No hay duda de que los costos de rotación de negocio salen un ojo de la cara. Para un empleado de nivel de promedio, puede costar entre 30 y 50 por ciento de su salario para reemplazarlos, mientras que el personal de alto nivel y altamente especializado puede costar más de 400 por ciento.

En una entrada de Business Insider, Darius Fisher, presidente y co fundador de los laboratorios de estado, proporciona cuatro técnicas para aumentar la satisfacción laboral de los empleados y reducir la rotación como resultado.

1.Crear metas incentivadas para el personal

La simple idea de un incentivo  puede ayudar en el  camino para motivar a los empleados, dice. Mientras que su empresa puede no tener el presupuesto para extras como pases del festivales de música o de vacaciones en el extranjero, incluso ofreciendo algo así como un día adicional de permiso puede ayudar.

"Averigüe lo que sus empleados ven como un valor añadido y empezar a partir de ahí", dice. "Parte de la función de la incentivación es identificar lo que los hace feliz."

2.Reconocer los logros regularmente

Cuando un empleado se cierra una gran venta, termina un proyecto complejo o produce de manera similar a otros excelentes resultados para el negocio, hacer un punto para felicitarlos públicamente. El envío de un mensaje a toda la empresa puede ser una gran manera de reconocer su labor.

"Dar reconocimiento positivo es un pequeño gesto que tiene un enorme impacto en la moral", escribe.

Una de las peores cosas que un empleador puede hacer es mantener a su personal en la oscuridad, dice Fisher. A partir de la experiencia pasada, se dice que los trabajadores por lo general se quejan si fueran los últimos en enterarse sobre los nuevos desarrollos, empleados, hitos de negocios, etc.

"Para combatir esto, establecimos un boletín mensual empresa donde introducimos nuevos miembros de nuestro equipo, resalte grandes victorias, y compartir cualquier otra pertinente noticias de la compañía."

 También sería celebrar reuniones mensuales eran él personalmente actualizar el personal y adoptar todas las preguntas que tenían. "Esto resuena positivamente al asegurar que todos se sientan como parte del equipo y se mantiene en-el-saber", añade.

Véase también :Los procesos de Gestión de Recursos Humanos

3.Ofrecer amplios aumentos sobre una base regular

Cuando un empleado deja una empresa, que pueden esperar un aumento de sueldo del 10 al 20 por ciento en su próximo lugar de trabajo, Fisher escribe.

 "La perspectiva de un aumento salarial significativo podría ser la motivación suficiente para que incluso la persona más satisfecha para empezar a explorar sus opciones de carrera."

4.La mejor manera de retener a un empleado de gran valor es ofrecerles un aumento de mérito

Alternativas adicionales de la diversión para rotación reducida

Fisher también recomienda los siguientes beneficios del personal de las empresas que buscan mantener sus empleados preciados:

Oferta "almuerzo los viernes libres" con el almuerzo se ocuparon traídos de los restaurantes locales

Programar las actividades regulares fuera de la oficina donde los empleados pueden divertirse juntos

Reconocer los cumpleaños, ofreciendo un poco de algo para el personal en su día especial

Fomentar la creatividad mediante la colocación de obras de arte local, una biblioteca, sofás, etc en la oficina.

Vease Tambien :7 reglas de oro que debe tener todo Director de Recursos Humanos

Fuente : Four ways to reduce staff turnover

Imagen: http://connectivity.opentext.com/

Independientemente de cómo las empresas exitosas en América Latina son hoy en día, la investigación muestra que muchos pueden no estar preparados para afrontar los retos de la futura fuerza laboral. Comentarios de los ejecutivos latinoamericanos encuestados como parte de la "Fuerza de Trabajo 2020" estudio de SAP-apoyado Oxford Economics revela tanto de alto rendimiento y las organizaciones de bajo rendimiento en esta región están luchando para comprender el impacto de los tres principales cambios del mercado de trabajo que afectan a la estrategia de la fuerza de trabajo: la generación del milenio entran con  los trabajadores, a la globalización, y los empleados de reclutamiento con conocimientos a nivel de base.

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A diferencia de otras partes del mundo como Estados Unidos y China, hay poca diferencia entre las estrategias de la fuerza de trabajo de alto ingreso crecimiento y compañías de bajo rendimiento en América Latina. Por ejemplo, el 61% de los ejecutivos de las empresas de alto crecimiento de ingresos en los Estados Unidos dicen que trabajan  con la alta dirección para tomar decisiones estratégicas acerca de la empresa frente al 31% de los de bajo rendimiento. En América Latina, aproximadamente el mismo porcentaje de empresas de alto crecimiento de ingresos (36 por ciento) y de bajo rendimiento (40 por ciento) dicen que los problemas del personal es en la  estrategia a nivel del consejo. 36%  ciento de las empresas de alto crecimiento de ingresos y el 40%  de los de bajo rendimiento en América Latina tienen un plan para lograr la visión de gestión de fuerza de trabajo. Contrasta los resultados con China, donde el 91% de las empresas de alto crecimiento de ingresos tienen un plan de ejecución para el logro de su visión de la gestión de la fuerza de trabajo en comparación con el 59% de los de bajo rendimiento en ese país.

Hubo más diferencias entre las empresas de alto y bajo rendimiento en América Latina cuando se trataba de la formación y la educación. Compañías de bajos ingresos de crecimiento fueron significativamente más propensos que las empresas de alto rendimiento que dicen que es difícil de adquirir a los empleados con la analítica o habilidades de programación / desarrollo. Y, los ejecutivos de las empresas de alto crecimiento de ingresos eran más propensos a decir que tienen procesos y herramientas bien definidas para el desarrollo del talento. Sin embargo, las empresas de baja rentabilidad, margen de crecimiento son más propensos a ofrecer incentivos para la consecución de la educación aún más (55% vs. 35%), lo que sugiere que puede estar buscando fuera de sus organizaciones para desarrollar habilidades.

Al igual que en lospaises de todo el mundo, las empresas de América Latina tienen el reto en el desarrollo de líderes para apoyar el crecimiento futuro. Curiosamente, las empresas de alto crecimiento de ingresos son significativamente menos propensos que los de bajo rendimiento para decir que sus líderes puedan llevar una fuerza de trabajo mundial, y que el talento en posiciones de liderazgo puedan impulsar el crecimiento global. Sin embargo, las empresas de alto rendimiento (68%) dicen que los líderes son capaces de conducir y gestionar eficazmente el talento de bajo rendimiento (51%).

En muchos países de todo el mundo,  Recursos Humanos ha empezado a asumir un papel más estratégico, trabajando en asociación con la empresa para alcanzar los objetivos de crecimiento corporativo. Sobre la base de este estudio, algunas empresas latinoamericanas a través de todos los niveles de rendimiento pueden tener que considerar el fortalecimiento de la relación entre los recursos humanos y el resto de la empresa para ayudar a impulsar el crecimiento.

Fuente: http://blogs.successfactors.com/blogs/business-execution/workforce-2020-study-latin-american-companies-at-risk/