Facebook con más de mil millones de usuarios activos al día es una herramienta que no puede ser ignorada por cualquier marca. Al utilizar esta plataforma hay muchos factores que deben sopesar incluyendo el tamaño de la empresa, el reconocimiento de marca y el presupuesto.

Esta página es generalmente propiedad del equipo de comunicaciones de la corporación pero se puede añadir administradores, lo que permite publicar contenido remotamente de vez en cuando y crear anuncios a un público previamente personalizado.

Una ventaja de esto es una plataforma ya diseñada y construida para sus objetivos y por medio de esta, usted puede conseguir sus candidatos ya que es un canal efectivo de comunicación. Un aspecto negativo es  que los seguidores de su página en Facebook, son posibles clientes o consumidores por lo que los análisis de la página le dirán poco sobre los candidatos que usted busca.

Es raro que la gente se redirija a su página web, si quieren buscar puestos de trabajo lo harán por medio de sitios especializados o donde las ofertas laborales estén bien posicionadas y a su alcance. Esta es una página de negocios de prioridad para su equipo de reclutamiento que se centra en el empleo contenido de una marca.

La publicidad paga en Facebook es más eficaz y asequible que las bolsas de trabajo. Se pueden ver resultados masivos reflejados como clics en su oferta. Otra ventaja es la analítica. A diferencia de la página corporativa, los seguidores de esta página serán los solicitantes de empleo interesados en trabajar para su empresa. Conociendo su demografía es muy útil para la creación de contenido y anuncios.

La construcción de un público a partir de cero es lento y difícil, es probable que tenga que invertir dinero en su página para aumentar la visibilidad especialmente si su marca no es tan conocida, para hacer crecer rápido un público sin pagar requiere una publicación de contenido valioso de por lo menos unas 5 a 7 veces al día.  La creación de contenidos es un arte y hay muchos grandes blogs sobre ese tema.

Una opción dentro de lo que ofrece Facebook es crear un grupo cerrado, se trata de un enfoque más avanzado para los profesionales que quieren una página de negocio establecido y quieren construir una comunidad para charlar entre sí. No hay duda de que los puestos a estas páginas tienen un mayor compromiso debido a las notificaciones de correos enviados a cada miembro.

Para empezar una página negocio, se necesita una gran cantidad de tiempo para hacer crecer una comunidad. Los administradores necesitan para publicar contenido valioso con regularidad para atraer a nuevos miembros. Una sugerencia es invitar a los miembros de grupos similares que son colaboradores habituales.

Aunque suene contradictorio, evite la posibilidad de formar grupos públicos, es demasiado spam. La opción de grupo cerrado sólo significa que los miembros deben ser invitados y aprobados por un administrador.

Puede ser específico para su cultura de empresa como  TripAdvisor  o algo más genérico que resuena con su público objetivo.

Un tema importante de recursos humanos atrajo la atención de celebridades de esta semana como Ellen DeGeneres quien hizo un llamado a los empresarios a contratar personas que pueden no tener en cuenta inmediatamente.

"Espero que más gente vea esto y vea  que en realidad se puede contratar a la gente que cree que no debe contratar", dijo el chat-show. "Espero que más gente haga eso en este momento", agregó.

DeGeneres se refería a los empleadores y  la contratación de personas con discapacidad o, más específicamente, el autismo. La solicitud vino como sensación de Internet y el baile de un barista .Sam apareció en su programa.

Un empleado de Starbucks saltó a la fama en línea después de un video fue compartido donde  muestra sus habilidades únicas  y movimientos de baile. El aspirante de 17 años de edad, previamente habían dicho que por su autismo lo habían juzgado.Pero el manager Chris de Starbucks vio potencial en el joven y le ofreció un trabajo.

"Sam realmente  fue importante  para mí cuando me encontré con él en realidad," dijo Chris. "Me dijo que uno de sus sueños era que quería ser un barista  y yo trataba de hacer que eso sucediera ", agregó.

"En ese momento, mi vida cambió y todo mi mundo cambió", Sam dijo a DeGeneres, recordando el momento en que se le ofreció su trabajo ideal."

El baile de Sam no sólo le ayuda a concentrarse en la tarea en cuestión, sino también ayuda a encontrar una salida para los movimientos bruscos que acompañan a su autismo.

"La música y el baile fue capaz de controlar por él mismo, se centran en las bebidas, se centran en las rutinas", explica el director Chris.

Sam, que está sobresaliendo en su papel y se ha demostrado a sí mismo como un empleado valioso, es rápido para mostrar su agradecimiento al empleador que le dio una oportunidad.

"Él es un jefe increíble y también es un muy, muy buen amigo",

Véase También : ¿Qué es un ajuste razonable?

Chris también se dirigió a las preocupaciones de que muchas empresas puedan tener, de contratar a alguien cuyas habilidades sociales no son necesariamente de acuerdo con la mayoría de otros empleados o que se podría pensar tomará mucho tiempo para administrar.

"Cuando conocí a Sam quien era un poco tímido y quien tenía problemas para mirarme a los ojos.Pero a través de la progresión que he visto ,Sam es tan sobresaliente con nuestros clientes, que ha sido capaz de hacer todas las bebidas, él es muy  amable y  trabaja  muy independiente”.

Fuente : Ellen DeGeneres does HR

El Estado de Contratación en 2015

Imagen:www.laventainteligente.mx

En la encuesta nacional de reclutamiento del 2015 la tendencia de los  reclutas y recursos humanos profesionales es que  pintan un cuadro convincente de la situación de la industria, para servir mejor a sus mercados cada vez más competitivos, los reclutadores son enlace de dinero sobre la calidad de sus empleados con el fin de escalar para  aprovechar el poder  social para encontrar y hacer crecer las piscinas de primera clase talento.

Vea tambien: ¿Cuáles son los beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo?

Los cambios de reclutamiento van extremadamente rápido, sobre todo con tecnología nueva, técnicas y problemas. Cada año, las encuestas de liberación Jobvite  exploran el lado reclutador y el lado demandante de empleo.

La encuesta de este año muestra que los reclutadores están reduciendo la calidad de las contrataciones para ampliar y aumentar el uso de los medios sociales.

• Para 2015, las prioridades de los reclutadores son:
• mejorando el tiempo de alquiler de - 15%
• creciente interés en el talento pasiva - 5%
• el crecimiento de la marca de empleador - 10%
• mejorar la calidad de alquiler - 28%
• el aumento de la tasa de retención - 13%

Cuando se trata de la longitud de los puestos de trabajo, la antigüedad media de los empleados es:

• 1-3 años - 30%
• 4-6 años - 29%
• 7-10 años - 15%
• 10 años - 14%
• Los reclutadores siempre están examinando los perfiles sociales de los candidatos, y han encontrado que:
• 72% ve de ortografía y gramática como negativo.
• 76% vista caridad y participación de las organizaciones locales como un elemento positivo.

Sin presencia social realmente no molesta a la mayoría de ellos.

• Durante una entrevista, los rasgos de personalidad que dejan el mejor impacto son:
• entusiasmo - 87%
• industria del conocimiento - 85%
• habilidades de conversación - 79%

Prioridades de reclutamiento para el 2015

Los reclutadores se enfrentan a grandes cambios, pero la mejora de la calidad de los candidatos es su principal prioridad

• creciente interés en el talento pasivo: 5%
• Otro: 6%
• creciente marca de empleador: 10%
• el aumento de la tasa de retención: 13%
• mejorando el tiempo de contratar: 15%
• creciente flujo de talento: 24%
• Mejorar la calidad de alquiler: 28%

Desde selfies a errores de ortografía

Todos los reclutadores miran a los solicitantes de empleo para saber cómo es la  Presencia  en línea. A veces es bueno como malo

• La ortografía o errores gramaticales en correos o twtees
• Fotos consumiendo alcohol
• Participación en organizaciones o grupos locales y nacionales
• Aficiones políticas
• Referencia al uso de la marihuana
• Selfies
• Discutir los acontecimientos actuales
• Presentación personal
• Limitada o nula presencia en los medios sociales

12 meses de perspectivas

La competencia es feroz y que cada vez se  poner más duro

• 67% de los reclutadores esperan que la competencia en la contratación sea más competitiva
• 27,9% de los reclutadores esperan que permanecerá sobre el mismo
• 49,7% de los reclutadores aumentará su inversión en medios de comunicación social en los próximos 12 meses

El entusiasmo va un largo camino

Cuando un solicitante de empleo aterriza la entrevista, hay muchos factores que dejan una impresión duradera

• Entusiasmo: 87%
• Conocimiento de la industria: 85%
• Habilidades de comunicación: 79%
• Puntualidad: 66%
• Apariencia: 63%
• Apretón de manos y un saludo: 38%

Fuente: http://theundercoverrecruiter.com/state-recruiting-2015/

El reclutamiento es una industria en constante evolución, sobre todo con el crecimiento de la tecnología y los medios sociales. La forma en que los candidatos  obtienen  los   trabajos, en como  anuncian y como las empresas  desarrollan sus marcas patronales, estas  son todas las cosas que se han ido adaptando con los años.

Entonces, ¿qué ha tenido 2015 en el almacén para el reclutamiento hasta el momento y cuáles son las tendencias que van a continuar durante el resto del año?

¿Cuáles son las principales tendencias de 2015 de contratación?

•  Los medios sociales han hecho posible el acceso a los candidatos con más facilidad que nunca antes.
•  Orientación a los candidatos adecuados es ahora más rápido y sencillo, gracias a la introducción de herramientas de marketing digital.
• Cada vez hay más personas que buscan empleo,  están buscando una solicitud de empleo a través de dispositivos móviles.
• La competencia y la indemnización son los mayores desafíos a los que los empresarios se enfrentan.
• 56% de los líderes de adquisición de talento decir que marca como empleador es una de las principales prioridades de la  organización.

¿Cuáles son las principales fuentes para la búsqueda de talento?

• Las bolsas de trabajo y compañías  de carrera  son las mejores fuentes para la búsqueda de empleo con  un elevado número de candidatos.
•  Para los candidatos de calidad, las bolsas de trabajo son también el mejor lugar para buscar, seguido por los medios de comunicación social.

¿Cómo van las cosas en la búsqueda de la marca del empleador?

• 75% de los líderes de adquisición de talento dicen que los impactos de la marca del talento son importantes para la búsqueda de empleo.
• Las principales razones para invertir en la marca de empleador  es aumentar la conciencia de marca y aumentar la confianza en el impacto de la marca de empleador.

¿Qué nos depara el futuro para el reclutamiento?

• Los líderes globales de reclutamiento creen que las redes sociales y profesionales van a ser esenciales  en el futuro de la contratación; además de invertir más en la marca empleador y el abastecimiento candidatos pasivos.
•  En los próximos 5-10 años la contratación se espera que sea más como la comercialización y  se mejorará al  candidato y a la búsqueda de trabajo.

Fuente: http://theundercoverrecruiter.com/global-recruitment-trends/

¿Cómo las empresas tratan a sus candidatos durante el proceso de contratación? ¿Afecta directamente la percepción de su marca en el mercado? La imagen pública de una empresa no sólo es del  departamento de marketing, también intervienen otros departamentos  ya que se  ve afectada  la forma en que las empresas tratan a las personas  que significa candidatos potenciales, así como a sus clientes.

Hemos visto de primera mano cómo los empleadores han perdido en su nueva contratación ideal puramente porque los maltratan durante el proceso de contratación.

Durante el proceso de contratación, las empresas deben asegurarse de candidatos a pie con una experiencia positiva para  la empresa, si tienen éxito o no.

Cuando las empresas van mal:

Hemos hablado en varias ocasiones sobre cómo los candidatos tienen más opciones en el mercado actual, y la reputación de un empresario juega un papel importante en esta toma de decisiones.

Las empresas dañan su reputación como empleadores cuando los responsables de contratación no están preparados para las entrevistas, ofrecen endebles comentarios o toman meses para organizar el seguimiento de las entrevistas.

Hemos visto empresas cambiar las especificaciones del trabajo y los roles a mitad del proceso de la entrevista, no comunicar, y dejando a ambos candidatos y reclutadores confundidos. Hemos visto que muchas empresas rechazan candidatos por razones caprichosas, tendiendo a alguien mejor cuando no existen y desperdiciando los candidatos, los reclutadores, y su propio tiempo. Para los candidatos, la falta de comunicación sobre cómo se han realizado y lo que pueden esperar después de una entrevista puede ser extremadamente frustrante. Algunas empresas tienen que recordar que se trata de personas y no solo de una estadística.

Para una empresa, la mejor forma de publicidad es el boca a boca. En esencia, le cuesta nada al negocio y para los consumidores, la opinión de una fuente confiable de factores altamente durante los procesos de toma de decisiones. La investigación ha demostrado que el boca a boca puede tener una influencia importante en la percepción de un solicitante de empleo que tiene hacia un empleador, pero los problemas surgen cuando las personas tienen una experiencia negativa para compartir. Si un candidato tiene una mala experiencia tratando de mantenerse en contacto con usted, con una entrevista, o conseguir la regeneración decente, van a hablar con sus amigos, familiares o compañeros de trabajo posiblemente existentes (que también podría ser posibles candidatos futuros para usted!) Cuando es negativa la publicidad de su negocio puede hacer que sea aún más difícil de atraer y contratar talento.

Independientemente de la razón, se ha  visto como una experiencia mala a un  candidato puede conducir a una reputación dañina  en el mercado, donde los candidatos son aprensivos para  entrevistar con ellos, creyendo que la empresa no se compromete a la contratación, sino que son "compras de la ventana" para ver lo que está disponible en el mercado.

Entonces, ¿qué deben hacer los empleadores?

Ya es bastante difícil en el mercado actual para atraer a los mejores talentos de nivel y las empresas necesitan estar haciendo todo lo posible para atraer continuamente a la gente a ellos. El vínculo entre recursos humanos, reclutamiento y marketing es más importante ahora que nunca. Muy a menudo los gerentes de contratación, especialmente los técnicos, no están capacitados para promover el negocio y tienen que trabajar juntos para elevar coherentemente y mantener la marca de una empresa con el fin de atraer a los mejores profesionales.

Piense en el proceso de contratación desde el punto de vista del candidato. Los candidatos en esta industria a menudo tienen múltiples ofertas para elegir y una entrevista es una oportunidad para que la contratación de gerentes de "mercado" de su negocio como un lugar atractivo para ellos trabajar. Al ser la participación en el proceso de reclutamiento, organizando las  entrevistas rápidamente y proporcionando la  información detallada y constructiva, las empresas están en una mejor posición para contratar a los mejores. Tenemos la suerte de trabajar con algunos clientes que reaccionan el mismo día y se encargarán de inmediato entrevistas telefónicas con los candidatos que están realmente interesados . Ellos entienden la dificultad en el mercado actual y el asesoramiento de atención en sus procesos de selección. Es refrescante trabajar con directores de empresas y directores de recursos humanos que dan retroalimentación inmediata, detallada y constructiva, son consistentes a lo largo del proceso y son considerados con el tiempo de todos. Como resultado, tienen una gran reputación como empleadores, y no tienen dificultades para encontrar candidatos que están encantados de entrevistar y trabajar con ellos.

Las empresas deben asegurarse de que tienen un proceso de contratación suave en  lugar  de que inviten a los candidatos y reclutadores para tomar parte en ella. Sea honesto, proporcione información significativa y no ignore a los candidatos incluso si el trabajo ha quedado en suspenso, lleno, o que simplemente no tenían razón para ello. Sólo entonces, puede la marca de la empresa atraer a grandes personas.

Fuente: http://theundercoverrecruiter.com/hiring-managers-responsible-business-branding/