en la igualdad de género en su lugar de trabajo. Mientras que la igualdad de género puede sonar como algo que sería en una agenda feminista, la brecha de competencias de género es tanto un problema de negocios, ya que es un problema social.

La investigación llevada a cabo por Accenture en colaboración con la OMS, muestra 500.000 nuevos puestos de trabajo de computación para ser llenados en los EE.UU. el año pasado, pero menos de 40.000 nuevos graduados de informática. En ese mismo año, las mujeres representaban sólo el 24% de la fuerza de trabajo de computación, número que se espera que disminuyan en los próximos 10 años, a menos que se tomen medidas.

Acción

Con el fin de tener una oportunidad de cerrar la brecha de género habilidades y aprovechar el potencial de las mujeres con talento, las empresas tienen que tomar medidas ahora. De acuerdo con la Fundación de la Mujer, las empresas pueden hacer más para garantizar que las políticas y prácticas de recursos humanos sean vistas a través de un lente de género y las intervenciones están en su lugar para hacer frente a los prejuicios de género inconsciente en todas las etapas del ciclo de vida de los empleados.

Las empresas pueden ayudar a guiar a la próxima generación de las mujeres en la fuerza laboral, y la industria de la tecnología en concreto, al inspirar a las mujeres jóvenes a través del uso de modelos de conducta, cursos y programas de inmersión de verano.

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A pesar de un siglo de especulación por parte de los gestores y académicos, se sabe muy poco acerca de si ciertas señales o signos demostrados por los empleados pueden predecir si están a punto de dejar el trabajo.

Según investigadores de la universidad de Harvard, estos son trece indicadores que predicen la eventual renuncia de un empleado:

1. Su productividad del trabajo ha disminuido más de lo habitual.
2. Han actuado menos como un jugador de equipo que de costumbre.
3. Ellos han estado haciendo la cantidad mínima de trabajo con más frecuencia de lo habitual.
4. Han estado menos interesado en complacer a su manager que de costumbre.
5. Han estado menos dispuesto a comprometerse con líneas de tiempo a largo plazo de lo habitual.
6. Ellos han mostrado un cambio negativo de actitud.
7. Han expuesto menos esfuerzo y motivación en el trabajo de lo habitual.
8. Han expuesto menos atención a las cuestiones relacionadas con el trabajo que de costumbre.
9. Ellos han expresado su descontento con su trabajo actual con más frecuencia de lo habitual.
10. Ellos han expresado su descontento con su supervisor con más frecuencia de lo habitual.
11. Han dejado temprano del trabajo con más frecuencia de lo habitual.
12. Ellos han perdido el entusiasmo por la misión de la organización.
13. Ellos han mostrado menos interés en trabajar con clientes de lo habitual.

Para los gerentes, el consejo es centrarse en la retención de empleados estrella en el corto plazo. Por lo general, las organizaciones manejan un problema de la rotación con las intervenciones a gran escala para mejorar el compromiso departamental o a nivel de empresa, satisfacción en el trabajo, y el compromiso de trabajo.

Estas estrategias pueden funcionar, pero ellos tienen tiempo para diseñar y poner en práctica. Pensar en términos de riesgo de la rotación de empleados específicos le permite invertir su tiempo y recursos a aquellos empleados que crean el máximo valor y en realidad están en riesgo de renunciar.

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Conductas incívicas en el lugar de trabajo (humillaciones, sarcasmo o comentarios condescendientes) tienden a tener un efecto contagioso; según un estudio realizado por Chris Rosen en la Universidad de Arkansas, Russell Johnson de la Universidad del Estado de Michigan; Allison Gabriel en la Universidad de Arizona; y Joel Koopman en la Universidad de Cincinnati.

Los investigadores encuestaron a 70 empleados  tres veces al día durante 10 días laborables consecutivos. Los empleados responden a las preguntas y tareas basadas en el rendimiento, que permitieron a los investigadores estudiar cómo y por qué los actos de incivilidad son contagiosas en las organizaciones.

Los investigadores encontraron que el comportamiento grosero va de la mano con la fatiga mental. Esto da lugar a una reducción del auto control de los empleados, lo que lleva a actuar de manera similar. Se ha producido sin querer en los lugares de trabajo como políticas, que se definen como un entorno donde los trabajadores hacen lo que es mejor para ellos y no para la organización.

La incivilidad engendra más incivilidad, y estos estudios verifican que estos efectos de contagio se producen dentro de ciclos muy cortos, e incluso a diario.

Esto significa mayores costos para la empresa, se estima que la incivilidad se ha duplicado en las últimas dos décadas y los costes medios de las empresas alrededor de catorce mil dólares por empleado al año debido a la pérdida de tiempo de producción en el trabajo.

El estudio señaló que mientras que los comportamientos incívicos son menos serios que el comportamiento abiertamente hostiles tales como la intimidación, el acoso y las amenazas , conductas incívicas son más frecuentes en el lugar de trabajo.

Entonces, ¿qué pueden hacer los empleadores respecto? Reducir la percepción de la política en el trabajo.

Los investigadores sugirieron que los administradores proporcionan información clara a los empleados sobre los tipos de comportamientos deseados. Esto se puede hacer incluso de manera informal, mediante la mejora de la calidad de la información en las interacciones del día a día, o formalmente a través de las evaluaciones de desempeño.

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Cuando se realicen las investigaciones sobre la gestión en el lugar de trabajo, una de las primeras tareas es revisar si estas investigaciones se están haciendo bien. Varios líderes han mejorado sus procesos de investigación después de haber señalado los requisitos legales actuales de sus empresas.

Varios mitos surgen con regularidad acerca de cómo se están realizando estos procesos, estos son los más comunes:

1. Se requiere una queja formal para que una empresa pueda investigar.

   Un error común es asumir que a menos que un empleado realice una queja formal, la empresa no puede investigar. Esto es falso y tal suposición podría dañar seriamente la compañía en términos de responsabilidad legal, rotación de personal y baja moral. Los directivos deben notar las falencias: es posible que se presenten casos de intimidación, falta de compromiso de la compañía o de otras cuestiones de interés, tienen todo el derecho de emprender una investigación sin necesidad de precedentes.

   En circunstancias un empleado quiere hablar sobre algo que le preocupa pero no quiere quejarse formalmente. Por otra parte, un empleado puede ser consiente que tiene una queja pero no hace nada.
   Si se trata de algo serio, como por ejemplo: los avances inapropiados de un colega o un conflicto de intereses, entonces la empresa debe actuar. Esto no solo es una buena práctica sino que también, desde que algo entre en el conocimiento corporativo y no se investiga, graves repercusiones legales podrían sobrevenir.

   En lo posible las quejas tienen que ser fundamentadas y no dejarlas pasar por pequeñas que parezcan, en todo caso el empleador debe sentirse en la libertad de preguntar sobre lo que pasa.

2. La investigación no puede continuar sino se encuentran presentes los actores involucrados.

   Durante este período, puede haber testigos que puedan ser entrevistados, podría revisarse las pruebas documentales o los hallazgos podrían ser capaces de ser finalizado.

   Las medidas de investigación no pueden ser escasas y la equidad procesal es siempre un objetivo clave, pero cuando se frena una investigación, se torna perjudicial para el proceso.

   Una de las quejas más comunes en las investigaciones, es que estas se toman mucho tiempo. Esto en algún momento puede ser debido a la licencia tomada por individuos clave. Este retraso puede crear un verdadero sentido de la desilusión entre todos los participantes. Por ello es importante tanto para la integridad del proceso y para mantener la productividad de los empleados involucrados que las investigaciones se llevan a cabo correctamente y resolver tan pronto como sea posible.

3. Para fundamentar una queja, la persona investigadora debe encontrar cosas significantes en la información delante de ellos.

   Es más probable que improbable que la situación descrita se produjo.
   Compitiendo versiones de los hechos por lo general surgen y a menudo habrá muy poca, o ninguna evidencia primaria clara, tales como secuencias de vídeo de un incidente. A pesar de esto, un investigador todavía debe estar en condiciones de hacer una conclusión decisiva sobre una reclamación basada en la información revisada.

   Información intrínseca a menudo puede aprovecharse para ayudar a determinar los resultados de una investigación. Por ejemplo, en una investigación sobre intimidación, se puede preguntar cómo el presunto agresor trata a otras personas y sobre su relación con la presunta víctima a menudo puede proporcionar tanta información útil como cuestionar directamente a la gente acerca de un incidente.

   Si bien no se requiere un nivel demasiado elevado de la prueba, esto no significa que la persona puede pasar por alto la investigación de pruebas o llevar a cabo una investigación a medias.

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Los reclutadores de alto volumen, trabajan constantemente bajo presión para llenar varias posiciones al día para cumplir plazos ajustados y satisfacer las métricas vinculadas a bonificaciones.

Esto puede ser muy estresante y abrumador; el proceso de reclutamiento no solo es buscar a los candidatos, sino también entrevistarlos, prepararlos y asegurarse de que son movidos por el proceso.

El caos está representado en la cancelación de entrevistas o que sus candidatos no estén preparados. Soluciones para este panorama incluyen la implementación de un modelo de adquisición de talento que se centra la construcción de comunidades con herramientas de gestión de relaciones con el candidato.

Estos son algunos consejos para la selección de personal de alto volumen y así alcanzar sus objetivos y ser más eficaces en el proceso:

El poder de la investigación.

Para saber dónde encontrar posibles candidatos, los reclutadores deberán ser investigadores primero. Tendrán que ir más allá de las grandes tablas típicas de trabajo y de las base de datos del estado sobre desempleo y sitios web específicos de la industria, colegios y universidades, lugares de culto y centros de desarrollo laboral.

El cobro de inteligencia de negocio de la industria y de área local dará sus frutos.

Es importante saber lo que está pasando en los principales competidores, esto puede ser fundamental para el éxito. A menudo, la mejor información puede ser obtenida de los propios candidatos, ellos pueden proporcionar ideas sobre los beneficios, el equilibrio entre la vida laboral y beneficios en las empresas para las que trabajan. Obtener la máxima información de cada contacto.

Ellos tienen la información privilegiada sobre los mejores lugares a la fuente, donde se están produciendo despidos y la información sobre el área local que está reclutando.

Tener un plan.

A pesar de los esfuerzos para planificar el futuro, sorpresas sucederán. Es importante que los reclutadores de alto volumen sean capaces de ajustar en consecuencia y hacer frente a los elementos más críticos en primer lugar.

Seguimiento de los valores.

Informes en tiempo real que hacen un seguimiento de contratación progreso contra las metas son útiles para la selección de personal de alto volumen y las empresas para las que trabajan para mantenerse en la cima de su canal de contratación. Los reclutadores pueden realizar un seguimiento de sus llamadas y correos electrónicos en el sistema de seguimiento de candidatos de la empresa o en una hoja de cálculo de Excel.

Las referencias son una línea de vida

Los expertos coinciden en que las remisiones son vitales para los reclutadores de alto volumen. Las referencias pueden hacer o romper su búsqueda de talentos de alta demanda. Es muy fácil olvidar la construcción de relaciones cuando se está bajo presión para llenar un gran número de posiciones rápidamente, pero las juntas de trabajo y bases de datos del curriculum vitae ya no son tan eficaces como lo eran antes y lo que necesita de referencias para construir un conjunto de candidatos.

Que hacer buenas conexiones sea parte de su presentación y que los candidatos sepan que hay docenas de posiciones abiertas para que no se ponga en peligro su oportunidad en un puesto de trabajo si dan una referencia.

Los candidatos que han sido referidos por un empleado actual de su empresa se destacan porque están siendo respaldados por alguien que ya está trabajando en la firma y sabe lo que se necesita para tener éxito.

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