Stephen Harrison, máximo directivo de Lee Hecht Harrison, de visita en Colombia, analiza los retos de los directivos de hoy en las organizaciones.

Despertar motivación y compromiso y transferir fortalezas como la integridad, la autenticidad, el sentido de propósito, la orientación al resultado y el trabajo en equipo.

Esos son los retos de los líderes en las empresas, a juicio de Stephen G. Harrison, presidente de la junta directiva de Lee Hecht Harrison, compañía internacional especializada en servicios de transición de carrera y movilidad del talento humano.

En su primera visita a Colombia, el alto directivo habló a empresarios sobre cultura corporativa y liderazgo, al tiempo que se refirió a las condiciones de un líder efectivo.

A su juicio, promover el compromiso entre los colaboradores es una de sus prioridades. Eso, desde su perspectiva, tiene que ir más allá de impartir órdenes sin lugar a que el subalterno haga preguntas porque ello puede conducir al desánimo.

En esa relación con el personal, tampoco es partidario del concepto de felicidad en el trabajo.

Considera que ni el líder ni la compañía deben proporcionar felicidad a su gente. “Más importante para la misión de una compañía no es que los empleados sean felices, sino estar motivados y comprometidos”, lo cual debe conducir a la satisfacción y a la gratificación. Esa estrategia se reflejará en un desempeño de mayor calidad y en una mayor reputación para la organización.

Harrison llama la atención sobre que la gente pasa la mitad de su vida, y más, en el trabajo, así que para que cualquier persona pueda realizarse en la vida, la práctica de la cultura laboral debe ser satisfactoria como lo debe ser el ejercicio de la cultura en la familia.

“Esto es continuo. Si se puede mejorar la satisfacción de los empleados, esto puede llevar a más motivación, a su vez lleva a más creatividad, y esto también conduce a mejores resultados. Eso es lo que lleva a la realización personal”, comenta el experto.

En ese escenario, el impacto es positivo para la empresa: menor rotación entre los empleados, mejor reputación de la empresa y menos estrés para estas personas que después tienen que irse a su casa y ser líderes en sus familias.

¿Cómo los líderes deben motivar y despertar el sentido de compromiso en la organización?

Según Harrison, el primer paso es que los líderes se entiendan y se conozcan a sí mismos. Luego, con un entrenamiento en liderazgo, deben tener la fórmula para transferir sus fortalezas a los subordinados.

En cierto sentido esa es una de las funciones de un líder, transferencia de fortalezas, señala Stephen G. Harrison.

“Para ser un buen agente de transferencia de esas fortalezas debe entender que algunas de ellas van a ser para toda la vida. Estas son: integridad, autenticidad, sentido de propósito, orientación al resultado y sentido de colaboración y trabajo en equipo.

Desde su experiencia, los ejecutivos deben tener claro que, en la mayoría de los casos, el liderazgo no está en el ADN.

Por eso, subraya la necesidad de que se entrene y se prepare para ejercerlo con buenos resultados.

En el proceso de aprendizaje se debe ahondar en el conocimiento personal y en la identificación de sus fortalezas y debilidades.

“Y si bien deben demostrar sus fortalezas, no pueden depender ni hacer alarde de ellas”, opina el experto, quien describe algunas actitudes que pueden ser nocivas si no se manejan correctamente.

Si un líder se fija en los detalles, es probable que no sea visionario. En caso de que sea autoritario, lo más seguro es que se genere poca colaboración y apropiación de responsabilidades de parte de los empleados. Si, por el contrario, se excede en colaboración, puede despertar indecisión, en tanto que los callados pueden pecar por falta de comunicación, y un exceso de carisma tampoco es aconsejable.

LLEVAR LAS RIENDAS EN TIEMPOS COMPLEJOS

En la actual coyuntura cuando los trabajadores ven austeridad, recorte de presupuestos y hasta despidos, los líderes ponen a prueba su capacidad para generar un impacto positivo.

Según Harrison, si el jefe despide a una persona pero mantiene la prioridad de conservar la dignidad de quien se debe ir, aportará a la reputación de la empresa y el afectado saldrá fortalecido.

“Es como si uno tiene una herida profunda, que cura y cicatriza. Esa cicatriz es mucho más fuerte y resistente que el resto de la piel y ni siquiera se quema con el sol”, ejemplifica el experto.

Entre tanto, los sobrevivientes deben ser tenidos en cuenta y valorados como el resto de la vida de la empresa en adelante.

“Entonces, un líder no debe esconderse de los sobrevivientes. No debe tener miedo a hablar sobre lo que acaba de ocurrir. Y debe alentarlos a que se concentren en el futuro y debe lograr asegurarles que la empresa está haciendo todo lo posible para evitar que esto vuelva a suceder”, argumenta.

En esta situación, las lecciones fundamentales para aprender y poner en práctica son las de renovar y regenerar. Eso es lo que el directivo de Lee Hecht Harrison llama “la agenda del re”.

“No solamente en Colombia, sino en cualquier país hacer recortes de personal es el momento más difícil en la vida de un líder”, advierte.

Y agrega que en tiempos de incertidumbre hay que revisar lo que pasa dentro de la empresa y en el país, pero también es importante repasar experiencias internacionales para buscar salidas.

En el caso colombiano, Stephen G. Harrison, dice que lo que el impulso que ha tenido el país en los últimos 10 años en materia de desarrollo es un referente para los líderes empresariales y políticos.

De otro lado, el experto en talento y recurso humano, no es partidario de la dicotomía que se plantean sobre el liderazgo que se debe ejercer frente a empleados con experiencia y los llamados ‘millennials’, un fenómeno que se debate a nivel global.

“Si un líder trata de actuar de manera distinta frente a este tipo de personal y frente a los veteranos, va a perder su credibilidad. Es importante ser verosímiles y auténticos, y hacerlo frente a ambas poblaciones: la que cree en jefes y presupuestos y la que cree en visión y valores”, considera.

Desde su punto de vista, coinciden sin importar la edad, en los anhelos de esperanza, oportunidades para su carrera, respeto, reconocimiento y seguridad. Si algunos de esos deseos parecen ser solo de los viejos, un buen líder debe recordar que esos chicos se van volviendo viejos también. Entonces, dice, hay que respetar lo que ellos traen a la mesa: emoción, ese ímpetu de su carrera, ambición personal, creatividad, innovación y hasta l críticas.

“Cada población tiene algo que ofrecerle a la otra. Los líderes no deberían volverse locos pensando en las generaciones distintas. Eso se vuelve demasiado complicado”, puntualiza.

Fuente tomada de :http://www.portafolio.co/negocios/lideres-mejor-motivar-que-dar-felicidad

Según el departamento de Recursos Humanos   los empleados no renuncian a sus trabajos si no a los malos  jefes.

Existen muchos factores los que hacen parte del retiro de un  de la compañía como: La remuneración, el clima laboral, el des interés de la empresa por el bienestar del trabajador o por un mal jefe.

Se debe cuidar y apreciar el proceso de selección dado para el colaborador escogido debido al tiempo, el dinero invertido en su capacitación y contratación, así que si  está detectando ciertas acciones en sus colaboradores, es sinónimo que en los próximos días tendrá una o varias cartas de renuncia sobre su escritorio.

Aquí  dejamos ciertas actitudes que tienen los malos jefes para impulsar la renuncia de los colaboradores.

1.Falta de respeto:El deber de un líder siempre es la orientación constante de su equipo de trabajo para promover el desarrollo y cumplimiento de las actividades propuestas, pero esto se debe realizar con   las palabras adecuadas y el tono de voz pertinente.” Recuerde a quien están tomando como ejemplo “

No olvide  que orientar no es perder el tiempo, aunque muchas empresas consideran más fácil contratar nuevamente a alguien que tomarse el tiempo de guiar a un equipo hacia el éxito tanto personal como profesional.

2.Presión psicológica: Las amenazas con el despido de personal, memorandos o descuentos en la nómina hacen parte de  la presión laboral, estas  acciones  permiten que el trabajador no se sienta cómodo realizando su trabajo y por ende no pueda realizarlo de la forma adecuada.

Esto suele suceder con frecuencia en las compañías, en donde el jefe se encuentra monitoreando de forma extensiva cada actividad y movimiento que realiza el colaborador.

3.El exceso de trabajo :Si se genera una planificación adecuada de las actividades a realizar no se genera el trabajo fuera de horarios ya establecidos .Pero en ocasiones la carga laboral a ciertas personas genera la inconformidad , esto podría suceder por el buen rendimiento del colaborador y el jefe lo ve como un apoyo al desarrollo de las actividades.

4.Falta de reconocimiento: Así como se realiza un llamado de atención por el incumplimiento de las normas o la falla realizada en alguna tarea dada al colaborador. La falta de reconocimiento en sus buenas acciones, esfuerzo, compromiso y logros obtenidos generaran la desmotivación y falta de interés a la hora de desempeñar una nueva tarea, así como el reconocimiento a las personas incorrectas .Estas acciones generan descontento y son motivo de abandonar el cargo.

5.La prepotencia: El mal carácter de un líder, su mala actitud y el egocentrismo es una de las principales razones por las cuales un buen colaborador dejaría su trabajo.

 Es fundamental el ambiente en el cual se trabaja y nada resulta más incómodo que tener que compartir y acatar las órdenes de un líder que sin duda alguna no vela por el buen clima laboral.

6.Ascienden a las personas incorrectas: La objetividad es una de las principales virtudes que debe tener un líder debido a las inconformidades y mal clima laboral que podría generar al no serlo.

Se deber realizar una evaluación y seguimiento a las acciones de cada colaborador, saber su puntos positivos, su capacidades y los aportes que brindaría al nuevo cargo.

7.Remuneración inadecuada: El trabajo y los logros se recompensan en su mayoría con dinero, o con cambio de cargo ¿Pero cuando las labores pactadas superan lo establecido y los logros alcanzados son mayores a los esperados? ¿Y la remuneración no es la esperada ?Este es un factor de salir en busca de nuevos logros en otras compañías que valoren sus capacidades y su desempeño.

Recuerde que su labor como jefe es promover a los buenos colaboradores y velar por el buen desempeño y bienestar de su equipo de trabajo, no generar renuncias a él.

Como seres humanos, necesitamos algún tipo de interacciones sociales (algunos de nosotros más que otros). Sin embargo, todos nos necesitamos  prosperar con  el simple hecho de conectar con  la gente.

Para la mayoría de nosotros, el  tejido social se crea a través del trabajo ya que vemos a  estas personas todos los días. Tenemos trabajo en común. Cuando cambiamos de trabajo el desprendimiento de estas personas puede doler.

Sin embargo, a pesar de toda esta bondad social que el trabajo puede traer, ¿qué sucede cuando no le ocurre  a usted? ¿Qué hacer cuando usted no tiene amigos en el trabajo? No hay nadie que lo  salve de una  reunión. Puede ser tan impactante que puede causar que busque trabajo en otro lugar.

5 razones por las que no tienen amigos en el trabajo

Aquí hay algunas situaciones usted puede hacer frente a esto.

1. Eres Nuevo

Usted puede pensar que  está atrasado para conectar a la gente de una manera más profunda en el trabajo. A veces, la dinámica es tal que simple que  toma un tiempo y una  persistencia continua de romper el hielo.

2. Usted empezó con el pie izquierdo

No importa si fueron malinterpretados. De alguna manera, usted hizo algo malo con sus compañeros. Si hizo algo mal, debe hacer las paces e intentarlo de nuevo. Al ser una persona grande necesita valor, pero usted va a ganar amigos.

3. Entrar en diferentes grupos

Al igual que en la escuela secundaria, hay situaciones de trabajo donde usted es el extraño y permanecerá así durante un período indefinido de tiempo. Lo más probable es que estas personas han trabajado juntos por un tiempo y el vínculo es estrecho. Es probable que no se dan cuenta lo desagradable que pueda parecer.

¡Tiene que ser amable y hacer esfuerzos para llegar a conocer a cada persona a nivel individual. Puede tomar algún evento de trabajo grande, como un cierre de fin de año, para ser el catalizador final que forma el enlace. No hay nada como estar en los buenos grupos con la gente indicada  para generar  confianza y apoyo.

4. Usted no es el ajuste perfecto

Eso se siente como un mensaje duro, pero realmente no es personal. Todos tenemos valores y estilos de trabajo que usamos como un traje. Ellos están ahí para todo el mundo para ver y experimentar.

Muchas veces, cuando no somos un ajuste cultural, que están fuera de sintonía con las personas con las que trabajamos. Esto hace que sea difícil  formar realmente amistades. Si usted no es un ajuste cultural, es necesario admitirlo y seguir adelante. No sólo no va a ayudar a formar amistades, sino que  no va a ayudar a su carrera tampoco.

5. Usted es una persona introvertida que está dando vueltas

Cuando una persona introvertida, está rodeada de 'extraños', es fácil  que retroceda. Usted podría aparecer como el tipo de persona fastidiosa por lo tanto es complicado que sus  compañeros de trabajo  se acercan a usted. Usted ha de configurar su propia situación solitaria y sólo usted puede hacer su camino de salida.

Las relaciones de trabajo pueden hacer o deshacer un trabajo. Ellos pueden nutrir y le ayudarán  a sobresalir en su carrera, si son relaciones de trabajo saludables.. Usted necesita paciencia y una sonrisa amistosa.

Fuente: http://www.careerealism.com/friends-work/

Tener problemas familiares se extiende  en el lugar de trabajo. Esto un factor importante del  por qué los gerentes son abusivos con los  empleados, según un estudio publicado recientemente en la Academy of Management Journal.

La implicación ha sido que si se debe  "arreglar" la organización es mediante la eliminación de prácticas desleales o mediante la contratación y la promoción de los líderes adecuados dijo Stephen Courtright, uno de los autores del estudio y profesor de Texas A & M de gestión

Al iniciar el estudio, los investigadores teorizaron que "el agotamiento del ego"  es la incapacidad de controlar los impulsos debido al agotamiento mental que se deriva de "conflicto familia-trabajo" es una razón principal por la que los supervisores se comportan abusivamente hacia los subordinados. Los conflictos familiares en  el trabajo se producen cuando los problemas familiares afectan a la propia capacidad para trabajar.

"Al entrar en el estudio, se  conectaros estos dos puntos y se predijo que el conflicto entre familia y trabajo podría causar que los supervisores sean abusivo hacia los subordinados, porque la sensación de que usted no es capaz de hacer su trabajo debido a problemas familiares induce un  agotamiento mental", dijo Courtright. "Esta sensación de agotamiento e impotencia se traduce en una pérdida de autocontrol, lo que haría que los gerentes sean  más propensos a actuar fuera de su frustración en el hogar de los subordinados."

Para el estudio, los investigadores enviaron encuestas durante un período de cuatro meses a más de 150 gerentes de nivel medio y todos los empleados que reportan directamente a ellos en una compañía Fortune 500 con sede en los EE.UU. y Canadá. Los jefes fueron interrogados acerca de la medida en la que se enfrentaron los conflictos familiares, de trabajo, y el tipo de políticas explícitas que  sus empresas tenían contra la  supervisión abusiva, también se les  pidió a los empleados que dijeran  cual era  la frecuencia con que su jefe era abusivo verbalmente  hacia ellos.

Los autores del estudio, luego realizaron una segunda ronda de encuestas con 100 de los gerentes  de nivel medio y superior en las organizaciones que abarcan 20 industrias diferentes a través de los EE.UU. Esta vez, la investigación se realizó dentro de una ventana de dos semanas, con las encuestas diarias se enviaron  a los supervisores para evaluar su nivel de conflicto entre familia y trabajo, el agotamiento del ego y la supervisión abusiva.

"A través de las dos muestras, se encontró que los supervisores que experimentaron más conflictos entre familia y trabajo eran más propensos a abusar verbalmente a sus empleados", dijo Courtright. "Esto sucedió porque los supervisores que experimentaron altos niveles de conflicto entre familia y trabajo también experimentaron mayores niveles de ego, agotamiento, que luego dio lugar a pantallas más frecuentes de abuso verbal ".

La investigación reveló que las jefas  eran más propensas a abusar verbalmente de empleados.

Como resultado, las mujeres terminan experimentando mayores niveles de agotamiento del ego, que a su vez, significa mostrar una  supervisión más  abusiva ".

Sea o no el conflicto entre familia y trabajo el impactó de supervisión abusiva también dependía del tipo de cultura organizacional que había construido, según la investigación.

Los administradores  continuamente  necesitan  crear un mejor equilibrio entre la vida laboral para sus empleados como si nunca tuvieran  familia-trabajo en conflicto a sí mismos ", dijo Courtright." Por lo tanto, un aspecto novedoso de nuestro estudio es que muestra lo importante que es una buena familia.

El estudio fue co-escrito por Richard Gardner, profesor asistente en la Universidad de Nevada-Las Vegas; Troy Smith, un estudiante de doctorado en la Universidad de Texas A & M; Brian McCormick, un profesor asistente en la Northern Illinois University; y Amy Colbert, profesor asociado en la Universidad de Iowa.

Fuente: http://www.businessnewsdaily.com/8567-why-bosses-are-abusive.html

Es probable que a diario conviva con un jefe decepcionante. Una encuesta realizada muestra cuán extendido esta el sentimiento, mas del 80% de las personas que respondieron dijeron que sienten que podrían hacer un mejor trabajo que sus gerentes actuales o más recientes. Usted tendrá que decidir si aprende a vivir con el o si debe hacer algo al respecto por ejemplo:

• Comience con la conciencia y la  empatía

En primer lugar debe considerar que su evaluación no es totalmente exacta. Su jefe debe tener habilidades y experiencia que usted no tenga, lo cual hace referencia a su puesto según la jerarquía.
¿Esta seguro y es consiente de todo lo que implica ser un jefe? Pueden existir tensiones invisibles y tareas que su jefe cuida toda la jornada laboral, es por ello que debe luchar demasiado por esta responsabilidad.

• Mire sus opciones

Si va a evaluar la situación y todavía siente que usted haría un mejor trabajo que su jefe, es necesario que tome decisiones. Sus sentimientos de superioridad pueden degenerar rápidamente en desprecio, y es difícil trabajar con o para alguien que no responda a un trabajo determinado. Antes de que la situación se torne incomoda, considere cuidadosamente sus opciones en su trabajo actual

• Cuando llega la hora de irse

Si en ninguno de estos caminos tiene éxito, podría ser el momento para empezar a buscar otra  empresa. Ya sea de un movimiento lateral o un paso en la escalera, hay un montón de opciones que hay más allá de aguantar a un jefe que no tiene conocimiento de sus habilidades.

• Permanecer en la empresa y tratar con él

Esto no es lo ideal, para ese momento, pero pueda que no tenga otra opción. Para buscar otro empleo en el momento adecuado; considere capacitarse a diario buscando el desarrollo o la formación de nuevas ideas, recogiendo el trabajo voluntario correspondiente o pedir un voluntario para su puesto de trabajo. El desarrollo de sus propias habilidades y capacidades pueden ayudar a mantenerse enfocado positivamente en un momento eventual

• Hacer un movimiento interno

¿Existen otras áreas en su empresa donde se sabe que hay gerentes en la misma situación? Explore sus opciones para un movimiento dentro de la empresa como voluntario para el entrenamiento cruzado o entrevistas informativas informales con colegas, para generar un cambio y motivar a muchos empleados.

• Fije su mirada en el trabajo del jefe

Si usted tiene la ambición de dirigir al equipo de trabajo, debe hacer un seguimiento de como pensar y trabajar como jefe. Busque formas de destacar el liderazgo en su empresa mediante el desarrollo de perspectivas únicas sobre sus productos o servicios, la entrega de más de lo necesario, convirtiéndose en un experto en un tema clave de negocio, conociendo a su jefe. Es posible que pronto se encontrará en la gestión de su jefe.

Debe mirar su propia historia profesional para ver si ha tenido una serie de gerentes "incompetentes". Si este es el caso, el problema no puede ser tanto de la gestión de "incompetente", pero si de actitud.

Articulo tomado y traducido de: http://www.monster.com/about/b/doing-better-than-your-boss-1112